| 工伤行政案件（14件）： 1. 建筑施工企业的工伤保险责任 指导性案例191号：刘彩丽诉广东省英德市人民政府行政复议案【案例编号：2022-18-3-016-001 / 最高人民法院 / 2021.04.27 / （2021）最高法行再1号 / 再审】 裁判要点：建筑施工企业违反法律、法规规定将自己承包的工程交由自然人实际施工，该自然人因工伤亡，社会保险行政部门参照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款有关规定认定建筑施工企业为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持。 工伤赔偿是怎样的？？？戳此：智能AI工伤计算器自助秒算赔偿！ 工伤赔偿标准网（www.gszybw.com）专业工伤、专注工伤 工伤就上工伤赔偿标准网你的赔偿超乎你想象！ 深圳及其周边地区免费咨询微信：gspc12333。 到店免费计算工伤赔偿送礼品！地址：深圳市龙岗区龙城街道龙岗大道2002号千百年商业大厦17楼（爱联地铁站A出口即到） 2. 见义勇为视同工伤 指导性案例94号：重庆市涪陵志大物业管理有限公司诉重庆市涪陵区人力资源和社会保障局劳动和社会保障行政确认案【案例编号：2018-18-3-007-001 / 重庆市涪陵区人民法院 / 2013.09.23 / （2013）涪法行初字第00077号 / 再审】 裁判要点：职工见义勇为，为制止违法犯罪行为而受到伤害的，属于《工伤保险条例》第十五条第一款第二项规定的为维护公共利益受到伤害的情形，应当视同工伤。 3. 工伤认定中止属于可诉行政行为 指导性案例69号：王明德诉乐山市人力和社会保障局工伤认定案【案例编号：2016-18-3-007-001 / 四川省乐山市中级人民法院 / 2013.09.25 / （2013）乐中行初字第36号 / 二审】 裁判要点：当事人认为行政机关作出的程序性行政行为侵犯其人身权、财产权等合法权益，对其权利义务产生明显的实际影响，且无法通过提起针对相关的实体性行政行为的诉讼获得救济，而对该程序性行政行为提起行政诉讼的，人民法院应当依法受理。 4. 工作原因和工作场所的认定 指导性案例40号：孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定案【案例编号：2014-18-3-007-003 / 天津市高级人民法院 / 2005.07.11 / （2005）津高行终字第0034号 / 二审】 裁判要点：1.《工伤保险条例》第十四条第一项规定的“因工作原因”，是指职工受伤与其从事本职工作之间存在关联关系。2.《工伤保险条例》第十四条第一项规定的“工作场所”，是指与职工工作职责相关的场所，有多个工作场所的，还包括工作时间内职工来往于多个工作场所之间的合理区域。3.职工在从事本职工作中存在过失，不属于《工伤保险条例》第十六条规定的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀情形，不影响工伤的认定。 5. 挂靠关系中的工伤保险责任 参考案例：项某诉六盘水市人民政府行政复议案【案例编号：2024-12-3-016-005 / 贵州省高级人民法院 / 2021.08.09 / （2021）黔行终304号 / 二审】 裁判要旨：在车辆挂靠关系中，对驾驶员劳动权益的保护应采取劳动者倾斜保护原则。被挂靠人向挂靠人收取挂靠费，应与挂靠人共同承担经营运输风险，仅以协议约定不能免除其作为被挂靠人应承担的风险和责任。个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡，被挂靠单位以不存在劳动关系为由，主张不承担工伤保险责任的，人民法院不予支持。 6. 履行工作职责受到暴力伤害的工伤认定标准 参考案例：王某某诉上饶市广丰区人民政府改变原行政行为的行政复议决定案【案例编号：2024-12-3-016-004 / 江西省高级人民法院 / 2022.10.20 / （2022）赣行终268号 / 二审】 裁判要旨：1.工伤认定中，因履行工作职责受到暴力伤害应指的是受到的暴力伤害与履行工作职责具有直接因果关系，而直接因果关系的认定应以原因力大小为判断依据，即应以暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度为标准。2.在没有确切证据证明职工存在引发暴力侵害的其他个人因素情况下，不宜仅以暴力侵害没有当场发生即暴力侵害的发生具有滞后性为由，否定职工受到的暴力伤害与履行工作职责存在直接因果关系。 7. 工作期间受到暴力等意外伤害的工伤认定标准 参考案例：刘某诉四川省人力资源和社会保障厅劳动和社会保障行政复议案【案例编号：2024-12-3-016-002 / 最高人民法院 / 2020.12.31 / （2020）最高法行再68号 / 再审】 裁判要旨：根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定，认定受到暴力等意外伤害情形为工伤需要同时符合工作时间、工作场所和履行工作职责三个条件。