| 近期，重庆市巴南区、北碚区、大渡口区以及渝北区人民法院接连发布了辖区劳动争议典型案例共计19件，为了方便集中了解和收藏，本号特统一汇总转发。鉴于文章内容较多，建议先收藏以供随时查阅。 重庆市巴南区人民法院（5起） 撰稿：民一庭 背景介绍 为充分发挥典型案例的示范引领作用，提高劳动争议案件审判质效，现选取了五起劳动争议典型案例进行发布，通过以案释法，引导用人单位规范用工、劳动者依法理性维权，为劳动关系和谐和社会稳定提供法治保障。 案例一 产假期间的生育津贴应当作为经济补偿金的计算依据 ——银某与某俱乐部公司劳动争议一案 裁判要旨 产假期间的生育津贴属于特殊情况下支付的工资，女职工在解除劳动合同前12个月期间内休产假的，女职工享受的生育津贴即为产假期间的工资，应作为经济补偿金的计算依据。 基本案情 2019年7月16日，银某与某俱乐部公司签订劳动合同书，约定劳动合同期限为2019年7月16日至2022年7月15日，银某担任综合管理部经理岗位工作。2021年8月16日，某俱乐部公司向银某发出关于待岗安排的通知，安排银某从2021年9月1日起在家待岗，待岗截至2022年1月14日，待岗期间工资从2021年9月1日起按照约定标准核算，并于待岗期结束后一并核算发放，待岗期间，正常缴纳社保，不再享受公司其他相关福利待遇。待岗期满，银某于2022年1月17日至1月25日在某俱乐部公司工作。 2022年1月25日，某俱乐部公司向银某发出终止（解除）劳动合同通知书。银某经仲裁后诉请某俱乐部公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金105000元、未足额缴纳社保导致产假期间生育津贴未报销部分35750元、2021年9月1日至2022年1月14日待岗期间工资78750元、2022年1月15日至2022年1月25日期间正常出勤工资6209元。 裁判结果 某俱乐部公司违法解除劳动合同，应向银某支付赔偿金。产假期间的生育津贴属于特殊情况下支付的工资，银某产假期间在其解除劳动合同前12个月期间之内，故银某享受的生育津贴即为产假期间的工资，应作为经济补偿金的计算依据。结合银某的实发工资、代扣代缴个人社保费用及个人所得税、生育津贴及待岗期间每月工资等情况，银某解除劳动合同前12个月的月平均工资为10293.95元。银某未举证证明社保部门已审查确认某俱乐部公司存在欠缴、拒缴、少缴生育保险费的情形存在，其要求某俱乐部公司支付生育津贴差额缺乏事实依据。法院遂判决某俱乐部公司向银某支付赔偿金61763.70元、工资13832元。 法官释法 产假期间的生育津贴属于特殊情况下支付的工资，若劳动者产假期间在其解除劳动合同前12个月期间之内，劳动者享受的生育津贴即为产假期间的工资，应作为经济补偿金的计算依据。《关于工资组成部分的规定》第四条规定“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”。生育津贴本身属于产假期间的工资，属于劳动报酬范畴。因此，通过用人单位发放给劳动者的生育津贴应当纳入计算经济补偿金的工资收入中。退一步讲，如不将生育津贴纳入计算经济补偿金的工资收入中，在计算经济补偿金时“前十二个月平均工资”也应当剔除产假期间。 案例二 劳动者在停工留薪期未届满即申请劳动能力等级鉴定，停工留薪期与鉴定期间重合部分待遇不能重复享受 ——朱某与某再生资源公司工伤保险待遇纠纷一案 裁判要旨 停工留薪期与鉴定期间重合部分待遇不能重复享受，应在停工留薪期满后停发停工留薪期待遇，再由用人单位按月发放生活津贴。 基本案情 2021年5月26日，朱某在某再生资源公司废铁场从事废铁归类时，其同事开挖机运木板经过，木板掉下打中朱某腰部，导致朱某腰部受伤，朱某后经诊断为：右侧背腰部擦挫伤，胸腰椎骨折。2021年9月3日，朱某前述受伤被认定为工伤，由某再生资源公司承担工伤主体责任。2021年9月13日，朱某向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力等级鉴定。2021年10月28日，朱某受伤被鉴定为伤残玖级，无生活自理障碍。 某再生资源公司未为朱某缴纳工伤保险。朱某受伤花费鉴定费400元、医疗费5413.75元。朱某经仲裁后诉请其与某再生资源公司解除劳动关系及某再生资源公司向其支付一次性伤残补助金40086元、一次性工伤医疗补助金29752元、停工留薪期工资17816元、医疗费6547元、交通费500元、鉴定期间生活津贴4364元、鉴定费400元，共计99465元。 裁判结果 参照《重庆市工伤保险实施办法》第三十二条之规定，对在进行劳动能力鉴定期间停工留薪期满的工伤职工，停发停工留薪期待遇；如因工伤不能从事工作的，由用人单位按不低于病假待遇的标准支付相关待遇。朱某于2021年5月26日受伤，依法享受4个月停工留薪期，应当获得的停工留薪期工资为17816元。虽然朱某的劳动能力鉴定期间为2021年9月13日至2021年10月28日，但由于停工留薪期和劳动能力鉴定期有部分时间重合，应在停工留薪期满后停发停工留薪期待遇，由用人单位按月发放给生活津贴。朱某应获得的鉴定期间生活津贴为3430元。法院遂判决某再生资源公司应支付朱某各项工伤保险待遇共计96161.40元。 工伤赔偿是怎样的？？？戳此：智能AI工伤计算器自助秒算赔偿！ 工伤赔偿标准网（www.gszybw.com）专业工伤、专注工伤 工伤就上工伤赔偿标准网你的赔偿超乎你想象！ 深圳及其周边地区免费咨询微信：gspc12333。 到店免费计算工伤赔偿送礼品！