| 在小红书搜索“倒查考勤”时，就会出现一些名为“倒查考勤被辞退，2N来咯”的攻略，在这些帖子里，通常都是用人单位倒查考勤，以查找出的缺勤记录作为劳动者严重违纪的证据将其辞退，最终劳动者通过仲裁成功获得了2N的经济赔偿金。那么，倒查考勤被辞退的，是否真的如这些帖子所说，能拿到2N的赔偿呢？ 让我们先来看一则案例： 01 案情介绍 2020年12月9日，邓某某入职甲公司，双方订立期限为2020年12月9日至2023年12月8日的劳动合同。 双方劳动合同规定：邓某某确认已认真阅读、理解甲公司制定的规章制度，并同意遵守执行。此处的规章制度包括《员工手册》等长期的综合的制度，也包括甲公司依照法律程序订立且以书面或内部电子网络等方式向邓某某公示的通知、须知、办法和细则等单项规章制度。甲公司规章制度将通过下述方式公示邓某某：（1）书面传阅；（2）电子邮件送达；（3）甲方办公网络或公司网页；（4）其他合理可行的方式发布给全体员工或符合该规章制度适用范围的相关员工，邓某某确认将随时查收。 工伤赔偿是怎样的？？？戳此：智能AI工伤计算器自助秒算赔偿！ 工伤赔偿标准网（www.gszybw.com）专业工伤、专注工伤 工伤就上工伤赔偿标准网你的赔偿超乎你想象！ 深圳及其周边地区免费咨询微信：gspc12333。 到店免费计算工伤赔偿送礼品！地址：深圳市龙岗区龙城街道龙岗大道2002号千百年商业大厦17楼（爱联地铁站A出口即到） 甲公司2018年3月1日施行的《休假管理补充规定》第三条d款明确：当月员工迟到、早退次数3次以上且5次（含）以内的，按规定处罚后并记书面警告；员工迟到早退次数5次（不含）以上者，属严重违反公司规章制度。 上述规章制度已经发送给邓某某。 2023年6月25日，甲公司向邓某某发送《通报批评》，其中载明邓某某在工作期间出现多次迟到情况，行为严重违反公司规章管理制度，故作出通报批评。并附邓某某2023年迟到次数的表格：1月迟到6次、2月迟到4次、3月迟到8次、4月迟到5次、5月迟到8次、6月迟到1次。 2023年6月28日，甲公司向邓某某发送《员工整改通知书》，认为邓某某多次违反公司规章管理制度，因6月27日微信提醒后无改正，特发此通知，接到通知后，整改期限2天，若拒不整改再次违反，视为严重违反规章制度。 2023年6月29日，邓某某迟到。 2023年7月3日，甲公司向邓某某送达《解除劳动合同通知书》，解除理由为邓某某严重违反公司的规章制度，且在公司要求整改后，邓某某拒不改正。 邓某某不服，提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 02 处理结果 仲裁委驳回了邓某某的仲裁请求。 03 案例分析 本案的争议焦点为：1、邓某某的行为是否构成严重违反规章制度；2、甲公司以严重违反规章制度为由解除劳动合同是否合法。 审理过程中，甲公司提交了邓某某工作期间的考勤记录，记录显示：2021年3月至12月，每月至少有1次迟到。2022年1月至12月，每月均有迟到，次数分别为：2次、3次、6次、3次、5次、4次、5次、4次、7次、4次、5次、1次。2023年1月至6月，迟到次数分别为：6次、4次、8次、5次、8次、2次。 邓某某主张，其行为根本达不到辞退的严重程度。自己在2023年6月25日前从未因迟到收到过公司警告，表明其考勤记录是被接受的。甲公司倒查考勤动机不纯。鉴于甲公司之前并没有严格的考勤制度，员工无法预见迟到导致的严重后果，公司突然倒查考勤，显然是在裁员背景下试图实现零补偿裁员。 对于争议焦点一，邓某某的行为是否构成严重违反规章制度。从本案来看，甲公司在2023年6月25日对邓某某2023年1-6月的考勤迟到情况进行了统计，并对其进行了通报批评，要求邓某某整改，随后，邓某在6月29日再次迟到，公司于是以严重违纪为由解除劳动关系。 从公司提交的2023年上半年的考勤记录来看，邓某某存在多次迟到早退的情况，累计迟到达32次，且拒绝整改。按时出勤作为劳动者最基本的纪律，邓某某多次违反，其迟到次数已经达到《休假管理补充规定》中对于严重违纪的界定，构成严重违纪。 对于争议焦点二，甲公司以严重违反规章制度为由解除劳动合同是否合法。在笔者看来，认定公司解除合法与否的关键在于判断公司2023年6月25日倒查1-6月考勤的做法是否合法。倒查考勤，从实质上而言，是用人单位事后对劳动者的违纪行为进行处罚，是用人单位在行使自身的用工权利。倒查考勤作为一种民事权利，应具有一定的时效限制。这一点，从各地的司法裁判观点中也可得到印证。如浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7号）第八条规定：“劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。”再比如《重庆市职工权益保障条例》第二十六条规定：“用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的，不再追究该违章责任。”查阅各地规定来看，用人单位行使这一权利的期限多为5个月—1年不等。 回归到本案中，甲公司在2023年6月25日倒查了2023年1—6月份的考勤，其倒查范围仅为6个月，应当视为具有合理性。但对于甲公司在庭审中提交的2021年3月至2022年12月的考勤记录，应视为已经超过了时效。甲公司根据2023年1-6月的考勤情况解除合法，无需支付经济补偿和经济赔偿金。 倒查考勤如何应对 劳动用工中，部分用人单位在裁员优化时，出于节省成本的考虑，会通过倒查考勤的方式查考员工几年前的考勤情况，找到迟到或早退的证据，并以严重违反公司规章制度为由进行解雇。 值得注意的是，这一操作极易引发用工风险。法律不保护在权利上睡觉的人。若用人单位未能在规定期限内对员工违纪行为采取相应措施，而时隔1年后再度追究并试图解除劳动合同，极有可能面对支付2N赔偿金的法律后果。 对于员工而言，如遇到公司倒查考勤的情况，可从以下几个方面积极应对： 第一，确认公司规章制度的合理性与合法性。即，公司所制定的考勤制度是否经民主程序制定，且正式通知员工。 第二，公司倒查考勤的时间是否超过了1年。对于公司以1年以前存在违纪行为解除的，多数地区并不支持。 第三，迟到早退等情形是否构成了严重违纪，用人单位对于违纪行为是否实施了阶梯型处罚，没有警告、记过、降级、罚款等递进式措施，直接以小违纪开除员工，也是明显不合理的。 第四，规章制度是否一直严格执行，是否具有普遍性，抑或存在选择性、针对性执行的情况。 ▌本文来源：《劳动和社会保障法规政策专刊》2025年6月刊 作者及编辑：周凌云
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