关于履行工作职责中受到暴力伤害的能否认定工伤，关键在于判断暴力伤害与履行工作职责之间的关联性程度。《工伤保险条例》的立法目的，旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。从制度价值的角度适用该条款认定是否属于工伤时，要从暴力伤害发生的时间、地点、起因等综合判断是否属于工作原因，工作纠纷处理不当不属于阻却认定工伤的理由。 8. 超龄人员的工伤认定及工伤保险责任 参考案例：某保安服务有限公司诉北京市东城区人力资源、北京市东城区人民政府工伤认定、行政复议案【案例编号：2024-12-3-007-006 /北京市第二中级人民法院 / 2022.09.30 / （2022）京02行终909号 / 二审】 裁判要旨：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，仍应适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定,用人单位应就劳动者所受伤害承担工伤保险责任。劳动者冒用他人身份与用人单位签订劳动合同的，不能阻却其与用人单位之间成立事实劳动关系。用人单位与劳动者之间不签订劳动合同，或合同形式、内容不符合法律规定的情形时有发生，但认定双方是否存在劳动关系，需审查双方是否具备劳动关系成立的实质要件，而不能拘泥于劳动合同是否签订及有效。双方如满足以下条件，则可认定存在事实上的劳动关系：一是双方主体资格适格，二是劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，三是劳动者提供的劳动属于用人单位业务的组成部分。满足上述条件的，即便双方未签订劳动合同，或者劳动者以他人身份与用人单位签订劳动合同，仍可认定事实劳动关系成立。 9. 早退情形下上下班途中的判断标准 参考案例：张某甲诉某区人力资源和社会保障局不予认定工伤决定案【案例编号：2024-12-3-007-005 / 上海市第二中级人民法院 / 2023.05.18 / （2023）沪02行终196号 / 二审】 裁判要旨：关于工伤认定中对职工上下班时间的把握，《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条对“上下班途中”作出了细化，其中第一项规定“在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中”。人民法院在审理此类工伤认定案件中，需要从立法本意出发，对于“上下班途中”的认定，应结合用人单位的工作要求、考勤制度等，查明该员工工作日是否需要坐班、是否有比较固定的工作时间、当日是否有领导指派外出工作、外出是否向领导请过假、是否符合常理等情况进行综合评判。《工伤保险条例》是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，“上下班途中”认定工伤的规定是基于社会公共利益及公平正义的原则，对因工作原因受到事故伤害认定为工伤所作出的一种延伸，系对职工的一种倾斜性保护，对此应当严格按照法律规定执行，即“上下班途中”的时间应当合理，如果属于非正当合理的时间，即使是在去工作途中受到非本人主要责任的交通事故也无法认定为工伤。 10.工伤认定申请期限内扣除 参考案例：杨某甲诉北京市朝阳区人力资源和社会保障局行政确认案【案例编号：2024-12-3-007-003 / 北京市朝阳区人民法院 / 2022.06.29 / （2022）京0105行初259号 / 再审】 裁判要旨：当前建筑工程领域层层转包、分包现象较为普遍，工伤职工多借助起诉提供劳务者受害责任纠纷的诉讼策略，来确定劳务分包公司，从而确定承担工伤保险责任的用工单位，但也由于在民事案件中法院需多次追加被告而延长了诉讼周期，以致于耽误了工伤认定申请时间。在此过程中，可以体现工伤职工积极寻求救济的主观状态，而在客观上也采取了合法有效的救济途径，其救济过程符合现实情况、司法实践和生活常理，其未能在法定期限提起工伤认定申请不能归因于其自身原因，其通过提起民事诉讼来确定用工单位的时间不应计算在其工伤认定申请期限内。 11. 上下班途中合理时间、合理路线的判断标准 参考案例：王某亮诉嫩江市人力资源和社会保障局行政确认案【案例编号：2024-12-3-007-002 / 嫩江市人民法院 / 2022.10.24 / （2022）黑1183行初25号 / 再审】 裁判要旨：工伤认定案件中，对“上下班途中”的判断标准，需考量职工行程的意图是否为“上下班”及其在“上下班”意图之下实施了出行行为，同时兼顾职工的出行时间是否属于“合理时间”，出行路线是否属于“合理路线”。职工的家庭住所地与工作地相隔两地，法定节假日或约定休息日期间，职工为上下班往返于工作场所到职工宿舍再到家庭住所地的合理路线，应当认定为《工伤保险条例》第十四条规定的“上下班途中”。 