地址：深圳市龙岗区龙城街道龙岗大道2002号千百年商业大厦17楼（爱联地铁站A出口即到） 法官释法 劳动者在停工留薪期未届满即申请劳动能力等级鉴定，停工留薪期与劳动能力鉴定期间发生重合，重合期间的停工留薪期工资与劳动能力鉴定期间的生活津贴不宜一并主张，应在停工留薪期满后停发停工留薪期待遇，再由用人单位按月发放生活津贴。 《重庆市工伤保险实施办法》第三十二条规定“对在进行劳动能力鉴定期间停工留薪期满的工伤职工，停发停工留薪期待遇；如因工伤不能从事工作的，由用人单位按不低于病假待遇的标准支付相关待遇。” 案例三 用人单位已为劳动者购买工伤保险，但未在社会保险行政部门受理工伤认定申请之日前，报销受理工伤认定申请之日前产生的医药费，该医疗费应由用人单位承担。 ——吴某与某劳务公司工伤保险待遇纠纷一案 裁判要旨 用人单位未在规定的时限内提交工伤认定书面申请或延期认定申请的，从事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起至社会保险行政部门受理工伤认定申请之日止，期间发生的医疗费、伙食补助费、市外就医的交通食宿费和工亡职工供养亲属抚恤金由用人单位承担。 基本案情 2022年5月24日，吴某在某劳务公司承建的某项目运送混凝土时，因斗车轮子损坏，斗车砸伤吴某右脚，经诊断为右足第5趾骨骨折。吴某在医院住院治疗13天。某劳务公司已为吴某购买工伤保险。2022年12月12日，吴某向人社局申请工伤认定。2022年12月20日，人社局受理吴某的工伤认定申请。2023年2月23日，人社局认定吴某前述受伤为工伤。2023年3月7日，吴某向劳鉴委申请劳动能力鉴定。 吴某经仲裁后诉请其与某劳务公司解除劳动关系及某劳务公司支付其一次性伤残补助金56000元、一次性工伤医疗补助金15500元、一次性伤残就业补助金46500元、停工留薪期工资24000元、住院期间伙食补助费104元、住院期间护理费1560元、鉴定费400元、鉴定检查费85.66元、医疗费3315.60元、交通费500元、鉴定期间生活津贴9011.49元。 裁判结果 某劳务公司作为用人单位未提出工伤认定申请，而吴某于2022年12月12日向区人社局申请工伤认定，区人社局于2022年12月20日受理吴某的工伤认定申请，故吴某于2022年5月24日至2022年12月20日期间产生的医疗费、伙食补助费等应由某劳务公司支付。经审查，吴某在前述期间共产生医疗费3315.60元、住院伙食补助费104元，该费用应由某劳务公司支付。另，某劳务公司还应支付吴某各项工伤保险待遇共计73 364.80元。 法官释法 《重庆市工伤保险实施办法》第十二条第一款、第三款规定“职工因工发生事故伤害或者依法被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向参保地区县（自治县）社会保险行政部门提出工伤认定书面申请。”“用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定书面申请或延期认定申请的，从事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起至社会保险行政部门受理工伤认定申请之日止，期间发生的医疗费、伙食补助费、市外就医的交通食宿费和工亡职工供养亲属抚恤金由用人单位承担。” 案例四 劳动者因用人单位“以往过错”行使即时解除权应适用除斥期间 ——刘某某与某制造公司劳动合同纠纷一案 裁判要旨 用人单位未从劳动者入职之日起为其参加社会保险，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定请求解除劳动合同，应参照《劳动争议调解仲裁法》规定的1年仲裁时效来掌握行使解除权之期间。 基本案情 2012年7月1日，刘某某与某机车公司签订劳动合同，约定刘某某在涂装车间从事生产组长岗位工作，期限为无固定期限。2014年6月30日，刘某某与某机车公司签订劳动合同，约定刘某某在涂装部门从事生产类岗位工作，期限为无固定期限。2018年12月11日，某机车公司名称变更为某制造公司，刘某某遂与某制造公司签订劳动合同书，约定刘某某在生产部门从事生产类岗位工作，期限为无固定期限。 2021年11月29日，某制造公司作出关于对刘某某不按规定执行工艺的专题通报，称涂装工厂李姓经理在生产现场检查PP气体工艺执行情况及现场6S管理时，检查发现PP气体蒸桶封口处破裂，而生产班组在使用过程中未上报，生产课D线于9月8日至11月19日期间多批次产品未按规定执行气体工艺等，撤销刘某某D线组长职务。 2021年12月12日，刘某某以某制造公司不按法律规定足额发放加班工资和缴纳社保、单方变更劳动合同等为由向某制造公司邮寄解除劳动合同通知书。次日，该通知书被签收。刘某某经仲裁后诉请某制造公司向其支付解除劳动合同经济补偿金203813.50元、补发加班工资3843.38元。 裁判结果 刘某某依照《劳动合同法》第三十八条的规定于2021年12月12日提出解除劳动合同，在刘某某提起解除之日前的1年仲裁时效期间内，某制造公司并无未依法足额缴纳社会保险的行为，刘某某认为某制造公司在2012年前存在未足额缴纳社会保险的情形，但其并未在知晓该事实之日1年之内据此提出与某制造公司解除劳动合同，其多年之后方提出解除劳动合同的行为已经超过了行使解除权的除斥期间。 故本案不属于《劳动合同法》第三十八条第（二）项所规定的用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者提出解除合同由用人单位支付经济补偿金的情形，刘某某关于经济补偿金的诉讼请求无事实依据及法律依据。刘某某未举示证据证明其存在加班事实，故对补发加班工资诉请，不予以支持。 