重庆高院发布第九批劳动争议十大典型案例（2023）

劳动争议仲裁机构因当事人未按要求补正材料而出具《逾期未立案证明》属于劳动争议仲裁机构行使仲裁权过程中的正当事由，当事人应当按照要求补正材料后重新申请仲裁，而不能直接向人民法院提起诉讼。

2021年11月16日，邹某某因与某套装门公司发生劳动争议而申请仲裁，提出解除其与某套装门公司之间的劳动关系等请求。开州区劳动人事争议仲裁委员会作出《逾期未立案证明》，内容为：邹某某诉某套装门公司工资、社会保险、经济补偿争议一案，本委2021年11月16日收到仲裁申请书后，告知其需要补充相关材料，至今未提供，故在5日内未立案，情况属实。邹某某持前述《逾期未立案证明》提起本案诉讼。

我国劳动争议处理机制采取的是“一调一裁两审制”，仲裁是诉讼的前置程序，当事人未经仲裁不能直接向人民法院提起诉讼。同时，为畅通司法救济渠道，迅速解决当事人之间的纠纷，法律规定劳动争议仲裁机构在逾期未作出受理决定或者仲裁裁决的情况下，当事人直接提起诉讼的人民法院应予受理。本案中，开州区劳动人事争议仲裁委员会逾期未立案的原因是邹某某未按要求补充相关材料，而非开州区劳动人事争议仲裁委员会未在法定期限内履行法定职责，该种情形属于劳动争议仲裁机构在行使仲裁权过程中的正当事由，如允许邹某某直接向人民法院提起诉讼，将会导致法律设置劳动争议仲裁前置程序的立法目的落空。因此，邹某某应当按照开州区劳动人事争议仲裁委员会的告知内容在补充材料后重新申请仲裁，不能直接向人民法院提起诉讼，人民法院遂裁定驳回邹某某的起诉。

（本案例由市二中法院编写）

在新就业形态中，外卖骑手按照外卖平台公司的要求先注册为个体工商户，再以个体工商户的名义与外卖平台公司签订承包协议等，但实际上外卖平台公司仍通过互联网平台对外卖骑手进行长期、稳定、持续的用工管理的，双方之间符合劳动关系的法律特征，仍应认定双方之间存在劳动关系。

蜂鸟APP是“饿了么”商户即时配送服务平台。某物流公司系“饿了么”永川站点承包商。林某系“饿了么”外卖骑手。按照站长曾某要求，林某入职时注册了好活APP及个体工商户，并以个体工商户的名义与案外人某科技公司网签了《项目转包协议》。但蜂鸟APP中林某个人信息显示所属代理商为某物流公司，所属站点为某物流公司永川站点，联系站长为曾某。某物流公司通过蜂鸟APP向林某发送2021年1月至2021年11月的薪资账单、薪资规则。林某的工资流水与薪资规则中的金额一致。某物流公司的主要管理人员曾某、蔡某某、杨某均注册登记了个体工商户，登记名称与林某的个体工商户名称及经营地址除号码外完全一致。林某在内的所有骑手每天早上需先到站点开会，之后再使用蜂鸟APP开始接单。林某工作服和餐箱为“饿了么”外卖骑手统一样式。2021年9月，某物流公司为林某购买了雇主责任险。2021年11月30日，林某在配送时发生交通事故。为认定工伤，林某经仲裁后提起诉讼要求确认其与某物流公司之间存在劳动关系。

某物流公司系“饿了么”平台在永川站点的代理商，林某是某物流公司在该站点从事“饿了么”外卖配送工作的骑手，故林某从事的配送业务属于某物流公司的业务组成部分；林某因其配送业务获得了相应的工资报酬，且某物流公司为林某购买了雇主责任保险；林某举示的蜂鸟APP中的相关内容足以证明某物流公司对其进行了派单、考勤、着装以及开展晨会等一系列管理；且某物流公司并未提供证据证明林某以个体工商户名义从事经营工作。因此，双方之间的关系符合劳动关系的各项法律特征，应确认林某与某物流公司之间存在劳动关系，人民法院遂判决确认林某与某物流公司之间存在劳动关系。

