| 一、三八妇女节，是不是法定节假日？要不要放假？
根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定，妇女节（3月8日）是部分公民放假的节日，妇女放假半天。因此，三八妇女节应当属于法定节假日。
《中华人民共和国劳动法》第四十条规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”显然，三八妇女节作为“法律、法规规定的其他休假节日”，应当放假，但对象仅限妇女。
二、三八妇女节如果上班，用人单位是否要支付加班费？
这个问题有争议。一种观点认为，既然三八妇女节是法定节假日，上班应当支付加班费。第二种观点认为，不需要支付加班费，依据原劳动和社会保障部办公厅《关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函[2000]18号），该函中规定：关于部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，如何计发职工工资报酬问题。按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。 在实践中，三八妇女节上班不需要支付加班费是主流观点，为仲裁机构、法院等普遍采用。
三、现在的婚假多少天？
《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（〔80〕劳总薪字29号）规定，职工本人结婚可以根据具体情况,由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚假。实践中，通常按婚假三天处理。
根据国家计生政策，目前各省取消了晚婚假，但在国家规定婚假基础上作了延长。《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。国家法定休假日不计入该假期。因此，江苏地区职工婚假是13天，且不含国家法定节假日。其他地区，参见各地方规定。
四、再婚可以享受婚假吗？
原劳动和社会保障部办公厅《关于对再婚职工婚假问题的复函》(劳社部函[2000]84号)规定：“根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。”因此，再婚职工可以享受婚假，包括延长婚假。
五、复婚可以享受婚假吗？
这个问题实务中存在争议。有观点认为复婚是一种特殊的再婚，应当给予婚假。个人认为，复婚毕竟不同于普通的再婚。首先，再婚是以结束原来的婚姻关系为前提的，而复婚是恢复原来的婚姻关系。其次，从婚假的立法目的来看，婚假是给新人办婚事用的，为此用人单位支付了假期工资等成本，而复婚相对比较简单，再次给予婚假则势必加重用人单位的负担，未免有失公允。第三，从实践来看，如果复婚也可享受婚假，有可能增加道德风险。目前，从国家到地方，均没有明文规定复婚员工也可享受婚假待遇。对于复婚员工是否可享受婚假，可以由用人单位依法制定的规章制度予以明确。
六、用人单位有权利规定员工限期休完婚假吗？
我国法律并无明文规定婚假必须在什么时间内休完，因此对婚假的使用时间限制并不违反法律规定，但是限制婚假使用应当符合下列要求：即：婚假的时间限制要合理、规章制度要依民主程序制定并且经过公示。如果单位没有这样的限定的，理论上员工在本单位内的任何时候都可以申请休婚假。
七、婚假期间工资如何支付？
《江苏省工资支付条例》第二十九条规定：“劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。”
另外，《江苏省人口和计划生育条例》第二十七条第三款也规定，婚假假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇。
八、女职工的产假是多长时间？
《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条规定，自2016年1月1日起，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天。国家法定休假日不计入该假期。因此，江苏地区女职工产假最长128天，且不含国家法定节假日。其他地区，参见各地方规定。
九、女职工休了产假后，还可以享受当年度的年休假吗？
可以。产假和年休假不冲突，只要符合年休假的享受资格即可。根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
十、女职工产前假是如何规定的？
产前假属于地方性法规中概念。在江苏，产前假是不同于产假中前15天的一种特殊假期，适用于因妊娠或分娩而引起患病、并发症等的部分孕期女职工。
《江苏省女职工劳动保护办法》（苏政法〔1989〕24号）第九条规定，怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休产前假六十天。
十一、女职工可以申请休哺乳假吗？
哺乳假也是地方性政策概念。哺乳假是指女职工在产假期满后上班确有困难且工作许可，单位批准后可以享有的假期。《江苏省女职工劳动保护办法》第十二条规定，哺乳期内，上班有困难者，经本人申请，单位批准，可休半年的哺乳假。
十二、女职工哺乳时间是怎么规定的？
《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
十三、女职工人工奶粉喂养婴儿的，是否享受哺乳时间？
《女职工劳动保护特别规定》关于哺乳时间的规定并不区分母乳喂养还是奶粉喂养婴儿，只要是处于哺乳期的女职工，都可以享受哺乳时间。
十四、女职工产前检查的次数和时间是怎样规定的？
《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