法官释法 劳动者之劳动合同即时解除权性质属于形成权，虽然《劳动合同法》未对此规定除斥期间，但从合同法理基础上讲，《民法通则》《合同法》《民法典》对除斥期间均有相应规定，劳动者之劳动合同即时解除权也应受一定期限限制。从劳动关系司法实践上讲，若允许劳动者对多年前对方过错要求解除劳动合同，则会使劳动关系陷入不稳定状态，对于劳动关系的解除事由需引用除斥期间来加以规制。 案例五 经济合作社与其所属社员不存在劳动关系 ——骆某某与某村经济联合社确认劳动关系纠纷一案 裁判要旨 经济合作社系集体所有、合作经营、民主管理的农村集体经济组织，经济合作社虽向集体经济组织成员即社员支付款项，但根据经济合作社章程，该社向社员发放的是参照村干部补助标准给予的岗位补贴，并非是用人单位向劳动者发放的劳动报酬，双方不具备劳动关系的成立要件，故不宜认定经济合作社与其所属社员之间存在劳动关系。 基本案情 某村经济联合社于2020年4月29日成立，重庆市巴南区农业农村委员会亦颁发《农村集体经济组织登记证》。骆某某系某村经济联合社成员，某村经济联合社章程载明某村经济联合社系集体所有、合作经营、民主管理的农村集体经济组织，其经营范围为集体资产的经营与管理、集体资产开发与利用、农业生产发展与服务、财务管理与收益分配；某村经济联合社设股东大会、股东代表大会、理事会、监事会；理事会和监事会及工作人员的劳动报酬，应与集体经济组织发展情况挂钩，如当年有集体经营收益的，可参照村干部补助标准，给予经营收益一定比例的岗位补贴。 骆某某于2020年8月21日到某村经济联合社处上班，安排村民种农作物、水果，负责计工。2022年4月，骆某某经仲裁后诉请确认其与某村经济联合社之间从2020年8月至今存在劳动关系。 裁判结果 骆某某虽请求确认与某村经济联合社存在劳动关系，但某村经济联合社作为集体所有、合作经营、民主管理的农村集体经济组织，骆某某亦属于该农村集体经济组织成员股东之一，某村经济联合社虽向骆某某支付了款项，但根据某村经济联合社章程，某村经济联合社向骆某某发放的是参照村干部补助标准给予的岗位补贴，并非是用人单位向劳动者发放的劳动报酬，双方当事人之间并不具备明显的管理与被管理的关系，故骆某某与某村经济联合社之间不存在劳动关系。 法官释法 《农民专业合作社法》第十三条规定，农民专业合作社成员可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地经营权、林权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产，以及章程规定的其他方式作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。农民专业合作社成员不得以对该社或者其他成员的债权，充抵出资；不得以缴纳的出资，抵销对该社或者其他成员的债务。前述成员即社员从事合作社活动具有严格程序性和义务遵守性。从判断劳动关系的微观路径分析，在意思表示、经济从属性、人格从属性、组织从属性等方面，经济合作社与其所属社员从入职程序、报酬性质及收入标准和来源等均不具备建立劳动关系之实质要件。 重庆市北碚区人民法院（5起） 撰稿：行政（综合）审判庭 背景介绍 劳动关系治理是国家社会治理体系的重要组成部分，劳资关系的规范建设对社会经济发展、社会和谐稳定至关重要。北碚区人民法院通过对近年来受理的劳动纠纷领域案件的分析研判，发布典型案例，以期为劳动者和用人单位双方的平等保护、对涉嫌违反劳动法律法规纠纷处理提供指引，营造劳动者依法维权、用人单位合规用工、劳资关系和谐稳定的社会氛围，推动企业用工合规建设取得实效。 案例一：某设计公司与骆某劳动争议纠纷案 --劳动者擅自承揽私活给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 基本案情 2018年4月1日，原告（甲方）与被告（乙方）签订自2018年4月1日至2021年4月1日止的书面《劳动合同》，约定甲方聘任乙方为电力工程专业技术负责人。2020年9月15日，原、被告签订《内部承包协议》，约定公司特成立巫山项目部并实行内容承包，由乙方骆某作为该项目部承包人。协议中约定恪守职业操守，维护公司声誉，维护片区市场；项目部所有承接的项目必须经公司立项登记后实施，不得私自承接未经公司立项登记的任何任务。协议起止日期为2020年9月15日至2021年9月14日。 2021年3月31日，双方签订自2021年4月1日起至2023年4月1日的书面《劳动合同书》，合同第八条约定劳动纪律，未经甲方书面同意，乙方不得擅自承揽私活、在其他单位任职、自己开办公司或参与其他企业的经营……甲方的各项规章制度发送至乙方“钉钉”APP或微信，乙方自行阅读了解。第十二条约定若乙方违反本合同约定，未遵守公司的规章制度给甲方造成损失的，按实际损失承担赔偿责任。 工作中，骆某先后为某咨询公司、某电力分公司提供电力设计服务，共获得设计费62980元，而该两公司与原告公司之间存在竞争关系。 法院裁判 法院经审理认为，根据双方签订的劳动合同约定，未经原告公司书面同意，被告不得擅自承揽私活，若违反合同约定，给公司造成损失的，应按实际损失承担赔偿责任。现原告举示的证据的足以认定被告在外承揽私活并收取了相应的设计费用。本案被告作为劳动者，违反合同约定，亦违背劳动者的忠实义务，应当对原告承担相应责任。关于赔偿数额问题。原告以被告收取的设计费作为其实际损失，无合同约定，也无法律依据。故酌情认定被告赔偿原告损失10000元。 法官说法 劳动者在工作中应忠实履行自身义务，遵守劳动合同的约定，若其在与用人单位签订劳动合同时明确约定劳动者不得擅自承揽私活，其故意违反合同约定，给用人单位造成损失的，用人单位可以要求其承担赔偿责任。 