（本案例由永川区法院编写）

实习生的合法权利应当依法受到保护，学校安排学生到相关单位实习的，实习单位应当向实习学生支付合理的劳务报酬，学校和实习单位均不得扣发或者拖欠。实习生的劳务报酬标准，应当结合相关约定合理确定。

2019年8月14日，某职业学校与某劳务公司签订《实习生合作协议》，约定：某职业学校安排在校学生到某劳务公司的合作企业实习，某劳务公司按22.5元/小时/人向实习学生支付劳务报酬。2019年8月16日，某劳务公司与某科技公司签订《劳务派遣协议书》，约定：某劳务公司向某科技公司派遣实习学生，总工价按23元/小时/人计算，其中，员工工资按20元/小时/人计算，管理费按3元/小时/人计算。

陈某等190人原系某职业学校学生。2019年8月，陈某等190名学生根据某职业学校统一安排，由某劳务公司派遣到某科技公司实习。截至2019年12月，陈某等190人累计向某科技公司提供劳务192994小时，某科技公司将劳务报酬按23元/小时/人支付给某劳务公司后，某劳务公司按14元/小时/人支付给陈某等人，其余劳务报酬既未支付给某职业学校，也未支付给实习学生。陈某等190人遂提起诉讼，请求判决某劳务公司返还劳务报酬共1740735元及资金占用利息。

某劳务公司作为接收并直接安排、派遣陈某等人工作的单位，与陈某等人之间建立了劳务合同关系。某劳务公司向合作企业派遣用工并结算劳务报酬后，应将劳务报酬给付陈某等人，而不得无故克扣。陈某等人虽非《实习生合作协议》相对方，但某劳务公司与某职业学校在安排学生实习时协商确定的劳务报酬单价22.5元/小时/人最能体现实习学生付出劳动的实际价值，陈某等人的劳务报酬标准应当按照22.5元/小时/人确定。现陈某等人自认某劳务公司已支付每人每小时14元的劳务报酬，并要求补足每人每小时8.5元的差额，应予支持。人民法院遂判决某劳务公司支付陈某等190人劳务报酬1640449元及资金占用损失。

（本案例由綦江区法院编写）

事业单位性质的高校与受聘教师订立人才培养协议约定服务期及违约责任并不违反法律、法规强制性规定，应依法认定为有效，受聘教师违反服务期约定提前离职的应承担相应的违约责任。受聘教师主张约定的违约金过高的，应综合考虑高校已经付出的培养成本、已经履行的服务期限、双方的过错程度等因素予以确定。

张某自2006年7月起入职某大学工作，双方订立聘用合同约定聘期内张某提出辞职、辞聘、调离，或者未经某大学批准离校离岗的，应向某大学支付违约金，违约金额按剩余聘期计算（计算到月），标准为每年3万元。2015年1月，张某与某大学以及某大学传媒艺术学院签订《高端人才项目合同》，约定培养计划支持周期为3年，即2015年1月1日至2017年12月31日，张某在支持周期内应达成培养目标；某大学在计划支持周期内每年给张某3万元生活补贴，并资助6万元科研配套经费和必要工作条件，张某在某大学的服务年限不少于8年；未满服务期，张某申请调离某大学、辞职、辞聘的，应退回已发放经费，按照已发放经费的两倍给某大学支付违约金，并以每年3万元标准向某大学支付未满服务年限补偿金。在《高端人才项目合同》履行期间，某大学共向张某发放生活补贴72000元，未资助科研配套经费。2020年5月，张某通过某大学的培养目标考核，被认定为省部级人才后备人选培养项目支持人选。2020年7月6日，张某向某大学提交辞职调动申请，并于同年7月15日，按约定退还已发放的生活补贴72000元，缴纳服务期未满的违约金144000元、补偿金72500元，某大学向张某出具了解聘证明。之后，张某向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委以不属于人事争议仲裁受理范围为由，不予受理。张某遂提起诉讼，要求确认服务期违约金条款无效，某大学收取的违约金应予全额返还；即使不予返还，也应按照未履行的服务期分摊费用。

