邢台法院发布维护劳动者权益十大典型案例（2022.5.1）
来源：工伤赔偿标准网 作者：admin 人气： 发布时间：2022-05-14
摘要：劳动是人类社会生存和发展的基础，劳动关系是最重要的社会关系之一，和谐的劳动关系是社会发展的重要基石。近年来，邢台两级法院依法履行审判职责，妥善审理涉及劳动者权益纠纷案件，切实维护劳动者合法权益，为营造和谐稳定的劳动关系提供了有力司法保障。
| 劳动是人类社会生存和发展的基础，劳动关系是最重要的社会关系之一，和谐的劳动关系是社会发展的重要基石。近年来，邢台两级法院依法履行审判职责，妥善审理涉及劳动者权益纠纷案件，切实维护劳动者合法权益，为营造和谐稳定的劳动关系提供了有力司法保障。在“五一国际劳动节”到来之际，公开发布维护劳动者权益十个典型案例，以司法之名向劳动者致敬！
2020年3月，张某开始在某门窗厂工作，由某门窗厂对张某进行考勤管理与工资发放，双方未签订劳动合同。2020年9月17日，张某在工作中摔伤并住院治疗。张某向劳动争议调解仲裁委员会申请确认其与某门窗厂存在劳动关系，该劳动仲裁委以主体不适格为由决定不予受理。张某将某门窗厂诉至人民法院。法院审理认为，根据《中华人民共和国合同法》第七条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定，张某与某门窗厂虽然未签订书面劳动合同，但双方符合法律、法规规定的主体资格，张某接受某门窗厂的管理，从事的工作属于某门窗厂的业务组成部分，并由某门窗厂支付相应的劳动报酬，双方符合确认劳动关系的认定标准，故判决，确认张某与某门窗厂之间存在劳动关系。
实践中，在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情况下，人民法院应依据劳动者是否适用用人单位的规章制度、是否受用人单位劳动管理、是否从用人单位获得工资等劳动报酬、提供的劳动是否是用人单位的业务组成部分等确定劳动者和用人单位是否存在劳动关系。值得注意的是，劳动者如遇到此类纠纷，应及时搜集能够证明双方劳动关系成立的相关证据，比如工作证或工作牌（盖有公章）、招聘报名表、考勤记录、工资支付凭证或记录、社会保险缴纳记录、其他劳动者的证言等。2019年5月，某建筑公司从某房地产公司承包了一项棚户区改造项目，后该建筑公司将部分工程劳务分包给申某、朱某（后朱某退出，郑某加入）。申某、郑某与崔某签订《劳务合同》，将涉案棚户区改造二标段工程以劳务承包方式承包给崔某。2020年3月，王某受崔某招用在涉案工程工地从事木工工作。2020年6月，王某在该工地工作时受伤后住院治疗，遂向劳动仲裁委申请确认其与某建筑公司存在事实劳动关系，劳动仲裁委以主体不适格为由决定不予受理。王某诉至人民法院，请求确认其与某建筑公司存在事实劳动关系。法院审理认为，某建筑公司将工程发包给不具备用工主体资格的自然人，对该自然人招用的劳动者，某建筑公司应承担用工主体责任，故判决某建筑公司承担王某2020年3月至2020年9月期间的用工主体责任。
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：法律责任承担而非法律关系建立所作的规定，承担用工主体责任也并不以存在劳动关系为前提。不具备用工主体资格的组织或自然人与其招用的“劳动者”之间已经形成了提供劳动、给付报酬的雇佣关系，应按照雇佣关系相应的法律法规来确定双方的责任义务，并承担相应的法律责任。在其无力承担或者不能承担的情况下，由有用工主体资格的发包方代替其承担责任，是对劳动者赋予的一种特殊救济。三、用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应支付二倍工资差额王某系某运输公司监事，于 2020年7月22日招聘杨某为大车司机。2020年7月22日至2021年6月7日间，王某通过微信安排杨某具体运输任务，杨某的工资每月数额不固定。某运输公司与杨某之间未签订劳动合同。后双方因劳动报酬及相关待遇产生分歧，于2021年6月7日解除实际劳动关系。杨某向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委裁决2020年7月20日至2021年6月7日间双方存在劳动关系，但未支持杨某的其他请求。杨某遂将某运输公司诉至人民法院，诉请某运输公司支付10个月20天的二倍工资差额237866.67元。法院审理认为，2020年7月22日至2021年6月7日间，某运输公司与杨某存在劳动关系，应参照交通运输、仓储和邮政业行业标准计算杨某的月工资。因某运输公司未与杨某未签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，故判决，某运输公司向杨某支付2020年8月23日至2021年6月7日间二倍工资差额72026.63元。