案例二：冯某诉某物流公司劳动争议纠纷案 --劳动者与平台企业签订的《线路承包协议》等协议已具备书面劳动合同的基本要素，应认定双方签订了劳动合同。 基本案情 2021年3月，某物流公司股东李某代表公司与冯某签订《线路承包协议》，协议约定某物流公司将某电商平台城南地区配送任务发包给冯某，并约定工资计发方式。后冯某到某物流公司设立的某电商平台北碚网格仓从事物流配送工作，期间先后受李某和第三人徐某某的管理。 2021年7月，包括冯某在内的10名司机签署《某电商平台北碚仓承揽配送协议》，协议约定不同路线的起步价和单价，协议甲方落款处无签章。2021年8月，某物流公司向冯某作出《处罚决定书》，以冯某拒绝配送货物为由对冯某进行处罚。2021年9月，冯某向某物流公司邮寄解除劳动合同通知书。冯某申请劳动仲裁，向该物流公司主张未签合同二倍工资差额等。冯某不服仲裁结果，向法院提起诉讼。 法院裁判 法院审理认为，劳动关系作为一种特定的法律关系，须具备主体资格、主观合意、经济及人身依附性等重要特征。本案冯某和某物流公司签订的《线路承包协议》具备法律规定的书面劳动合同的基本要素。冯某需根据物流公司要求的配送线路进行配送，并需完成一定的配送量，遵守物流公司为其制定或者与其约定的工作规则，冯某从物流公司获取的劳动报酬是其稳定收入来源，故双方存在劳动关系。鉴于《线路承包协议》已具备法律规定的书面劳动合同的基本要素，应当认定冯某和物流公司已签订了书面劳动合同，冯某主张未签书面劳动合同二倍工资差额没有事实依据，不予支持。冯某不服一审判决，并提起上诉。二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。 法官说法 由于平台企业的用工形式和新就业形态劳动者的就业方式相对灵活，两者之间的法律关系难以界定。故在案件审理过程中，应重点审查用工企业和劳动者签订的《线路承包协议》等协议是否具备书面劳动合同的基本要素，并考量劳动者是否根据企业指令或者控制完成工作任务，是否能完全自主决定工作时间、工作量和交易价格；是否需要遵守企业为其制定或者与其约定的工作规则、劳动纪律和奖惩办法；依托该用工企业获取的劳动报酬是否是其稳定收入来源等因素据实认定用工企业和劳动者之间的法律关系。这样既有效防止用工企业通过与劳动者签订承揽、合作等合同规避同劳动者建立劳动关系，也依法维护企业的合法权益。 案例三：某工业公司诉夏某、第三人某机电公司竞业限制纠纷案 --劳动者与用人单位约定了竞业限制条款的，若违反相关约定应承担违约责任。 基本案情 1993年7月，夏某入职某工业公司。2007年12月1日，某工业公司与夏某签订了无固定期限的劳动合同，该合同约定了夏某如离开公司，两年内不得从事涉及甲方商业秘密的工作或活动。2021年3月，某工业公司批准了夏某的辞职申请，并对夏某进行保密提醒谈话，夏某填写了《涉密人员离岗离职保密承诺书》，承诺脱密期限为一年即从2021年4月7日至2022年4月6日。2021年4月7日，夏某与某工业公司解除劳动关系，于2021年4月10日担任某机电公司的总经理，负责公司全面管理工作，而某工业公司与某机电公司之间存在竞争关系。 法院裁判 法院经审理认为，根据双方竞业限制约定，夏某在竞业限制期内不得从事涉及甲方商业秘密的工作或活动。夏某于2021年4月7日与某工业公司解除劳动关系，于2021年4月10日担任某机电公司的总经理，负责公司全面管理工作，违反了竞业限制约定。故对某工业公司诉请要求夏某在竞业限制期限内不得担任某机电公司总经理，并不得在某机电公司就职及工作的请求予以支持。 法官说法 劳动者与用人单位在签订入职合同时对竞业限制相关情况进行了约定，劳动者不遵守竞业限制约定，到与原用人单位存在竞争关系的企业任职的，原用人单位诉请劳动者继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持，但劳动者所负担的竞业限制义务应当以知悉的商业秘密为条件。 案例四：黄某与某集团公司劳动争议纠纷一案 --多次变更固定期限劳动合同终止期，后以合同到期为由不再续签劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的责任。 基本案情 2012年12月31日，黄某入职某集团公司处工作，并于2013年1月1日签订《劳动合同书》，约定合同期限自2013年1月1日起至2013年12月31日止，双方签订前述首次固定期限劳动合同后，于2018年12月31日至2021年12月31日先后五次签订《劳动合同变更协议书》，将2013年1月1日签订的劳动合同终止时间分别变更至最后的2022年12月31日止。 黄某于2018年5月确诊为左大腿腺泡状软组织肉瘤，2018年5月21日至2020年3月1日系在停工治疗期间，后于2020年3月回某集团公司处上班。2022年12月30日，某集团公司向黄某出具《关于不再续订劳动合同的通知》，通知双方合同于2022年12月31日终止，某集团公司不再与黄某续签劳动合同。 2023年1月13日、2023年2月3日，某集团公司向黄某发出《通知》，要求其续签劳动合同。但双方并未续签成功。后黄某以某集团公司违法终止劳动关系为由，向仲裁委员会提出申请：请求裁决某集团公司向黄某支付违法终止劳动合同赔偿金等，但该委决定不予受理，黄某不服遂起诉至法院。 法院裁判 法院经审理认为，某集团公司以变更协议书的形式先后5次延长与黄某之间的劳动合同终止期，应当视为该公司与黄某续签了不少于5份新的固定期限劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，在双方第二次书面劳动合同期限届满后，黄某即享有与某集团公司订立无固定期限劳动合同的权利。