| 对于用人单位而言，安排员工工作，但员工拒不服从，无疑是单位在用工管理的过程中除了员工殴打辱骂管理层以外，最令人用人单位难以接受的事情。但用人单位想以此为由解除劳动合同，却存在较大风险。 两个因为不服从工作安排被解除劳动合同的案例中，裁判结果完全相反。一、在第一个典型案例中，劳动者的行为看起来甚至非常恶劣，但虽然仲裁、一审员工都输了，但二审却还是赢了。二、在第二个案例中，劳动者的行为看来虽情有可愿，但劳动者却输了。第一个案例中，劳动者为什么会赢呢？（一）虽然单位的工作安排从单位生产经营的角度来看，具有必要性，但关于败诉的原因，判决书虽没明说，很大的可能性应是因为工作安排具有加班的性质。根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。也即经协商的情形下，才可以安排加班；（二）即使制度中明确规定，不服从单位加班安排属于违反用人单位规章制度的行为，但这样的规定也不能作为处分依据；（三）对劳动者进行处罚时，必须严格按照法律规则及规章制度的规定进行处理，本案用人单位败诉的另一重要原因是没有严格按制度的条款进行处理；（四）在本案中，单位不同的制度相应规则存在冲突的情形。补充说明：只有如下几种法定的情形下，员工拒绝具有加班性质的工作安排，用人单位才可解除劳动合同： 《中华人民共和国劳动法》第四十二条、劳动部《贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第七条规定： 1．发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； 2．生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； 3．必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的； 4.为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的； 5.法律、行政法规规定的其他情形。 第二个案例中，劳动者为什么会输呢？（一）劳动合同中已明确约定，用人单位可因为发展布局及生产经营需要可以调整员工的工作岗位、工作内容、工作地点；（二）虽然是用人单位单方进行岗位的调整，但属于合理的工作安排，是用人单位的用工自主权，且基于生产经营需要；（三）单位提供了充分证据，包括视频、证人证言等，足以证明员工有不服从工作安排的事实。附：两个案例案例一：杨XX与某高速公司有限公司劳动争议（广州市中级人民法院 （2014）穗中法民一终字第7044号）。案情概要：杨某某于1997年9月7日入职某高速公司有限公司处任司机，双方签订了期限为1997年9月8日至2012年9月7日的固定期限劳动合同，期满后又续签了无固定期限劳动合同。某高速公司有限公司于2013年8月20日对杨某某作出《解除劳动合同通知书》，称其在2013年工作期间，不服从公司的工作安排，以个人理由长期不参加公司安排的驾驶员正常轮、值班工作，并在出车时多次发生未等用车人员办完事就自行返回公司的情况，综合事务部多次收到用车人员对其的有效投诉，其违反了公司《车辆管理制度》，故依据该制度和公司《公司值班管理制度》、《员工奖惩管理规定》，在征求了工会意见后，通知与其解除劳动合同关系。杨某某认为公司系非法解除劳动合同，严重违反了其合法权益，遂要求公司赔偿违法解除劳动合同赔偿金。争议处理：在仲裁阶段，广东省劳动人事争议调解仲裁院仲裁庭驳回了杨某某的全部仲裁请求。在一审阶段，广州市白云区人民法院驳回了杨某某的全部诉讼请求。而在二审阶段，广州市中级人民法院却推翻了原审判决，认定某高速公司有限公司违法解除劳动关系，判决某高速公司有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金17余万元。裁判要旨：本案争议焦点在于，某高速公司有限公司以杨某某违反管理制度为由解除双方劳动关系是否合法。广州市中级人民法院认为，某高速公司有限公司依据公司《车辆管理制度》、《员工奖惩管理规定》作出解除与杨某某劳动关系的决定，与事实不符，与公司规章制度不符，具体理由如下：首先，某高速公司有限公司《车辆管理制度》第八条、第十二条第四款规定对不服从工作安排和车辆调度、调派的驾驶员的处理是扣发当月安全奖，两次以上者扣发当月奖金，屡教不改者调离司机岗位，并非解除劳动关系。其次，某高速公司有限公司的《员工奖惩管理规定》第三项第十条（三）第8、19款规定，“（三）员工有下列严重违纪情况之一者，经调查属实，应予以辞退处理…8.一年内被有效投诉累计3次（含3次）以上或不足3次但给公司造成严重影响者…19.