12. 新兴业态从业人员的工伤认定 参考案例：某人力资源服务公司诉北京市门头沟区人力资源和社会保障局、北京市人力资源和社会保障局行政确认及行政复议案【案例编号：2023-12-3-016-006 / 北京市第二中级人民法院 / 2020.05.12 / （2020）京02行终545号 / 二审】 裁判要旨：在适用《工伤保险条例》第14条第2项对新兴业态从业人员所受伤害进行工伤认定时，对“工作时间”“工作场所”及“与工作有关的预备性工作”的认定，应充分结合该行业的自身特点进行综合考虑。 1．关于“工作时间”的认定。“工作时间”的概念应延伸至职工从事与工作有关的准备性或者收尾性工作所需的时间、确因工作需要而加班加点的时间以及其他因工作需要的必要工间休息时间等。较传统行业而言，送餐员的工作时间更加弹性、灵活，劳动保障部门对于实际工作时间的认定应综合考虑多种因素。 13. 企业注销后的工伤认定和保险待遇问题 参考案例：胡某业诉沈阳市浑南区人力资源和社会保障局行政确认案【案例编号：2023-12-3-007-002 / 辽宁省沈阳市中级人民法院 / 2020.06.03 / （2020）辽01行终48号 / 二审】 裁判要旨：针对职工受伤在先、用人单位注销营业执照在后的工伤保险待遇后续问题，人社部门应该按照工伤认定的相关规定作出是否认定工伤的决定。若人社部门认定受伤职工为工伤，用人单位为其缴纳工伤保险，其工伤保险待遇可从工伤保险基金中支付。根据《工伤保险条例》等规定精神，单位未缴纳工伤保险，单位又已经注销工商登记的情况下，对企业注销营业执照后主张工伤保险待遇问题，可依法将清算组列为被告主张权利；对个体工商户注销营业执照后的工伤保险待遇，可按照《民法典》第五十六条第一款规定精神处理。 14. 加工承揽中聘用工人在工作中伤亡的工伤认定 参考案例：天津某公司诉天津市宁河区人力资源和社会保障局行政确认案【案例编号：2023-12-3-007-001 /天津市第三中级人民法院 / 2019.07.24 / （2019）津03行终35号 / 二审】 裁判要旨：《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第（四）项的规定为不存在劳动关系的职工提供了获得工伤赔偿的路径，但在加工承揽合同关系中聘用的工人在从事工作中伤亡，不适用上述司法解释的规定。泛化认定承担工伤保险责任的单位的情形，不符合《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第（四）项的规定精神。 1.用人单位依据末位淘汰制解除劳动合同是否合法 指导性案例18号：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案 杭州市滨江区人民法院（2011）杭滨民初字第885号 裁判要点：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。 2.用人单位以“军令状”约定目标未完成解除劳动合同的法律认定 参考案例：曹某诉苏州某通信科技股份有限公司劳动合同纠纷案 上海市第一中级人民法院 （2020）沪01民终11389号 裁判要旨：劳动者与用人单位就工作内容、工作目标订立“军令状”，未违反法律强制性规定的，应当认定有效。以解除劳动关系作为惩戒措施的“军令状”中，若约定的解除条件违反法律强制性规定的，应当认定约定无效。用人单位以“军令状”约定目标未完成为由主张依据约定解除劳动合同的，人民法院不予支持。 3.用人单位单方解除劳动合同行为合法性的认定 指导性案例180号：孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案 江苏省连云港市中级人民法院（2019）苏07民终658号 裁判要点：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。 4.用人单位解除管理人员未尽责处理性骚扰投诉问题 指导性案例181号：郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案 上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终2032号 裁判要点：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。 5.劳动者奖金条件成就的认定 指导性案例182号：彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案 江苏省南京市中级人民法院（2018）苏01民终10066号 裁判要点：用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。 6.