而用人单位在应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订时，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。 因此，本案中，黄某与某集团公司之间应当视为双方已存在无固定期限劳动合同关系，在此情况下，该公司以双方变更后的劳动合同终止期到期不续签终止与黄某的合同，属于违法解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。遂判决某集团公司支付黄某违法解除劳动合同赔偿金151640元。 法官说法 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项明确规定，劳动者在与用人单位第二次书面劳动合同期限届满后，即享有与用人单位订立无固定期限劳动合同的权利。在劳动者未明确不与用人单位签订无固定期限劳动合同时，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。用人单位在此种情况下以合同到期为由解除与劳动者的劳动合同，属于违法解除，应承担相应的赔偿责任。 案例五：重庆某电器公司与张某劳动争议纠纷案 --用人单位单方变更劳动者工作地点的，应以合理性为前提，否则劳动者可以请求解除劳动合同，并要求用人单位承担经济补偿金。 基本案情 2014年11月27日，张某到原告重庆某电器公司上班，工作地点为重庆市北碚区，从事会计工作，月平均工资2720元，双方签订了书面劳动合同，约定期限为2018年1月1日至2022年12月31日，并载明：因甲方项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并等发生变化，导致不能安排原岗位工作的，乙方同意甲方可将乙方的工作岗位进行调整。 2019年10月11日，电器公司向张某出具《异动交接办理及至新岗位报到的通知函》，通知被告岗位调整为综合专员，要求张某10月14日前办理好交接手续，并于10月15日前往新岗位报到，工作地点调整到江北区观音桥。 张某在电器公司工作至2019年10月8日，之后休假至10月20日。10月20日、10月22日、10月24日均未到新岗位门店报到上班，也未请假，故电器公司再次通知张某于10月27日至新岗位报到。张某于11月7日收到该函件。11月1日，因张某未报道也未请假，电器公司给予张某行政扣罚20分并解雇处理。 2019年10月14日，张某以电器公司单方擅自变更工作地点及岗位，降低工资标准为由申请至仲裁委员会，要求解除与电器公司的劳动合同关系，并由电器公司支付解除劳动合同的经济补偿。后仲裁委作出裁决：电器公司与张某于2019年10月31日解除劳动关系，并支付张某经济补偿金13600元。电器公司不服仲裁裁决，遂起诉至法院。 法院裁判 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，虽双方劳动合同中对原告的单方调岗权利进行了约定，但因工作地点的变更对劳动者提供劳动便利性产生很大的影响，增加了被告的交通费成本，减少了休息时间（单程增加一个小时），故该次变更不具合理性，被告以此为由，要求解除与原告的劳动关系，应支付被告解除劳动关系的经济补偿金。故判决原告应向被告支付经济补偿为13600元。 法官说法 劳动合同的变更对劳动者与用人单位均具有重大意义，根据劳动合同的特性，既不能完全否定用人单位的单方变更合同的权利，否定用人单位的内部管理权；也不能简易地承认用人单位单方调整权，影响劳动者的合法权益。针对常见合同约定用人单位具有单方调整劳动者工作地点问题，人民法院应该从调整岗位地点的合理性，是否兼顾用人单位经营需要与劳动者提供劳动的便利性两方面因素来严格审查。用人单位的该项权利应当限制在一定的合理范围内。 重庆市大渡口区人民法院（6起） 撰稿：民庭 背景介绍 近日，重庆大渡口区人民法院、重庆市大渡口区人力资源和社会保障局联合召开劳动争议典型案例新闻发布会，部分区人大代表、政协委员、各街镇社保所负责人、大渡口区20家企业代表及律师代表等60余人参与发布会。 案例一 张某某诉重庆某某物业管理有限公司劳动争议案 基本案情 原告张某某于2013年3月6日起在被告重庆某某物业管理有限公司工作。2020年1月9日，原、被告签订《劳动合同书》，约定为无固定期限劳动合同，合同约定原告张某某自2020年1月9日起担任楼层管理员（班长）岗位工作，负责消防巡查等工作。其签订并了解《劳动合同书》《廉洁自律协议》《重庆某某物业管理有限公司奖惩管理制度》的相关规定，上述规定明确不得营私舞弊，不得收受业务往来合作方礼金。 2022年2月3日，原告张某某发现某商户存在火警隐患，到现场处置后未按被告重庆某某物业管理有限公司要求进行上报，仅向商户留言告知隐患处置情形。2022年2月15日晚，商户工作人员与原告张某某联系，并通过微信转账500元表达感谢，原告张某某领取后用该笔钱请部门同事吃饭。 2022年6月16日，被告重庆某某物业管理有限公司得知情况后作出《关于对张某某等人的处罚通报》，认为原告张某某未按照流程上报火警，并借此向该商户索要好处，其营私舞弊的行为严重违反了相关法律法规和公司相关管理制度，根据相关规定及双方签订的《劳动合同书》，决定给予原告张某某通报批评并解除劳动关系的处罚决定。同日，被告出具《解除/终止劳动合同通知书》，告知于2022年6月16日与原告张某某解除/终止劳动合同，并于2022年6月20日前办理相关离职手续，原告张某某于当日收到该通知书。原告张某某以被告违法解除主张赔偿金。 