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工伤赔偿标准网

理解法律,权利才不会被“掩盖”

来源:工伤赔偿标准网 作者:admin 人气: 发布时间:2016-09-06
摘要:法律为劳动关系双方划定了基本框架,双方在此框架内履行义务和享受权益,才能达到和谐。也正因为如此,劳动关系双方只有理解法律的意图并按此办理,各自的权利才能得到有效保障。本期的四个案例即体现了这一点。 "三期"女职工协商解约后可否反悔 案例: 丽丽


法律为劳动关系双方划定了基本框架,双方在此框架内履行义务和享受权益,才能达到和谐。也正因为如此,劳动关系双方只有理解法律的意图并按此办理,各自的权利才能得到有效保障。本期的四个案例即体现了这一点。


"三期"女职工协商解约后可否反悔

案例:

丽丽(化名)于2014年12月入职大连市某科技公司,双方签订为期3年的劳动合同。2015年8月27日,丽丽填写了员工移交单,移交单注明离职形式为结构调整,并于当天离职。次日,公司开具退工单和以"双方协商一致"为由的解除劳动合同证明书。但在2017年4月,丽丽提出仲裁申请,以自己处于"三期"为由要求与科技公司恢复劳动关系。


原来,丽丽在2015年8月16日经诊断被确诊为怀孕。但由于证据表明双方是协商一致解除劳动合同,仲裁委最终对丽丽的要求不予支持。

来源:《大连晚报》20175-25


评析:

根据《女职工劳动保护特别规定》第5条,任何用人单位不得因怀孕、休产假、哺乳婴儿的原因对女职工予以辞退或单方面解除与其签订的劳动合同或聘用合同。


同时,用人单位不得依据《劳动合同法》第40条的规定以"医疗期满""不胜任工作"或"客观情况发生重大变化"为由解除与"三期"女职工的劳动关系,也不得根据《劳动合同法》第41条的规定在经济性裁员的时候裁减"三期"女职工。另外,根据《劳动合同法》第45条的规定,当劳动合同期满恰逢女职工处于"三期"时,劳动合同要自动顺延至相应情形消失时再行终止。


但是,法律禁止的只是用人单位随意解除与"三期"女职工的劳动合同,但并没有禁止用人单位对符合法定解除条件的"三期"女职工行使解除权。即,用人单位仍可以依据《劳动合同法》第36条与劳动者协商一致解除劳动合同;或依据该法第39条,在劳动者存有过错的情况下,解除劳动关系。


具体到本案,丽丽在劳动关系解除之前已经确诊怀孕,仍与科技公司协商解除劳动关系,可视为丽丽对行使权力作出的放弃处分,该处分具有约束力。


无书面劳动合同仍应履行用工义务


案例:

张某于2010年7月到某技术有限公司的便利店工作。2013年6月,便利店设电子阅览室,张某被调为网管。公司一直未与他签订书面劳动合同。2015年9月后,公司再未向张某支付任何款项。张某随即起诉公司,请求确认双方存在劳动关系,并判令公司比照当地最低工资标准支付其在职期间的工资差额,支付违法解除劳动关系的赔偿金。公司辩称,双方之间只存在租赁合同关系和代管关系。


法院经审理认为,该便利店由公司设立,张某负责管理、经营、盘点及上交收入等工作,按月从公司处获得劳动报酬,双方形成劳动关系;从2013年6月起,张某在公司设立的电子阅览室继续从事管理工作,亦应当认定为劳动关系。

来源:华龙网2017-05-16


评析:

在实践当中,不少单位为规避用工义务或因用工制度不规范,建立劳动关系时不签订书面合同,本案就是一个典型例证。


从本案案情来看,该公司设立便利店,由张某进行管理、经营、盘点及上交收入等工作,张某按月获得劳动报酬;而且从2013年6月起,张某在公司设立的电子阅览室继续工作,上述情形都证实张某受到公司的管理,张某与公司之间符合劳动关系成立的情形。


需要指出的是,即使未签订劳动合同,劳动关系双方履行劳动关系和解除劳动关系的方式也应遵循《劳动合同法》:用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系,用人单位应当按照约定及法律规定及时、足额支付劳动者工资报酬。而在解除劳动关系上,主要有两种方式:协商一致解除与法定解除。从本案情形来看,无论该企业是提出与劳动者协商解除还是以终止事实劳动关系为由解除,都应支付补偿金。本案中企业存在不支付工资的行为,根据《劳动合同法》第38条,劳动者也可以提出解除劳动关系,并要求获得经济补偿。


不同单位连续工作满12个月可享受年休假


案例:

小张2014年7月应聘至A公司上班,2015年6月辞职后又入职B公司。2017年年初,小张从B公司辞职后,向B公司索要未休年休假工资报酬,被公司拒绝。小张遂提出仲裁申请,要求公司支付5天未休年休假的工资报酬。

B公司辩称,小张在本公司连续工作时间不满12个月,根本无权享受带薪年休假。


仲裁委经审理认为,小张享受年休假待遇的要求应予支持。但小张是2015年6月才入职B公司的,按比例计算,B公司应向小张支付

3天未休年休假的工资报酬。

来源:《辽宁职工报》201705-05


评析:

职工带薪年休假条例》第2条规定:"机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。"《企业职工带薪年休假实施办法》第3条规定:"职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。"


具体而言,职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。对于"连续工作满12个月以上"的理解,《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》(人社厅函〔2009〕149号)第1条规定:"《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的‘职工连续工作满12个月以上’,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。"因此,职工只要自工作时起累计连续工作满12个月即可享有带薪年休假,而无需再满足在新用人单位连续工作满一年的条件。


具体到本案,张某在A、B两个公司已经连续工作满12个月,符合享受带薪年休假的条件,B公司应当按照《企业职工带薪年休假实施办法》第5条及第10条,支付张某未休年休假的工资报酬。


电子数据可否证明劳动关系


案例:

邓小姐从2013年夏天开始为一家设计公司工作。公司迟迟不愿和她签订劳动合同。


在多次与公司协商未果后,邓小姐提出辞职,并要求公司赔偿未签订劳动合同的双倍工资差额。法院庭审中,为证明劳动关系,邓小姐一连提交了20余组证据,包括公司的通行证、银行转账明细,等等。为了证明自己日常接受公司实际管理人马某的管理,她向法庭提交了自己与马某的微信聊天记录,涉及日常费用报销事项等内容。邓小姐为微信记录进行了公证,并证实与其有往来的微信号属于马某。


最终,法庭审理认为,邓小姐的一系列证据形成了完整的证据链,遂认定双方存在劳动关系。

来源:《河北工人报》201705-23


评析:

在司法实践中,微信记录可以作为证据。修订后的《民事诉讼法》第63条规定,证据包括电子数据。最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第116条规定,电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。


由法条可知,微信记录作为网上聊天记录的一种,也属于存储在网上的文字类电子证据。


但是,微信记录的证明力有限。作为证据,微信记录同样需要符合证据的真实性、合法性、关联性的要求。因微信不是实名制,使用微信证据,需证明微信使用人就是当事人双方。


此外,作为电子证据,微信如果是单一证据,如欲确认其效力,一是需要公证处的公证,二是需要与其他证据形成完整的证据链。本案中,正是因为微信证据与其他证据形成了证据链,劳动者才得以胜诉。(中国政法大学民商经济法学院 赖玥)

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