天津高院发布8个劳动争议典型案例（2023）
来源：工伤赔偿标准网 作者：admin 人气： 发布时间：2023-05-06
摘要：“五一国际劳动节”之际，天津高院召开劳动争议审判工作情况新闻发布会，发布8个典型案例，突出示范引领作用，促进全社会形成规则意识和正确价值导向，积极营造企业尊权、劳动者敬业的和谐社会氛围。 目 录 1、 周某诉天津某家政服务公司劳动争议案 2、 张某
| “五一国际劳动节”之际，天津高院召开劳动争议审判工作情况新闻发布会，发布8个典型案例，突出示范引领作用，促进全社会形成规则意识和正确价值导向，积极营造企业尊权、劳动者敬业的和谐社会氛围。 周某为某家政服务公司月嫂，负责为新生儿提供护理。其入职当天与该公司签订《妇婴护理中心聘用员工协议书》，约定：周某工作时间为上24小时休48小时，试用期三个月，通过考试评定后转正，并约定了转正后的底薪、夜班费及离职方式等，周某自动放弃由公司缴纳社保，该公司给予周某现金形式的保险补助。后周某向仲裁委提起申请，要求确认其与某家政服务公司之间存在劳动关系，仲裁委不予受理，周某遂向法院提起诉讼。法院生效裁判认为，双方当事人已对试用期、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动合同有关的内容进行了约定。结合双方当事人实际履行情况，特别是周某实际接受用人单位的管理、指挥与监督，用人单位按月发放劳动报酬，周某根据用人单位安排开展工作而非独立开展工作等情形，应认定双方当事人之间存在劳动关系。本案系家政服务领域认定劳动关系的典型案例。在人口老龄化背景下，家政服务市场需求日益旺盛。实践中，部分家政公司存在用工不规范现象，导致司法实践中认定家政就业群体劳动关系面临难题。本案裁判通过对双方约定内容和实际履行情况进行实质性审查，认定双方之间存在劳动关系，对于规范家政服务领域的用工行为，维护家政从业人员的劳动权益，具有重要意义。张某系某医院经营主任。某日，该医院向张某发出调岗通知书，将张某工作岗位变更为经营主任助理，并要求张某次日到人力资源部报到。张某对调岗决定不予认可且未到新岗位报到。后，该医院人力资源部经理在与张某微信聊天中称经领导研究决定张某回到原岗位工作，同日该经理又通过微信向张某发送某医院出具的解除劳动关系通知书，以张某未按照调岗通知书要求到指定岗位报到且连续旷工为由，决定与张某解除劳动关系。张某申请劳动仲裁，请求某医院支付违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁委未予受理，张某遂起诉至法院。法院生效裁判认为，某医院将张某职位明显降低，属于对其工作岗位的不利调整，应对调岗决定的合法性、合理性予以证明。在该医院未提交充足证据证明其对于张某岗位的调整系基于自身经营发展需要或张某工作成绩无法达到医院要求等原因的前提下，结合该医院人力资源部门经理与张某的微信聊天记录，该医院同一天出具的解除通知等证据，认定某医院违法解除劳动合同，判决该医院支付张某违法解除劳动合同赔偿金。本案系用人单位单方调整劳动者工作岗位的典型案例。企业基于自身生产经营需要，有权对内部组织架构、人员工作岗位进行调整，但应当符合法律法规及规章制度的规定。人民法院在审理此类案件时，应兼顾效率与公平，既要充分保障企业的经营自主权，为企业提供良好营商环境，也要对岗位调整行为进行合法性审查，防止企业滥用管理权，保护劳动者合法权益。张某系某时装公司分公司总经理。张某休产假期间领取到的生育津贴与其休产假前的工资数额存在差额，某时装公司以生育津贴即为产假期间工资为由，未为张某另行发放工资。张某以某时装公司欠付产假工资为由，提出解除劳动合同关系。其仲裁申请被驳回后，张某起诉要求某时装公司支付其产假期间工资差额及经济补偿等。法院生效裁判认为，某时装公司明知张某产假津贴与其产假前的工资存在差额，以发放惯例为由不予补足，属于未及时足额支付劳动报酬的情形，张某以此为由要求解除劳动合同关系并要求经济补偿，某时装公司应支付经济补偿。法院判决某时装公司支付张某产假期间工资差额、经济补偿等各项待遇。本案系保护孕产期女职工合法劳动权益的典型案例。根据《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》等相关法律规定，用人单位应当保障怀孕、分娩、哺乳期女职工的合法劳动权益。