拒不服从正常调动或岗位安排者…”。而本案中劳动者不服从单位工作安排的原因是双方存在加班费的纠纷，且该纠纷尚在诉讼阶段未解决，而某高速公司有限公司在对杨某某进行正常工作安排而杨某某不服从时，作为用人单位的某高速公司有限公司应当履行管理职责，及时按照其《车辆管理制度》作出相应处罚，如处罚后劳动者仍不服从工作安排，此时才达到“拒不服从正常调动或岗位安排”程度。本案中劳动者杨某某多次在值班表、派车单上书写因公司拖欠加班费，不同意加班时，并没有证据显示某高速公司有限公司对杨某某此行为作出继续要求其服从工作安排加班、值班或认定其不服从工作安排依据《车辆管理制度》作出相应处罚，故某高速公司有限公司以劳动者违反《员工奖惩管理规定》之“拒不服从正常调动或岗位安排者”规定作出解除劳动关系的处理与其规章制度不相符，亦缺乏事实依据。最后，关于劳动者杨某某是否存在一年内被有效投诉累计3次（含3次）以上或不足3次但给公司造成严重影响的问题，法院认为某高速公司有限公司提出的三项投诉所表明事实的责任不能归咎于上诉人一人，故不能认定为有效投诉。基于以上理由，二审法院最终认定某高速公司有限公司违法解除劳动关系，判决某高速公司有限公司向劳动者杨某某支付违法解除劳动关系赔偿金17余万元。案例二陈某华与某电子科技（昆山）华有限公司劳动争议再审复查与审判监督民事裁定书【江苏省高级人民法院（2016）苏民申4731号】陈某华申请再审称：1、电子科技（昆山）有限公司从早上8点开始安排55名员工的岗位及工作内容，无疑需要较长时间，陈某华直至下午4点才能签署书面通知，一、二审法院却就此认为陈某华属未按时到岗，违反了规章制度，系认定事实错误。2、电子科技（昆山）有限公司只提供了出厂视频，未提供完整的考勤及出入厂视频，也未提供关于脱岗的规章制度，故电子科技（昆山）有限公司认为陈某华脱岗依据不足。3、电子科技（昆山）有限公司根本就没有给陈某华安排工作，其提供的证人证言未经庭审质证，录音资料是在陈某华不知情的情况下录制的，上述证据均不能证明陈某华未提供劳动。陈某华主张电子科技（昆山）有限公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金，一、二审法院不予支持错误。陈某华依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条的规定申请再审。裁判要旨：本院经审查认为，双方在劳动合同中约定，电子科技（昆山）有限公司因集团发展布局及生产经营需要可以调整陈某华的工作岗位、工作内容、跨国家或地区变更工作地点。该条款系双方对于用人单位可以根据生产经营需要对员工工作岗位进行合理调整的概括性授权约定。用人单位基于该约定有权进行合理的岗位调整，此亦为用人单位用工自主权的体现。电子科技（昆山）有限公司因生产经营需要关闭AMS模切制造部门，拟将陈某华在内的55名员工安排至华硕保护套车间工作。该岗位调整系因公司整体生产经营的需要，且陈某华调岗后的管理职位和薪资福利没有变化，故该岗位调整并无不合理之处，陈某华对合理的岗位调整应当服从。电子科技（昆山）有限公司要求陈某华于2014年6月6日上午8时到华硕保护套车间工作，系通知其按时到岗上班。陈某华应按通知按时到岗，而其迟至16时40分才在到岗通知书上签字，一、二审法院据此认定该行为属于未按时到岗，违反了康准公司的规章制度并无不当。之后，电子科技（昆山）有限公司为证明陈某华于2014年6月12日、14日、30日上班时间多次脱岗的违纪事实，提供了视频予以证实。陈某华认为其系因工作需要临时外出，且亦按照规定办理了相关外出手续，但其未能就出厂的正当性及办理相关手续进行举证。陈某华又主张其并非不提供劳动，而是康准公司未实际分配工作任务，但电子科技（昆山）有限公司为证明其已对陈某华的工作岗位和内容进行了安排和明确，提供了有陈某华签字的2014年7月18日会议记录；为证明陈某华无正当理由不服从工作安排，未正常提供劳动，提供了2014年9月4日谈话录音及整理资料。除此之外，电子科技（昆山）有限公司还提供了解玉某等人的证人证言，该证人证言已经庭审质证，其内容与会议记录、录音资料内容相互印证。陈某华对上述证据未能提供反驳证据。故一、二审法院据此认定陈某华违纪事实成立，其行为构成规章制度规定的解除劳动合同之情形，电子科技（昆山）有限公司有权解除双方劳动合同，亦无不当。综上，陈某华的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百五十条第二款之规定，裁定如下：驳回陈某华的再审申请。
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