年终奖发放前离职劳动者年终奖的认定 指导性案例183号：房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案 上海市第二中级人民法院（2018）沪02民终11292号 裁判要点：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。 7.违法解除劳动合同后年终奖发放的认定 参考案例：刘某诉北京某公司劳动争议纠纷案 北京市第二中级人民法院（2021）京02民终13615号 裁判要旨：用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，人民法院不予支持。 8.年终奖、年底三薪与绩效工资的性质认定 参考案例：曾某诉某网络科技公司劳动争议案 北京市第一中级人民法院（2020）京01民终4210号 裁判要旨：劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，虽然在形式上被称为“年底三薪”或者“年终奖”，但实质上属于“绩效工资”的范畴，即根据绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合用人单位效益予以发放。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。 9.二次约定试用期的法律效力 参考案例：某教育公司诉王某劳动争议案 北京市第一中级人民法院（2020）京01民终5195号 裁判要旨：用人单位与劳动者协商顺延试用期因违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第83条的规定向劳动者支付违法约定试用期赔偿金。 10.通过微信等社交媒体“隐形加班”和加班费的认定标准 参考案例：李某艳诉北京某科技公司劳动争议案 北京市第三中级人民法院（2022）京03民终9602号 11.劳动合同约定工作地点为全国或服从公司安排的效力判断标准 参考案例：上海某品牌管理有限公司诉姚某劳动合同纠纷案 上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终15760号 裁判要旨：1.用人单位为了用工便利，在劳动合同中约定的工作地点为全国或服从公司安排等。对此类情形，应结合实际用工岗位和工作内容等要素进行综合判断，如劳动者为总经理等公司高级管理人员，因其负责的公司业务范围广，可以将工作地点约定的范围适当扩大。如劳动者仅为普通工作人员，则应当对工作地点的范围作适当限制。2.用人单位变更劳动者工作地点超出劳动合同约定范围的，属于变更劳动合同。劳动合同法规定，用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致。判断用人单位异地变更劳动者的工作地点是否属于合理变更时，应以符合用人单位生产经营的合理需要、对劳动者劳动报酬、其他劳动条件未作不利变更等作为判断标准。3.在用人单位单方变更劳动者工作地点对劳动者造成不利影响的情况下，劳动者拒绝去新的工作地点上班，用人单位以旷工为由解除劳动合同属于违法解除。 12.未足额缴纳社保险致社保待遇降低的差额损失赔偿责任 参考案例：冯某诉大连某公司北京研发中心劳动争议案 北京市高级人民法院（2020）京民再84号 裁判要旨：用人单位未按照相关规定为劳动者足额缴纳社会保险，其向有关部门补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，工伤保险基金按照规定向劳动者支付相应费用，其有证据证明工伤保险待遇仍然降低，劳动者要求用人单位承担差额损失赔偿责任的，人民法院应予支持。 13.违法解除劳动合同后的病假工资、医疗补助费及医疗费报销差额的支付问题 参考案例：杨某诉某科技公司劳动争议纠纷案 广东省高级人民法院（2020）粤民再330号 裁判要旨：1.残疾人劳动者医疗期内的合法权益应依法保护。用人单位在医疗期内违法解除劳动合同并已支付赔偿金，劳动者主张医疗期内的病假工资及医疗补助费的，人民法院应予支持。2.用人单位未为劳动者参加城镇职工基本医疗保险，劳动者自行参加新型农村合作医疗保险并主张用人单位补足医疗费报销差额的，人民法院应予支持。 14.劳动者因亲属死亡等紧迫事由向用人单位请假时用人单位管理权的边界和行使方式应善意、宽容及合理 参考案例：上海某公司诉王某劳动合同纠纷案 上海市第二中级人民法院 （2020）沪02民终10692号 裁判要旨：劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，尊重法律法规及公序良俗。用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度。劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由向用人单位请事假，且未超过合理期间的，符合公序良俗，用人单位行使管理权时应秉持“普通善良人”之衡量标准，予以理解和尊重。劳动者已履行请假申报程序，用人单位未予准假，事后以劳动者擅自离岗、严重违反规章制度为由径行解雇，属于违法解除劳动合同。 15.