| 2011年4月1日，南京某公司发布招工信息，要求应聘者年龄在45至55岁之间。同日，梁某至该公司处应聘，为满足南京某公司的年龄要求梁某向该公司提供了出生年份为1958年（实际出生年月为1951年）的电工证及身份证复印件。当月3日，梁某与南京某公司签订了期限从2011年4月3日起至2012年4月2日止的劳动合同一份。签订劳动合同后，梁某开始在南京某公司工程部从事水电维修工作。当月5日，梁某在南京某公司工作场所内布线时跌落受伤，此后，双方为工伤赔偿发生争执，同年8月，梁某诉至人民法院要求处理。南京某公司抗辩称，其招聘公告要求应聘人员年龄在45-55岁，梁某采用年龄不实的电工证与其签订劳动合同构成欺诈，该劳动合同的签订并非其真实意思表示，应为无效。 那么问题来了，以欺诈手段与用人单位建立的劳动关系应如何认定呢？ 1、我国《民法通则》规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的，民事行为无效。无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力。 依据《民法通则》的规定，梁某以欺诈的手段与南京某公司订立劳动合同的行为违背了南京某公司的真实意思，从一开始便没有效力。 2、我国《合同法》规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。 从我国合同法的精神可知，梁某以谎报年龄的手段与南京某公司订立劳动合同的行为并不必然导致劳动关系不存在，用人单位请求变更或撤销后才视为一开始便不产生法律效力，劳动关系不存在。 3、我国《劳动合同法》规定，劳动者存在欺诈、胁迫等情形与用人单位订立劳动合同的，用人单位可以“解除”劳动合同。简单的几个字的差异却有着巨大的不同。这意味着南京某公司解除与梁某的合同仅具有消灭双方之间日后劳动关系的作用，而解除劳动合同以前的劳动关系成立。 对比以上三种不同的规定我们可以很简单的看出应当适用《劳动合同法》的规定，允许解除，但劳动合同解除以前的劳动关系予以认定。 原因有二： （一）《劳动合同法》属于特别法，特别法优先于普通法适用 （二）劳动关系属于持续性合同关系，劳动者在劳动合同被确认无效前所支出的劳动力具有不可回收性，劳动合同“解除”不对已经发生的劳动关系产生溯及既往的效力。 法律是公正的，要相信正义的力量，法律始终是社会正义的最强盾牌。
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