《孕产期保健工作规范》（卫妇社发〔2011〕56号）规定，孕期应当至少检查5次。其中孕早期至少进行1次，孕中期至少2次（建议分别在孕16-20周、孕21-24周各进行1次），孕晚期至少2次（其中至少在孕36周后进行1次），发现异常者应当酌情增加检查次数。因此，产前检查的次数和时间是由医疗保健机构根据工作规范和女职工身体状况而定的，用人单位不能决定女职工的产前检查次数和时间。
十五、女职工工间休息可以多长时间？
《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
《江苏省女职工劳动保护办法》第九条规定，怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，在劳动时间内应给予工间休息1小时，并扣除相应的劳动定额。
十六、女职工可以请休保胎假吗？
关于保胎假，法律中并无明文规定。但《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。
也就是说，所谓的“保胎假”，实务中一般按病假对待。
十七、生育保险待遇包括哪些内容？
根据《社会保险法》规定，生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。在江苏地区，生育保险待遇还包括一次性营养补助。
十八、生育津贴和生育医疗费是否缴纳个人所得税？
根据《财政部国家税务总局关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的通知》（财税[2008]8号）文规定，生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税。
十九、什么是生育津贴？
《江苏省职工生育保险规定》规定，生育津贴是指女职工享受产假或计划生育手术休假期间获得的工资性补偿，目的在于保障女职工产假或休假期间的基本生活需要。
生育津贴的支付方式主要分两种：对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
二十、生育津贴与产假工资能否兼得？
产假工资，严格地说是计划时代的称谓，当时女职工生育期间享受产假，待遇也由所在单位支付，统称为产假工资。
生育津贴，是用人单位按时足额缴纳生育保险费后，职工享受生育保险待遇的重要内容。对于已缴纳生育保险的企业，生育津贴就是女职工产假期间的工资，不过其支付的主体为生育保险基金。可以这样说，生育津贴就是原来所说的产假工资。全面推行社会保险制度以后，“生育津贴”这一名词逐步取代了原来的“产假工资”。
既然生育津贴就是女职工产假期间的工资，只不过是由生育保险基金支付。因此，女职工享受产假期间，生育津贴和产假工资不可同时兼得。
二十一、生育津贴如何结算？
虽然女职工参加生育保险后，生育津贴是由生育保险基金支付，但在实务中对于生育津贴结算有两种不同方式。北京、江苏等大多数地区规定由企业按月支付职工工资，再由经办机构根据申请将生育津贴拨付至企业予以补偿（无需再支付给职工）；而上海等地区，则由职工直接向社保经办机构申领。
二十二、生育津贴与职工产假前工资标准出现差异，怎么处理？
由于生育保险基金是按照用人单位的上年度职工月平均工资的标准计发生育津贴，现实中存在女职工的产前工资高于或低于生育津贴的情形。对此，应如何处理呢？
《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定：“职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。”其他大部分地区也持江苏地区的上述处理精神。
二十三、女职工怀孕了，用人单位能否安排加班或上夜班？
《女职工劳动保护特别规定》明确禁止用人单位对怀孕7月以上及哺乳未满1周岁婴儿的女职工延长劳动时间或安排夜班劳动。夜班是指在当日22点至次日6点时间工作。
二十四、女职工在“三期”（即孕期、产期、哺乳期）内，用人单位是否可以调整女职工的工作岗位？
工作岗位作为劳动合同的一项重要内容，其变更或调整应按照平等自愿、协商一致原则进行。 当然，在特定情况下，即使“三期”女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：一是“三期”女职工不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位；二是用人单位根据《女职工劳动保护特别规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将“三期”女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上；三是特定情况下，用人单位可以进行单方调岗，但必须符合法律规定，而且具有合理性，作为用人单位必须有充分的证据证明其合理性。但是对于用人单位试图利用调岗变相降薪，或者借此逼迫女职工辞职的做法，实践中很难得到支持，用人单位因此需要承担相应的法律风险。
二十五、女职工在“三期”内，用人单位调岗能够同时调薪吗？
《妇女权益保护法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（因“三期”不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（部门被撤消），不可以对“三期”女职工调整劳动报酬。当然，不可以调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬。如果用人单位有严格完善的薪酬绩效管理制度，那么，与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。
二十六、女职工违反计划生育的（如未婚生育），是否享受产假及相应待遇？
国家规定女职工享受产假，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件。因此，女职工只要有生产的事实，就应当享受法定的产假天数。但鉴于女职工违反国家有关计划生育的规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，一般不能享受产假延长奖励，也不能享受生育保险待遇。