劳动者违反规章制度严重程度的认定 参考案例：北京某制药公司诉李某某劳动合同纠纷案 北京市第一中级人民法院 （2017）京01民终4436号 裁判要旨：用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，给用人单位业务造成严重影响或损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。 16.劳动合同到期终止后用人单位无需支付经济补偿的举证责任 参考案例：张某诉上海某国际货物运输代理有限公司劳动合同纠纷案 上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终10455号 裁判要旨：劳动合同到期终止后，用人单位主张无需支付经济补偿金的，应就其以维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同而劳动者不同意续订承担举证责任。续订条件是否相对维持或提高的识别应以原合同终止前所达成的约定条件为基准。劳动者因不满降薪决定而拒绝续订合同，用人单位需举证证明双方就此达成一致或者降薪具备合理性，否则用人单位以劳动者不同意续订为由主张无需支付经济补偿金的，人民法院不予支持。 17.约定仲裁和诉讼期间不计入竞业限制期限的效力 指导性案例184号：马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案 北京市第一中级人民法院（2018）京01民终5826号 裁判要点：用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。 18.竞业限制竞争关系的认定 指导性案例190号：王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案 上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终12282号 裁判要点：人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。 19.劳动者亲属持股行为的竞业限制义务和违约金调整 参考案例：上海某实业股份有限公司诉韩某某劳动合同纠纷案 上海市第一中级人民法院 （2020）沪01民终13707号 裁判要旨：审查劳动者配偶持股行为是否构成该劳动者违反竞业限制义务，应综合考虑行为发生时间、业务重合性、夫妻财产独立状况、劳动者本人技术条件等。在原用人单位已提供初步证据使法官产生劳动者存在隐蔽竞业行为的合理怀疑时，可根据具体案情将举证责任适当分配给劳动者。若配偶行为与劳动者存在实质牵连关系，行为间接与劳动者自身技术有关，在无其他相反证据情况下，可认定劳动者违反竞业限制协议。劳动者主张违约金过高的，可综合考察违反竞业限制的行为与用人单位损失的关联度等因素予以合理调整。 20.协议约定支付经济补偿附条件的法律效力 参考案例：北京某贸易有限公司诉王某劳动合同纠纷案 北京市第二中级人民法院 （2021）京02民终12085号 裁判要旨：1.解除或终止劳动合同经济补偿是用人单位在非因劳动者主观过错的情况下解除劳动合同时，为保障劳动者在离职后一段时间内的生活，依法需一次性支付给劳动者的补偿。在用人单位、劳动者签订《解除劳动合同协议书》已经解除劳动关系且协议目的已经达成的情况下，经济补偿金的给付具有必要性和确定性，用人单位应当根据协议约定向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。2.用人单位与劳动者可以在离职协议中约定经济补偿金的支付附条件，但该条件应以达成双方解除劳动关系为目的，限于对劳动者解除劳动合同之前已发生的工作或者行为成就与否的约定，同时不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形。3.在用人单位与劳动者解除劳动合同后，竞业限制主要约束劳动者离职后的行为，在经济补偿金支付时间到来时劳动者能否履行竞业限制义务具有不确定性。劳动者竞业限制义务的承担通常由保密及竞业禁止协议规制，法律亦对劳动者违反竞业限制义务应承担的赔偿责任作出规定。用人单位主张以劳动者离职后履行保密、竞业限制等义务作为支付解除劳动合同经济补偿金条件的，人民法院不予支持。 21.2008年1月1日前赔偿金是否进行分段计算的问题 参考案例：杨某某诉重庆某公司劳动合同纠纷案 重庆市第二中级人民法院（2015）渝二中法民提字第00009号 裁判要旨：在劳动合同法实施前已经成立并存续至实施后的劳动合同关系，用人单位违法解除劳动合同的，应自实际用工之日(入职之日)起向劳动者支付二倍赔偿金，不应对该法实施前后的赔偿金进行分段计算。 22.2008年1月1日前支付经济补偿的认定 参考案例：唐某诉重庆某工业有限公司劳动合同纠纷案 重庆市高级人民法院（2020）渝民再92号 裁判要旨：依据劳动合同法第九十七条第三款之规定，在劳动合同法实施前，只要当时有支付经济补偿金的规定，用人单位就应当支付经济补偿金。