张某与某大学签订的案涉人才培养协议关于服务期及违约责任的约定应属有效条款；依当事人的申请，人民法院有权对过高的违约金进行调整。对于受聘人员返还事业单位实际给付费用的约定，应按服务期未履行部分所应分摊的费用予以调整。《高端人才项目合同》约定的服务期为8年，实际履行了5.25年，未履行2.75年，某大学向张某发放生活补贴72000元，张某应当按比例返还生活补贴24750元。对于受聘人员支付事业单位一定金额其他费用的约定，考虑到事业单位实际损失难以量化，应以服务期已履行部分为主要因素、双方过错程度为辅助因素进行调整。鉴于某大学已经给予了张某包括提供工作条件、一定金额生活补贴的支持，张某于2020年5月达成培养目标，本应继续服务至2023年1月，但其却于2020年7月离职，考虑到已经履行的服务期限、双方的过错程度等因素，酌情将违约金144000元、补偿金72500元调整为9万元。调整后，张某应当返还生活补贴24750元并承担违约金9万元，某大学实际收取288500元，人民法院遂判决某大学应当退还张某173750元。

（本案例由市五中法院编写）

劳动者在履职过程中因一般过失给用人单位造成损失的，属于用人单位应当承担的经营风险，用人单位请求劳动者承担赔偿责任的，不应予以支持。

向某某于2011年2月17日入职某鞋服公司，担任复合车间主任一职。2020年10月15日，向某某所在车间发生爆燃事故，造成直接经济损失数百万元。《事故调查报告》显示，事故直接原因是车间在使用“去渍油”溶解返工的复合料上的粘合剂时，“去渍油”在车间挥发、扩散与空气形成爆炸性混合物，遇复合机高温压辊长期运行产生的高温和摩擦产生的静电火花，引发爆炸和火灾；管理方面的原因是安全管理机构不健全、违建厂房不符合消防标准、安全技术交底不落实、安全隐患排查治理不落实。某鞋服公司认为向某某作为车间主任，对此次事故存在指挥、管理、监督方面的重大过失，要求向某某赔偿损失。经仲裁后向人民法院提起诉讼。

劳动者违反法律规定或者合同约定，给用人单位造成经济损失的，用人单位有权给予劳动者一定的惩戒，但劳动关系不同于一般民事关系，劳动者创造的劳动成果被用人单位所享有，用人单位在劳动过程中对劳动者亦负有管理义务，因此，劳动者在提供劳动过程中因一般过失造成用人单位损失的应当纳入用人单位经营风险的范畴，不宜将相应风险转嫁给劳动者。只有劳动者在故意或者重大过失对用人单位造成损失的情况下，用人单位才享有向劳动者追偿的权利。在本案中，《事故调查报告》并未载明向某某存在重大违规行为，且明确载明引发事故管理方面的原因体现为安全管理机构不健全、违建厂房不符合消防标准、安全技术交底不落实、安全隐患排查治理不落实，上述原因并非向某某个人原因，而主要是某鞋服公司管理方面的原因，因此，不应认定向某某对案涉事故的发生存在重大过失，某鞋服公司请求向某某承担赔偿责任，缺乏事实和法律依据。人民法院遂判决驳回某鞋服公司的诉讼请求。某鞋服公司提起上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。

（本案例由市四中法院编写）

微信朋友圈作为网络社交平台具有较强的私域性，在微信朋友圈发布何种信息应由微信使用人自主决定。用人单位以总经理办公会的名义下发通知要求劳动者在微信朋友圈中推广相关链接，既不符合制定规章制度需经民主程序通过的规定，又侵害了劳动者的自主权。用人单位以劳动者未按照要求在微信朋友圈中推广相关链接为由扣除劳动者工资并解除劳动合同，构成违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位补足扣除的工资并支付违法解除劳动合同赔偿金。