裁判理由及结果 法院认为，原告张某某作为被告重庆某某物业管理有限公司楼层管理员，在履行职务过程中发现火警隐患予以处置，处置后未按规定向被告物业公司上报，私下与商户工作人员进行联系，并收取商户工作人员转账的钱款500元，构成营私舞弊。同时原告张某某作为班长，不但带头营私舞弊收取业务往来合作方礼金，且在一定范围内利益共享，并用该笔款项与部门同事聚餐，即使数额不大但影响恶劣，应当认定为严重违反用人单位规章制度，重庆某某物业管理有限公司据此解除双方劳动合同于法有据，不属于违法解除，故对原告张某某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求，依法予以驳回。 典型意义 劳动者履行正常职务行为，依法享有获取劳动报酬、相关福利等权利，因其履行职务的行为已取得相应的劳动报酬，不应再基于该行为谋取其他利益。同时，劳动者应当爱岗敬业，在工作中忠于职守、克已奉公，践行社会主义核心价值观。本案为用人单位履行日常管理、落实劳动者责任提供了实际案例的支持和指引，为推动风清气正的行业生态、践行社会主义核心价值观起到司法引领作用。 案例二 李某某诉某某海外分公司劳动争议案 基本案情 2018年8月1日，被告某某海外分公司与案外人某某公司签订《分包合同》，某某海外分公司将其作为总承包方的阿尔及利亚某省某1000套租售房项目，采用工程总分包的方式分包给某某公司。 2020年6月，某某海外分公司作为甲方与某某公司作为乙方签订《工人代管三方协议》，约定因乙方已停止了对阿尔及利亚1000套项目的施工，部分工人因疫情影响滞留项目现场，为了解决目前乙方现场遗留工人滞留、稳定的问题，结合当前阿尔及利亚1000套项目的实际情况，拟由乙方现场滞留工人继续在阿尔及利亚1000套项目施工作业；乙方滞留现场的工人继续在乙方承包范围进行施工，并执行甲方公司装饰装修工程统一单价，由乙方向甲方出具付款委托书，甲方只负责在施工完成产值范围内支付乙方滞留工人在装饰装修工程期间的工资，现场滞留工人的其他任何费用均由乙方承担（包括但不限于回国机票、离境费用及其他相关手续费用）；甲方提供本协议执行期限乙方现场滞留工人在国外工作必要的生活工作条件等。 2021年1月6日，某某公司向某某海外分公司发出《农民工工资代付委托书》。2022年3月8日，原告李某某向某某海外分公司出具《承诺书（购机票和出关费用）》，主要载明：本人李某某于2018年6月与某某公司签订了《劳动合同》，存在实际劳动关系。……本人承诺在贵公司代某某公司支付机票款、出关费用后，本人在撤离阿尔及利亚之后本人发生的任何事情与贵公司无关……。现李某某要求确认双方存在劳动关系。 裁判理由及结果 法院认为，本案属于劳务分包公司不履行用人单位义务，建筑施工总承包方对其招聘的劳动者履行代管责任后，劳务分包公司聘用的劳动者与总承包方是否存在劳动关系的问题。 法院认为，被告某某海外分公司作为建筑施工总承包方，在某某公司停止海外施工，且正当疫情影响的情况下，为解决某某公司现场遗留工人滞留、稳定的问题，履行代管责任。但从《工人代管三方协议》及原告李某某出具的《承诺书》等载明的内容来看，某某海外分公司与李某某之间不符合建立劳动关系的法律特征，双方之间不具备人格从属性、经济从属性、组织从属性，故对李某某要求确认自2020年6月起与被告某某海外分公司建立事实劳动关系的请求，予以驳回。 典型意义 建设工程劳务分包中，劳务分包公司不履行义务，建筑施工总承包方履行代管责任后，劳务分包公司聘用的劳动者与总承包方之间若不具备人格从属性、经济从属性、组织从属性，不应当认定存在劳动关系。该案对某某海外分公司作为案涉项目总承包方，在某某公司因疫情等原因提前退场后，及时承担起对21名某某公司滞留工人的代管责任，保障其在阿尔及利亚的安全，为其继续完成某某公司剩余工作内容提供工作、生活保障，及时代发工资，帮助滞留工人归国等展现国企担当与责任的行为予以肯定，依法对劳动关系的建立进行实质性审查，不因企业的主动担当行为扩大企业责任，依法维护了企业的合法权益。
案例三 郝某某诉重庆市某某物流有限公司劳动争议案 基本案情 被告某某物流公司与中通供应链有限公司签订有《中通快运特许经营（加盟）合同》，合同期限为2021年8月1日至2022年7月31日。2021年8月，某某物流公司的法定代表人由张某变更为汤某甲，汤某乙系某某物流公司监事。2023年2月20日，某某物流公司的法定代表人由汤某甲变更为刘某某，汤某乙仍系某某物流公司监事，汤某甲、汤某乙作为某某物流公司股东，出资比例各占百分之五十。 2021年8月至2023年2月期间，汤某甲、汤某乙均通过微信向原告郝某某安排具体派件运送工作，同时将郝某某拉入微信群“某区中通网点业务交流群”中。汤某乙等通过微信、支付宝转账方式于2021年9月17日起开始向郝某某转账。2021年12月17日，汤某乙通过微信询问郝某某“你工资要微信还是打卡”，随后汤某乙陆续通过微信向郝某某转账。 2022年5月30日晚，汤某甲通过微信向郝某某发送《承揽协议—郝某某》。2022年11月12日，汤某甲通过微信向郝某某发送“身份证发我”，郝某某将身份证号码通过微信发给汤某甲后，汤某甲于同日通过微信向郝某某发送一张证明照片，其上载明“贵单位：兹有郝某某，身份证号（XXXXXXX）暂住某街道某居某栋某单元,为我司承包区员工。特此证明。某某物流有限公司”，并盖有该公司公章。现郝某某要求确认双方存在劳动关系，并要求某某物流公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资。 裁判理由及结果 法院认为，根据郝某某举示的微信聊天记录、微信及支付宝转账电子凭证等，可以证明郝某某接受某某物流公司管理和安排从事快递件派送等工作，该工作是某某物流公司单位的业务组成部分，某某物流公司向郝某某支付相应的报酬，且在支付报酬时明确是工资。