本案裁判切实维护了女职工取得劳动报酬的合法权益，为女职工平衡职场与家庭关系提供法律支撑，减轻女职工生育的后顾之忧，对经济社会长期稳定和谐发展具有现实意义。陈某系外卖配送骑手，负责某商贸公司合作区域内的外卖配送工作。陈某在送餐过程中发生交通事故，被认定为工伤。后陈某提起仲裁，申请某商贸公司与其解除劳动关系违法并支付经济补偿及工伤保险待遇等。仲裁委对陈某工伤保险待遇相关费用予以确认，但因交通事故已获赔的数额超过工伤待遇数额，未支持陈某工伤保险待遇的请求，同时以双方不存在劳动关系为由驳回了陈某的其他请求。陈某不服，向法院提起诉讼。法院生效裁判认为，用人单位并未对陈某进行考勤管理，陈某工作时间不固定，工作自主性强，且劳动报酬数额主要取决于送单数量，陈某工作时需自行准备交通工具、配送箱、工作服，且每月需在劳动报酬中扣除固定费用购买雇主责任保险。因此，对陈某主张的其与某商贸公司存在劳动关系未予支持。但因陈某已被认定为工伤，对陈某主张的各项工伤保险待遇予以支持。本案系涉及新就业形态劳动争议的典型案例。新业态从业者具有“用工关系灵活、工作地点不固定、工作时间弹性化、组织管理弱化”等特点，在劳动关系认定上存在一定争议。本案严格审查劳动关系的核心特征，对新业态从业者工伤保险待遇予以充分保护的同时，充分尊重新业态用工创新模式，为保护劳动者合法权益和依法促进平台经济健康有序发展提供了充分司法服务保障。高某原为某饲料公司销售经理，入职时与该公司签订《劳动保密协议》。高某离职时，双方签订《竞业限制协议》，某饲料公司支付高某一个月的竞业限制补偿金。高某离职后一周内，又入职某生物科技公司，该生物科技公司经营范围及主要业务活动与某饲料公司基本相同。后某饲料公司向法院提起诉讼，要求高某支付违反竞业限制义务违约金并赔偿损失。法院生效裁判认为，高某离职前为某饲料公司区域销售经理，双方明确约定了竞业限制条款。高某离职后随即入职的公司与某饲料公司处于同一区域，且经营范围基本相同，二公司为存在竞争关系的同类企业，高某的行为违反了《竞业限制协议》约定，应承担违约责任。因约定的违约金数额明显过高，故酌定高某向某饲料公司支付违反竞业限制义务的部分违约金并判令高某返还竞业限制补偿金。本案系涉及竞业限制的典型案例。竞业限制制度，是以限制劳动者就业择业权利为代价，对用人单位的商业秘密予以保护、维护公平竞争市场秩序的特殊手段。司法实践中，不仅要防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害，也要对违反竞业限制义务的违约行为进行规制，保护企业合法权益，维护公平的市场竞争秩序，充分发挥司法助力法治化营商环境建设的重要职能作用。王某系某酒店空调运营维修值班工程师，在工作期间王某不慎滑倒，被认定为工伤。王某在停工留薪期满后，就延长停工留薪期、增加工伤伤害部位、工伤伤残等级、旧伤复发等多次申请鉴定但均未获认定，王某以需要治疗为由继续休假，并向某酒店提交建休诊断证明书。医疗期满后某酒店工作人员致电王某告知到岗工作，王某表示需要治疗无法参加工作。后某酒店以王某医疗期满不能从事原岗位工作及其他任何岗位工作为由，向王某送达解除劳动合同通知书。王某向仲裁委提起仲裁申请，仲裁裁决某酒店向王某支付违法解除劳动合同赔偿金及部分工资。双方均不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。法院生效裁判认为，王某已被认定为工伤，应按照有关规定享受工伤待遇。王某在停工留薪期满后以病情为由未返岗工作，某酒店对此按照医疗期处理。医疗期满后，王某仍以病情为由拒绝到岗，某酒店无法为其安排任何工作，结合王某的伤情、工伤鉴定情况及王某病休期间没有相应治疗手段的事实，不属于因伤情无法到岗工作的情形，故某酒店通知王某解除劳动合同符合相关法律规定，判决驳回王某的诉讼请求。工伤赔偿是怎样的？？？戳此：智能AI工伤计算器自助秒算赔偿！ 工伤赔偿标准网（www.gszybw.com）专业工伤、专注工伤 工伤就上工伤赔偿标准网你的赔偿超乎你想象！
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