若用人单位存在劳动法第九十一条规定的损害劳动者合法权益的情形，除非劳动者是在试用期内解除合同，否则用人单位应支付自入职之日起至劳动合同法实施之日止的经济补偿金。 23.挂靠行为下劳动关系的认定 参考案例：陈某诉广州某某船务公司船员劳动争议案 广州海事法院（2021）粤72民初55号 裁判要旨：挂靠行为违法不能成为船员与被挂靠公司劳动合同关系成立的依据。在船员与被挂靠公司不存在劳动合同的情况下，需判断双方是否成立事实劳动关系。事实劳动关系的成立，可以通过事实劳动关系存在的相关凭证、用人单位与劳动者之间的从属关系、劳动者从事劳动的性质以及劳动报酬领取等多个层面进行认定。一是证明事实劳动关系存在的相关凭证包括招工登记表、报名表、工资单、社保记录、考勤表、工作证、服务证等。在挂靠经营中，若劳动者的上述凭证由被挂靠公司发放，可认定其与被挂靠公司具有事实劳动关系。案涉船员服务簿上加盖的被挂靠公司名下船章和船员服务部签证章系船舶实际经营人私自刻制加盖的，不能成为可以证明事实劳动关系的文件材料。二是判断用人单位与劳动者之间是否存在管理上的从属关系。船员与船舶实际经营人双方商定从事劳务工作的岗位及报酬、在船期间船员根据船舶实际经营人的安排提供相关劳务、船员所得的劳务报酬由船舶实际经营人支付、劳务报酬的调整亦由船舶实际经营人作出，且船舶实际经营人并非被挂靠公司的员工的，应当认定船员并非被挂靠公司的员工，与被挂靠公司不存在管理上的从属关系。三是确定劳动者从事劳动的性质，是否为用人单位安排并属于用人单位业务组成部分，以及劳动者劳动报酬领取情况，是否根据用人单位的工资分配原则领取劳动报酬。船员从事的劳务并非被挂靠公司业务的直接组成部分，获取报酬与被挂靠公司无关的，不宜认定两者之间成立事实劳动关系。 24.挂靠情形下劳动关系的认定 参考案例：滦县某物流公司诉王某劳动争议案 河北省高级人民法院（2019）冀民再191号 裁判要旨：《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定的宗旨在于更加有效地保护劳动者的合法权益，而非改变认定劳动关系存在的实质要件，也不能作为反向推定劳动者与被挂靠企业存在劳动关系的法律依据。 25.第三人侵权和工伤保险责任竞合下的双赔问题 参考案例：蒋某甲等诉浙江某公司劳动争议纠纷案 河南省焦作市中级人民法院（2017）豫08民再31号 裁判要旨：1.劳动者发生交通事故因工死亡的，产生第三人侵权和工伤保险责任竞合，受害人亲属有权分别起诉，既有权向侵权第三人请求民事损害赔偿，也有权向用人单位请求工伤保险赔偿。2.劳动者一方因第三人侵权已经获得赔偿的，受害人亲属起诉用人单位要求赔偿工伤保险款项时，其已获得的第三人侵权赔偿不应从用人单位应赔付的工伤保险中予以扣除。 26.非法转包或者违法分包下劳动关系的确认和工伤保险责任主体的认定 参考案例：薛某景诉新疆某建设公司劳动争议案 新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院（2023）兵民申938号 裁判要旨：建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的不予支持。通常情况下，社会保险行政部门认定职工工伤,应以职工与用人单位之间存在劳动关系，但在法律、法规及司法解释另有规定的情况下,职工与用人单位之间即使不存在劳动关系，用人单位也会成为工伤保险责任的承担主体。 27.用人单位与劳动者签订书面协议性质的认定 指导性案例179号：聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案 北京市高级人民法院（2019）京民申986号 裁判要点：1.劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。2.用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。 28.确认劳动关系纠纷的举证责任问题 参考案例：廖某诉某劳务派遣公司确认劳动关系纠纷案 四川省自贡市中级人民法院（2011）自民一终字第53号 裁判要旨：劳动者已提供证人证言、出勤记录、施工记录等证据证明存在劳动关系，用人单位无正当理由拒不提供相反证据的，应当承担举证不利的法律后果。 29.外卖骑手的劳动关系认定 参考案例：某服务外包有限公司诉徐某确认劳动关系纠纷案 上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终11591号 裁判要旨：外卖骑手与所服务企业之间的法律关系应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定。骑手与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。可结合平台新经济形态特点，根据个案中所涉企业对骑手的工作管理要求、骑手劳动报酬组成、绩效评估奖惩机制、平台经营模式等具体情况进行综合评判。