某某物流公司虽举示承揽协议一份，但协议体现的内容与双方长期形成的事实法律关系不符，亦与某某物流公司通过微信向郝某某出具的员工证明中载明的内容相矛盾。因此，承揽协议未能客观真实的反映原、被告之间的实际权利义务关系，郝某某与某某物流公司之间形成劳动关系。因某某物流公司未与郝某某签订书面劳动合同，对郝某某要求某某物流公司支付未签订书面劳动合同二倍工资的请求予以支持。 典型意义 用人单位应当承担企业责任，在符合劳动用工实质要件的情形下，应当与劳动者签订书面劳动合同，不能试图以签订承揽协议等方式，逃避用人单位法律责任，损害劳动者合法权益。该案件的处理具有一定的警示意义，企业不依法依规签订劳动合同，不但不能规避相应法律责任，还要承担未签订书面劳动合同二倍工资的惩罚性后果。 案例四 欧某某诉重庆某某科技有限公司劳动争议纠纷案 基本案情 2016年7月，原告欧某某与某升公司签订《劳动合同书》。2020年10月，某升公司下发《关于变更劳动关系的通知》，告知全体员工，因公司发展需要，将部分员工的劳动关系由某升公司转至某成公司。2020年11月30日，某升公司向欧某某出具《劳动合同解除协议》，主要证明欧某某2020年11月30日因个人辞职，解除劳动合同。2020年12月1日，欧某某与某成公司签订《劳动合同书》。 2021年11月30日，某成公司向欧某某出具《劳动合同解除协议》，主要证明欧某某2021年11月30日因个人辞职，解除劳动合同。2021年12月1日，欧某某与被告某航公司签订《劳动合同书》。2022年4月15日，某航公司因公司解散，与欧某某解除劳动合同。 某航公司注册日期为2021年12月6日，股东为某丰公司，持股100%。某丰公司注册日期为2021年11月5日，股东为某成公司，持股100%。某成公司注册日期为2020年2月18日，某升公司为股东之一，持股88.59%。欧某某经仲裁后起诉至法院，要求被告某航公司支付经济补偿金。 裁判理由及结果 人民法院认为，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同等属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。根据《劳动合同解除协议》和《劳动合同书》签订时间、被告某航公司与某成公司、某升公司的关系等证据，法院对于欧某某主张非因本人原因，劳动合同主体由某升公司变更为某成公司、某成公司变更为某航公司予以确认，对欧某某要求把在某升公司、某成公司的工作年限合并计算为某航公司工作年限，应予以支持。 典型意义 在实际生活中，员工被多次“转手”，与多家关联用人单位签署劳动合同，离职时如何计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限，常常困扰众多劳动者。本案对此问题予以明确，用人单位及其关联企业通过轮流与劳动者签订劳动合同解除协议后再签订新劳动合同的方式变更劳动关系的，属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位。原用人单位未支付经济补偿，劳动者向新用人单位主张经济补偿金时，请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案例为实务中在关联公司多次流转如何计算工作年限从而计算经济补偿金提供了指引。 案例五 辛某某诉某区某某石材加工厂确认劳动关系纠纷案 基本案情 辛某某出生于1975年，被告某区某某石材加工厂（经营范围：加工、销售：人造石）系刘某某于2009年5月26日成立的个体工商户。辛某某在某区某某石材加工厂从事石材安装、切割打磨工作，报酬计件，即按实际完成的工程量乘以单价计算；辛某某的工作内容及工作时间由某区某某石材加工厂确定和安排；辛某某因家中有事或生病需向某区某某石材加工厂请假，并经得同意。某区某某石材加工厂经营者刘某某从2018年8月8日起每月向辛某某微信转账至2021年10月19日。辛某某要求确认与某区某某石材加工厂存在劳动关系。 裁判理由及结果 劳动关系是劳动者在生产劳动过程中，接受用人单位监督，服从用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，并与用人单位建立的存在一定人身依附属性的法律关系。 结合本案，首先，辛某某与某区某某石材加工厂符合法律、法规规定的主体资格。其次，辛某某与某区某某石材加工厂虽然没有签订书面劳动合同，但从辛某某举示的微信聊天记录及转账记录等证据可以证明，某区某某石材加工厂安排了辛某某从事石材安装及维修等工作，辛某某请假需经某某石材加工厂的同意，同时辛某某从事的工作是某区某某石材加工厂的业务组成部分，且刘某某作为某区某某石材加工厂的经营者向辛某某支付了劳动报酬。据此可以认定，辛某某与某区某某石材加工厂之间通过合意形成由辛某某提供劳动、某区某某石材加工厂给付劳动报酬且具有经济、人身从属性的权利义务关系，即劳动关系。 典型意义 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，则用人单位与劳动者依法建立劳动关系。本案认定存在劳动关系的人身依附性及经济从属性标准，为在实务中确认用人单位与劳动者存在劳动关系提供了指引。 案例六 张某某诉重庆某某美容美体有限公司劳动争议案 基本案情 申请人张某某于2018年2月进入被申请人重庆某某美容美体有限公司从事美容师工作。美容美体公司通过银行卡转账的方式向张某某发放工资。2023年3月21日，张某某通过企业微信向美容美体公司提交了离职申请，离职原因为“父亲生病了，需要回去照顾”，预计离职时间为2023年3月31日；另，张某某还提交了一份书面《员工离职申请表》，离职日期及离职原因与企业微信提交的内容一致，“离职人员对公司建议”处填写为“公司整体都挺好的，也是一个非常有爱的企业，员工的发展空间非常大，平台也不错”。 