陈某于2013年11月16日到某妇产医院从事驾驶员工作，双方签订了劳动合同。2017年6月，某妇产医院召开总经理办公会制定院内员工微信朋友圈推广活动方案，要求全体员工每日向医院微信推广小组推荐社会上关注度较高、女性关注的文章或者链接，供小组讨论后推荐给医院筛选，个人考核对微信号粉丝在200人以上视为有效，未达到粉丝量的乐捐200元/人。2017年7月至2021年8月期间，陈某因未在朋友圈转发或者推送某妇产医院微信链接，每月被扣除工资200元，共计扣除10000元。2021年8月30日，某妇产医院向陈某发送了解除劳动合同通知，以陈某未在朋友圈转发推送相应链接，不遵守公司文件规定，未完成交办工作任务为由解除劳动合同。2021年12月23日，陈某申请仲裁，仲裁机构裁决某妇产医院支付违法解除劳动合同赔偿金43200元、陈某工作期间被扣除的工资10000元。双方不服仲裁裁决，提起诉讼。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，某妇产医院以总经理办公会的名义下发通知要求劳动者在微信朋友圈中推广相关链接，但总经理办公会不能代替职工代表大会，某妇产医院以总经理办公会的名义下发的通知不应视为通过民主程序制定的规章制度。同时，微信朋友圈作为网络社交平台具有较强的私域性，在微信朋友圈发布何种信息应由微信使用人自主决定，用人单位不应非法干预。某妇产医院要求劳动者在微信朋友圈中推广相关链接，并以劳动者未按照要求在微信朋友圈中推广相关链接为由克扣劳动者工资并解除劳动合同，既不合理也不合法。一审法院遂判决某妇产医院支付陈某工作期间被扣除的工资10000元、违法解除劳动合同赔偿金50809.6元。某妇产医院提出上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。

（本案例由市三中法院编写）

用人单位依法制定的规章制度中明确禁止劳动者实施与用人单位有利益冲突的行为，并告知劳动者利益冲突的表现形式、报备方式及行为后果，劳动者仍违反相关规定的，用人单位依据规章制度的规定与其解除劳动关系不违反法律的规定。劳动者要求支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。

某物流公司隶属于某集团公司。2020年9月7日，周某某与某物流公司签订《劳动合同书》，约定周某某的岗位为管理岗。同日，周某某签署承诺书，表示其已阅读《某集团反腐败条例》，并承诺严格遵守公司关于利益冲突的相关条款及报备流程。《某集团反腐败条例》规定，禁止员工及配偶在职责或者业务管理范围内，与某集团公司发生商业关系；员工及利害关系人持股公司与某集团公司发生业务往来，应在合作前向直接管理层、间接管理层及内控合规部同时备案，如员工未备案私下开展合作，属于严重违纪行为，公司将给予辞退。周某某在任期间，在未向某物流公司报备的情况下，利用其全额出资设立的公司与某物流公司开展快递业务合作。周某某全额出资设立的公司作为集团客户，以按月结账方式邮寄快递享有八折优惠。某物流公司认为周某某赚取快递差价损害了公司利益，严重违反公司规定，据此通知周某某解除劳动合同。周某某向仲裁机构申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁机构支持了周某某的仲裁请求。某物流公司不服提起诉讼，请求判决某物流公司无需向周某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

《某集团反腐败条例》规定，违反禁止利益冲突相关规章制度，属于严重违纪行为，公司将给予辞退。本案中，周某某签署了“员工遵守《某集团反腐败条例》承诺书”，知晓用人单位关于禁止利益冲突的规定，其理应遵守某物流公司的规章制度。周某某通过其全额出资设立的公司与某物流公司开展快递合作业务，利用折扣优惠赚取差价，且未进行报备，严重违反了公司规章制度和诚实信用原则，某物流公司据此解除双方劳动关系不违反法律规定，人民法院遂判决某物流公司无需向周某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