骑手与所服务企业均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，可认定双方存在劳动关系。 30.互联网平台用工是否构成劳动关系的认定 参考案例：何某诉某商务服务公司、某商务服务公司广州分公司确认劳动关系纠纷案、 广东省广州市中级人民法院（2022）粤01民终6300号 裁判要旨：劳动者人格及经济从属性是认定劳动关系最核心的标准。判断互联网平台用工是否构成劳动关系，应以事实为基础，审查双方是否符合劳动关系核心特征；对于适格主体之间，平台企业的指挥、管理与监督权具有决定作用，从业者无实质自主决定权，从业者获得的报酬为其主要经济来源且具有持续稳定特点，其提供的劳动是平台企业的业务组成部分的，应认定双方存在劳动关系。从业者应平台企业要求注册个体工商户、自备部分生产资料、薪酬由其他主体代发、双方事先对身份关系性质进行约定等均不影响劳动关系的认定。 31.网络主播与合作公司劳动关系的认定 参考案例：李某诉某文化传播公司劳动争议案 重庆市第一中级人民法院（2019）渝01民终1910号 裁判要旨：网络主播与合作公司签订艺人独家合作协议，通过合作公司包装推荐，自行在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，并按合作协议获取直播收入。因合作公司没有对网络主播实施劳动管理行为，网络主播从事的直播活动并非合作公司的业务组成部分，其基于合作协议获得的直播收入亦非劳动法意义上的劳动报酬。因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不能成立。 32.新业态平台用工是否构成劳动关系的认定 参考案例：陈某某诉辽源市某物流有限公司劳动争议案 吉林省辽源市中级人民法院 / 2021.03.12 / （2021）吉04民终63号 / 二审 裁判要旨：新就业形态下，劳动者与工作岗位之间关于工资报酬、工作时间、工作地点等内容的约定更加灵活，该部分人员多数属于依赖于平台、企业的“灵活就业人员”。就劳动关系确定而言，劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，具有组织、业务和经济上的从属性，如果具备以上劳动关系属性，应当对劳动关系予以确认。 33.演艺经纪合同违约方主张解除合同的认定 参考案例：钟某甲诉上海某文化传媒有限公司其他合同纠纷案 上海市第一中级人民法院 / 2020.04.26 / 二审 裁判要旨：演艺经纪合同属于长期性合同，对于涉未成年人的演艺经纪合同，如自然人违约方不存在恶意毁约的情形且继续履行对自然人违约方显失公平，在守约方明知合同缺乏继续履行的信任基础和现实基础但仍拒绝解除合同的情况下，自然人违约方通过诉讼方式主张解除合同的，法院应予支持，但不影响违约责任的承担。 34.已达法定退休年龄但未享受养老金人员的劳动关系认定问题 参考案例：乌鲁木齐某物业服务有限公司诉马某某劳动合同纠纷案 新疆维吾尔自治区高级人民法院（2022）新民再229号 裁判要旨：对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的法律关系，不应仅对劳动者年龄标准作形式审查，而应具体审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关，具体应区分两种情形：其一，如果劳动者非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定享有劳动关系终止的权利，此时劳动者与用人单位形成的是劳务关系。其二，劳动者因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，就不能适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，以劳动者享受基本养老保险待遇时为劳动合同终止的条件，此时，劳动者与用人单位形成的劳动关系。 35.劳务承包合同的法律认定和超过法定退休年龄的劳动关系问题 参考案例：侯某生等与江西某生态科技有限公司万年分公司劳动合同纠纷案 江西省高级人民法院（2020）赣民再2号 裁判要旨：1.区分自然人与用人单位的劳务承包合同是劳务关系还是劳动关系，应从双方权利义务的约定来看。如果自然人在承包期内享受生产管理权、人事管理权和经费分配权，自行解决承包期间发生的各项责任事故和纠纷，且在人事安排、工作安排、报酬分配等主要事务上不受用人单位支配的，双方不存在隶属关系，不属于劳动关系。2.自然人与用人单位签订劳务承包合同时，已超过法定退休年龄，在此之前与用人单位也不存在劳动关系，应认定双方签订劳务承包合同书的合意是建立劳务承包关系，而非劳动关系。 36.自主择业退役军人劳动关系的认定 参考案例：孙某诉某装饰公司劳动争议纠纷案 辽宁省大连市中级人民法院（2023）辽02民终2394号 裁判要旨：尚未达到法定退休年龄及未享受养老保险待遇的自主择业退役军人，具有成立劳动关系的法定主体资格。