二十七、女职工违反计划生育的，用人单位是否有权解除劳动合同？
存在争议。《妇女权益保障法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，并未区分是否符合计划生育政策。女职工怀孕的，享有法律法规规定的就业保障权（事业单位、政府机关等例外）。我们认为，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动合同的做法是没有法律依据的。
二十八、用人单位是否可以因女职工作虚假生育信息陈述而解除劳动合同？
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”但用人单位了解劳动者的基本情况要限制在“与劳动合同直接相关”的范围内。而对于劳动者的婚姻生育状况、财产状况、嗜好、信仰、生活经历等通常被认为与招聘职位无直接关系，并且不会影响其工作能力等方面的信息资料，应属于隐私权所保护的范围。女职工是否生育与工作岗位无关，婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。用人单位以女职工在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述而据此解除劳动合同的，司法实践通常认为构成违法解除。
二十九、用人单位能否以“三期”女职工不能胜任工作的解除劳动合同？
不得解除。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。也就是说，女职工在“三期”的，用人单位是不得依据劳动者不胜任工作、医疗期届满、客观情况发生重大变化或者经济性裁员为由单方面解除劳动合同。
三十、能否以严重违反规章制度为由解除“三期”女职工劳动合同？
可以。法律法规对“三期”女职工进行特殊保护，但并不是无边界、无原则的。“三期”女职工如存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（严重违反用人单位规章制度即属于第三十九条规定情形）而被用人单位解除劳动合同，法律并不对其进行特殊保护。此种情形辞退“三期”女职工，用人单位不用支付经济补偿。
三十一、试用期内，能否以不符合录用条件解除“三期”女职工劳动合同？
可以。不符合录用条件同样属于《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以解除“三期”女职工劳动合同，法律对此并不进行特别保护。
三十二、劳动合同到期终止后，女职工才知道在自己合同期内怀孕，如何处理？
根据《劳动合同法》第四十五条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同到期的，应当延续到“三期”结束，才可终止劳动合同。但如果劳动者在终止劳动合同时不知道自己已经怀孕，办理了退工手续后才发现怀孕了，能否要求恢复劳动关系？对此，终止劳动合同的决定应撤销并恢复劳动关系，劳动合同至少应顺延至“三期”期满。当然，用人单位不恢复劳动关系而支付相应的补偿，女职工愿意接受的，也未尝不可。
三十三、用人单位与女职工协商解除劳动合同，女职工才知道在自己合同期内怀孕，如何处理？
虽然女职工在“三期”内的，用人单位是不得依据劳动者不胜任工作、医疗期届满、客观情况发生重大变化或者经济性裁员为由单方面解除劳动合同，但对于双方协商解除劳动合同的，法律并不禁止。而且，双方在协商解除劳动合同，对女职工怀孕并不知情，也不属于重大误解，不能要求撤销协商解除这一行为。
三十四、用人单位违法解除“三期”女职工劳动合同，如何处理？
用人单位违法解除与“三期”女职工的劳动合同，如“三期”女职工要求继续履行劳动合同的，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位需要补发工资。“三期”女职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位依照经济补偿金的二倍向“三期”女职工支付赔偿金。
三十五、因女职工“三期”内劳动合同期满续延合同，但用人单位未与女职工续订劳动合同，是否需要支付二倍工资？
劳动合同期满，因此存在女职工“三期”情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，但这种续延属法律强制性规定，无需另行订立书面合同，故无需支付二倍工资。
三十六、因女职工“三期”续延劳动合同导致合同期限达到10年，是否可以要求签订无固定期限劳动合同？
因女职工“三期”情形而延续劳动合同的，该延续期间应视为女职工在单位的连续工作年限。此时，如女职工的本单位连续工龄满10年以上，按照《劳动合同法》第十四条之规定，女职工有权提出签订无固定期限劳动合同。此时，用人单位不得以劳动合同期满为由终止劳动关系，应当与女职工签订无固定期限劳动合同。
三十七、对女职工性骚扰的职工，用人单位是否可以解除劳动合同？
《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。因此，用人单位在规章制度中将性骚扰作为严重违纪处理是符合法律意图的，可以解除相关员工劳动合同。但用人单位应当在规章制度中明确性骚扰的定义及其后果，并收集相应证据予以证明。
三十八、女职工退休年龄有什么规定？
《关于工人、职员退休处理的暂行规定》区分了女职工的退休年龄：女干部55岁、女工人50岁。
原劳动部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》规定，国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。
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