（本案例由沙坪坝区法院编写）

为被派遣劳动者缴纳社会保险费系劳务派遣单位的法定义务，未为被派遣劳动者缴纳社会保险费的，应当由劳务派遣单位承担相应的赔偿责任。但劳务派遣单位与用工单位就为被派遣劳动者缴纳社会保险费的主体以及未缴纳社会保险费的后果作出约定的，该约定合法有效，应当根据约定确定劳务派遣单位和用工单位之间的权利义务。

工伤赔偿是怎样的？？？戳此：智能AI工伤计算器自助秒算赔偿！

工伤赔偿标准网（www.gszybw.com）专业工伤、专注工伤    工伤就上工伤赔偿标准网你的赔偿超乎你想象！ 深圳及其周边地区免费咨询微信：gspc12333。 到店免费计算工伤赔偿送礼品！地址：深圳市龙岗区龙城街道龙岗大道2002号千百年商业大厦17楼（爱联地铁站A出口即到）

2019年5月17日，某旅游公司与某人才公司签订《服务外包合同》，约定某人才公司为某旅游公司提供安全员、服务员、保洁员等人员从事辅助业务服务，某旅游公司向某人才公司支付服务费用，某人才公司负责处理其从业人员患病、生育、工伤等事宜。同日，双方又签订《补充协议书》，约定从业人员发生伤、病、残、亡、退休及其他情形，依法应由用人单位承担的费用由某旅游公司承担；某旅游公司将费用支付给某人才公司后，再由某人才公司依法办理相关事宜。应由社保机构承担的费用待某人才公司申领后再支付给某旅游公司或者由某人才公司协助从业人员到社保机构领取。某旅游公司应按本协议约定的时间足额向某人才公司支付外包服务费及其他费用，若未支付的，某人才公司有权不为从业人员发放工资和缴纳社保；关于从业人员社保关系、劳动关系等按国家规定应由用人单位承担的费用，由某旅游公司承担。合同签订后，某人才公司与吴某某签订劳动合同，并将其派遣至某旅游公司工作。2020年4月23日，吴某某在工作期间突发疾病死亡。经协调，吴某某亲属与某旅游公司、某人才公司达成《人民调解协议书》，约定某旅游公司、某人才公司按工亡标准共同支付吴某某亲属赔偿金105万元，该费用由双方各垫付50%。如对工伤赔偿责任主体存在争议，双方均有权向司法机关提起诉讼以解决争议。协议达成后，某旅游公司、某人才公司各向吴某某亲属支付了52.5万元。后某人才公司向人民法院提起诉讼，请求判决某旅游公司支付赔偿金52.5万元。某旅游公司不服提起反诉，请求判决某人才公司赔偿损失471394元。

用人单位为职工参加工伤保险的，工伤职工依法享受的工伤保险待遇部分由用人单位支付，部分由工伤基金支付。对于应由用人单位支付的部分，双方签订的《补充协议书》约定从业人员发生伤、病、残、亡、退休及其他情形，依法应由用人单位承担费用的，该费用由某旅游公司承担，即双方通过签订协议的方式改变了法律规定的应当由用人单位承担工伤保险待遇部分的责任承担主体，该部分费用理应由某旅游公司承担。对于应当由工伤基金支付的部分，根据《工伤保险条例》的规定，如果用人单位未依法为职工缴纳工伤保险，在职工遭受工伤后应由用人单位承担赔偿责任。双方签订的《补充协议书》约定某旅游公司未按时足额向某人才公司支付相关费用的，某人才公司有权不为从业人员发放工资和缴纳社保，从业人员因社保关系、劳动关系等按国家规定应由用人单位承担的费用由某旅游公司承担。双方作出上述约定的目的并非在于规避为劳动者依法缴纳社会保险的法律责任，而是就用工单位应当按时足额向劳务派遣单位支付劳动者的社会保险费，以及如果用工单位未按时足额向劳务派遣单位支付劳动者的社会保险费由此造成的损失如何承担作出的约定，上述约定发生于劳务派遣单位与用工单位之间，符合《劳务派遣暂行规定》第十条关于“劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法”之规定，合法有效，因未依法为吴某某缴纳工伤保险所产生的本应由工伤基金支付的工伤保险待遇亦应由某旅游公司承担，二审法院遂判决某旅游公司向某人才公司支付赔偿金52.5万元及利息。