用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定义务不因其对劳动者身份的认知混淆而免除。 37.离岗职业健康检查不因双方协商一致解除劳动合同而免除 参考案例：张某诉某劳务服务有限公司、某工业有限公司劳动合同纠纷案 上海市第二中级人民法院（2015）沪二中民三（民）终字第962号 裁判要旨：1.用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而免除。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，解除协议应认定无效。2.在劳动者职业病鉴定结论未作出之前，双方的劳动关系并不因协议解除或者劳动合同到期终止。在经过职业病认定及劳动能力鉴定后，如妨碍双方劳动合同解除或者终止的情形均已消失，而用人单位亦无继续履行或者续订的意思表示，在符合终止劳动合同条件的情况下，双方的劳动关系可于劳动者职业病致残程度鉴定结果出具之日依法终止。 38.劳动者离职后被认定职业病时的责任承担 参考案例：陆某诉某轧钢作业服务有限公司劳动合同纠纷案 上海市第二中级人民法院 （2018）沪02民终2013号 裁判要旨：《中华人民共和国职业病防治法》明确，用人单位应当采取措施保障劳动者获得职业卫生保护，并对本单位产生的职业病危害承担责任。用人单位的保障义务包括对从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。对用人单位在劳动者离职前拖延履行相应的义务，在劳动者离职后被认定职业病时，又以双方劳动合同已经终止或者劳动者在外有过就业行为为由逃避履行《中华人民共和国职业病防治法》上相关义务的，应结合过错程度，分析职业病认定结论的时间先后、劳动合同终止的原因以及劳动者在外就业等因素进行综合判断。处理结果应既能保障职业病患者的生存和康复，又能起到惩戒用人单位违法行为、引导规范用工的作用。 39.用人单位对劳动者享有知情权的范围 参考案例：牛某某诉上海某物流有限公司劳动合同纠纷案 上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终6197号 裁判要旨：用人单位对劳动者享有知情权，可以了解劳动者的学历、履历、薪酬要求、劳动技能等，以保障劳动成果，提高经营效益。但用人单位知情权的范围限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，通常包括工作岗位相匹配的信息，如教育经历、工作经验、技术技能等。与岗位、工作能力不直接相关的信息，不属于用人单位知情权的范围。 40.民事再审案件的全面审查问题 参考案例：赵某诉大庆某公司劳动争议案 黑龙江省高级人民法院（2023）黑民再648号 裁判要旨：民事再审案件，在检察机关抗诉意见及当事人申诉请求有理应予支持、原判金额应予减少的情形下，依法应对案件全面予以审查，包括对未申诉一方当事人的抗辩意见依法予以审查，以防止仅针对申诉请求审查，忽视未申诉方意见而导致当事人之间利益失衡。 41.运动员持用人单位工资欠条追索劳动报酬的受案认定 参考案例：李某诉某足球俱乐部有限公司追索劳动报酬纠纷案 内蒙古自治区呼和浩特市中级人民法院（2021）内01民终6248号 裁判要旨：《中华人民共和国体育法》第九十二条第二款将《中华人民共和国仲裁法》规定的可仲裁纠纷和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议排除在体育仲裁范围之外，明晰了体育仲裁的范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条规定，劳动者持用人单位的工资欠条直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，无需经过仲裁前置程序。因此，运动员追索劳动报酬纠纷应纳入人民法院民事案件受案范围。 42.劳动争议与人事争议受案范围、程序的认定 参考案例：董某某诉某出版社劳动争议纠纷案 北京市第二中级人民法院（2015）二中民再终字第09289号 裁判要旨：1.人事争议纠纷解决有其自身的发展历程，与司法程序接轨后，人事争议案件受案范围、程序亦有明确规范，判断一个案件是劳动争议还是人事争议，应结合当事人的诉求及案件客观情况进行。 2.事业单位转企后，劳动者要求继续履行聘用合同或劳动合同的纠纷宜作为劳动争议案件受理。 三、人事争议案件（1件） 43.事业单位与聘用人员的违约金条款效力 参考案例：郑某诉某大学聘用合同纠纷案 福建省高级人民法院 / 2022.07.29 / （2022）闽民再248号 / 再审 裁判要旨：根据国家有关事业单位人事方面的特别规定，事业单位与实行聘用制的工作人员可以在聘用合同中约定违约金条款。
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