2023年3月24日，美容美体公司的财务人员程某某通过企业微信向张某某发送了工资表，说到“跟你核对一下去年7月到今年2月未发工资的情况”，工资表显示“7-2月合计未发6230元，将分3230元和3000元两笔发放”。张某某未提出异议。当天，美容美体公司向张某某银行卡转账3230元；当月30日，美容美体公司向张某某银行卡转账3000元；2023年4月25日，美容美体公司向张某某银行卡转发了2023年3月工资。2023年7月20日，张某某向大渡口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人美容美体公司支付2022年7月至2023年2月的工资差额。 裁判理由及结果 仲裁委认为，因受疫情影响，被申请人美容美体公司从2022年11月份起出现了工资发放时间延后、工资金额发放不足和后期补发的情形。申请人张某某离职前就2022年7月至2023年2月的工资进行了确认，且未提出异议，后美容美体公司按照确认后的工资表履行了支付义务，张某某在《员工离职申请表》“离职人员对公司建议”处也表达了对美容美体公司的认可。张某某在离职近5个月后仅仅依照银行流水中工资发放的时间来倒推美容美体公司存在未足额支付工资的情形，不能对抗其当时对前述时间段工资无异议的确认行为，且违反了诚实信用原则，故其要求被申请人美容美体公司支付工资差额，仲裁委不予支持。 典型意义 诚实信用是我国劳动法律领域的重要原则，也是社会主义核心价值观在法律上的体现。职场诚信文化建设离不开用人单位与每一名劳动者的共同参与。只有时刻秉承诚实信用原则，将诚信融入企业文化，作为员工行为规范的基本准则，才能构建风清气正的职场环境。任何以欺诈手段骗取利益的行为，都不会受到法律的保护。 重庆市渝北区人民法院（3起） 撰稿：李婧娇 民三庭 背景介绍 马上年末了，你作为一个辛苦了一年的“搬砖工”在冲刺今年KPI的时候，还记得你的劳动合同压在哪个箱底吗？快翻出来看看你的劳动合同到期了吗？续签合同到底又有什么讲究呢？接下来先看看渝北法院近期审理的三起因续签劳动合同引发的纠纷吧。 案例一 劳动者李好（本文所涉当事人均为化名）此前一直在安心公司从事装配工作，月薪为6000元，2022年底原劳动合同到期后，安心公司通知李好，要求其按期到新岗位报到。 李好称公司曾口头告知其新岗位月工资仅为3000元，远低于此前工资标准，故不愿接受安排。安心公司遂再次通知李好，称双方劳动关系已期满终止。李好遂起诉安心公司主张经济补偿。 法院经审理查明，安心公司虽为李好提供了新岗位，但并未举证证明提供的新岗位待遇不低于此前，故判决安心公司支付了李好经济补偿，标准为每工作满一年支付一个月工资。 案例二 牧野公司与张皑已经连续签订了两份劳动合同，第二份劳动合同在2022年底到期，到期前张皑曾要求牧野公司续签无固定期限劳动合同，然而合同到期当天牧野公司竟向张皑发出通知，表示不再续签劳动合同，双方劳动关系到期终止。张皑申诉无门，提起诉讼。 经法院审理，认定牧野公司负有与张皑签订无固定期限劳动合同的法定义务，终止劳动合同属违法，故判决牧野公司向张皑支付赔偿金，标准为每满一年支付两个月工资。 案例三 刘醒与微峰公司在履行劳动合同期间发生争议，刘醒遂提起诉讼，并请求微峰公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额，微峰公司当庭举示了三份固定期限劳动合同，因双方此前已连续签订了两次固定期限劳动合同，公司也未举证证明订立第三次固定期限劳动合同是基于劳动者的请求。 经法院审理，认定刘醒与微峰公司已连续签订两次固定期限劳动合同，双方应当订立无固定期限劳动合同，双方签订第三份固定期限劳动合同属于应签订无固定期限劳动合同而未签订的情形，遂支持了刘醒二倍工资差额的主张。 法官说法 劳动合同较普通民事合同有特殊之处，为了防范用人单位的任意解雇行为，稳定劳动关系，保护劳动者权益，用人单位对劳动合同到期是否续约并不具有完全的自主决定权。在续订劳动合同过程中劳动争议频发，劳动者权利遭到侵害的情形较为普遍，以上三案就颇具代表性。 根据劳动合同法的相关规定： 首先，首次劳动合同期满后，若用人单位不同意续签劳动合同，应按劳动者此前的工作年限支付终止劳动合同的经济补偿金； 若同意续签劳动合同，但意欲调整降低劳动者的劳动报酬等待遇，则劳动者有权不接受，此前的劳动合同仍到期终止，由单位支付经济补偿金。 其次，若劳资双方已经连续签订了两次固定期限劳动合同，除劳动者提出不再续订劳动合同外，单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同，即此时单位负有强制缔约义务，若用人单位任由劳动合同到期终止则为违法终止，应支付劳动者赔偿金。 再次，若劳资双方已经连续签订了两次固定期限劳动合同，且均同意续订劳动合同，则续订时应签订无固定期限劳动合同，单位若执意与劳动者签订第三份固定期限劳动合同，属于应签订无固定期限劳动合同而未签订的情形，自应签未签之日起需按两倍支付劳动者工资。 （你属于哪一种情况？对照下表一目了然） 法官提醒 续订劳动合同可以保障劳动关系的稳定性，为劳动者提供更稳定的保障，劳动者宜了解法律对续订劳动合同的相关规定，对照自身情形，及时向用人单位明确表达续订意愿，并关注续签合同的关键条款，避免“踩坑”。用人单位亦应当更加重视规范续订劳动合同，避免承受不必要的经济损失。
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