（本案例由市高法院编写）

劳动者在为个体工商户提供劳动过程中受伤，其遭受的伤害经社会保险行政部门认定为工伤，而个体工商户未为劳动者购买工伤保险的，应由该个体工商户承担工伤保险待遇赔偿责任。经营者在尚未进行工伤赔偿的情况下将个体工商户注销登记，应当由经营者承担赔偿责任。

重庆市大足区某超市系依法登记注册的个体工商户，经营者为侯某。陈某被该超市聘请为营业员。2021年10月，陈某在超市工作过程中意外受伤，重庆市大足区人力资源和社会保障局认定陈某所受事故伤害为工伤。后陈某伤情经重庆市大足区劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残。某超市的经营者侯某在尚未赔偿陈某工伤保险待遇的情况下，于2021年12月将某超市注销登记，并拒绝赔偿陈某工伤保险待遇。陈某遂于2022年8月向重庆市大足区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求侯某赔偿各项工伤保险待遇损失。后又向人民法院提起诉讼，请求侯某赔偿各项工伤保险待遇损失5万余元。

劳动者的合法权益受法律保护。陈某在侯某经营的超市上班时受伤，被认定为工伤，某超市未为陈某购买工伤保险，应当依法承担工伤保险待遇赔偿责任。某超市的经营者侯某在尚未赔偿陈某工伤保险待遇的情况下，于2021年12月将其经营的某超市注销，导致陈某未能获取工伤保险待遇，应当由侯某承担赔偿责任。人民法院遂判决侯某支付陈某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等工伤保险待遇37059.8元。

（本案例由大足区法院编写）

在企业破产重整阶段，职工债权依法应优先受偿，以保障职工的基本生存权益。但破产企业与其高级管理人员约定的薪资过高的，如允许优先受偿不仅与破产法的立法目的相悖，还会损害其他债权人的合法权益，不利于破产重整计划的实施。当其他债权人对破产企业高级管理人员的高额薪资优先受偿提出异议时，可以参照该公司普通职工平均工资认定高级管理人员的职工债权。

2014年起，某物业公司开始出现经营不善情况。2019年8月，渝北区法院裁定受理了某物业公司的破产清算申请，随后某物业公司进入破产重整程序。在2014年至2019年期间，孙某作为某物业公司副总仍为某物业公司提供劳动，某物业公司仅为孙某等人发放了基本生活费。其间，某物业公司与孙某先后签订了四份工资结算协议，均明确约定孙某年薪为48万元，经结算合计欠付孙某工资230余万元。破产管理人根据工资结算协议，确认孙某应享受的职工债权为230余万元。某信托公司及某资产管理公司作为债权人提起诉讼，要求不予确认孙某的前述职工债权。

孙某作为某物业公司的高级管理人员，持续为某物业公司提供劳动，却未正常领取劳动报酬，其工资应当列入职工债权优先受偿。但在公司经营状况持续恶化、濒临破产的情况下，企业高级管理人员仍以结算、欠条等形式谋取高额年薪，不仅超出了职工基本生存权益保障的必要限度，而且会损害其他债权人的合法权益，应当予以限制。本案中，某物业公司与孙某签订的工资结算协议约定孙某年薪为48万元，经结算某物业公司欠付孙某工资230余万元，明显超出了职工基本生存保障范围，损害了其他债权人的合法权益。人民法院遂按某物业公司普通职工的平均工资确认孙某优先受偿的职工债权。 

（本案例由渝北区法院编写）

来源：重庆市高法院立案二庭