用人单位与劳动者之间签订劳动合同是建立劳动关系的基本形式，双方应签订书面的劳动合同，明确各自的权利义务，进而避免或减少劳动争议的发生，促进劳动关系的和谐、稳定。用人单位未与劳动者签订劳动合同的，应承担相应的法律责任，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，每月应当向劳动者支付二倍工资。计算上述“二倍工资”应扣除用人单位已发放的工资数额，最终用人单位向劳动者支付的金额应为二倍工资的差额部分。2017年，殷某被聘为某物业公司任职经理，2019年某物业公司给殷某的《生产经营责任状》明确规定：殷某工资标准5500元/月，绩效工资2500元/月（年底考核合格后一次性发放）。2019年9月至2020年8月12个月期间殷某每月工资均为8010元。因某物业公司在2020年8月21日扣罚殷某2020年4月份的部分工资，2020年9月10日，殷某向公司提出离职申请，并办理了辞职手续。后某物业公司虽于2020年9月15日向殷某支付了2020年4月份签发工资5274元。殷某辞职后提起劳动仲裁，要求某物业公司支付解除劳动合同经济补偿金，某物业公司不服仲裁裁决起诉至人民法院，请求判决其不向殷某支付解除劳动合同经济补偿金等。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定“未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条第一项规定“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《工资支付暂行规定》第七条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。殷某以某物业公司扣罚其2020年4月份的工资没有法律依据为由申请离职，某物业公司应向其支付解除合同的经济补偿款。故人民法院判决某物业公司支付殷某解除合同的经济补偿金28035元（8010元×3.5个月=28035元）。
获取劳动报酬是劳动者的一项重要权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位应按照法定标准向劳动者支付经济补偿。劳动者遇到用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬时，可通过向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，依法向人民法院申请发出支付令或提起诉讼等途径进行权利救济。当然，如用人单位因受疫情影响导致停工停产、生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致，采取调整薪酬支付标准、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，切实保护劳动者的合理利益。刘某于2006年10月入职某玻璃公司，工作内容为建炉、修炉、烧炉，双方劳动关系存在期间为2006年10月至2020年1月4日。后刘某因要求支付应休未休带薪年休假工资报酬等与某玻璃公司产生劳动争议，于2020年5月向劳动争议仲裁委提起仲裁申请，劳动争议仲裁委裁决某玻璃公司向刘某支付加班工资差额9251.90元，2019年应休未休带薪年休假工资报酬1736.93元，解除劳动合同的经济补偿42322.5元，驳回了刘某其他仲裁请求。某玻璃公司不服向人民法院起诉，诉请判决其不应支付刘某未休带薪年休假工资等。法院审理认为，某玻璃公司未提交证据证明其已安排刘某带薪年休假或调休，或支付刘某相应工资，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《河北省职工带薪年休假实施细则》第四条、第八条等规定，在刘某因工作需要应休未休带薪年休假的情况下，用人单位应当按照刘某日工资收入的300%向其支付年休假工资报酬（其中包含某玻璃公司已支付给刘某正常工作期间的工资收入），故判决，某玻璃公司向刘某支付2019年应休未休带薪年休假工资报酬1736.93元。
带薪年休假是劳动者的一项重要权利，实施职工带薪年休假是国家法定的福利制度。按照《职工带薪年休假条例》相关规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但用人单位不安排年休假的，都应支付劳动者未休年休假工资报酬，依法保护劳动者休息休假的权利。袁某与甲公司于2006年9月12日签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2006年8月1日至2011年7月31日。2007年6月22日，双方又签订《保护企业商业秘密、知识产权专项协议书（A）》，约定袁某在其在甲公司任职期间及离职后5年内，不得以专职、兼职、或其它形式为以下单位或个人提供劳务……甲公司在竞业限制期内支付竞业限制经济补偿，如果袁某违反约定，须向甲公司支付违约金，违约金计算方式为“不低于乙方受聘甲方期间最高的一个月的月工资收入（含工资、奖金、各种福利）的十二倍”。2011年8月1日，双方续签《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2011年8月1日，终止时间为2021年7月31日等内容。2018年10月19日，双方协商一致解除劳动合同。2019年8月袁某至乙公司工作，乙公司与甲公司存在竞争关系。甲公司以袁某违反竞业限制协议为由，提出劳动仲裁申请，后向人民法院提起诉讼，诉请袁某支付违反竞业禁止条款违约金、继续履行竞业禁止义务至2023年10月19日等。法院审理认为，根据《劳动合同法》第二十四条第二款之规定，竞业限制期限不得超过两年，超过二年期限的部分应归于无效，本案甲公司要求袁某继续履行竞业禁止义务至2023年10月19日，违反了上述法律的强制性规定，不予支持。但袁某在竞业限制期间到与甲公司存在竞争关系的乙公司处工作，已违反竞业限制的约定，应当向甲公司支付相应的违约金。依据双方竞业限制协议约定，人民法院判决袁某应向甲公司支付违约金158101.2元（最高月工资收入13175.1元×12个月）。劳动者在享受劳动权益的同时，应当基于诚信原则履行劳动合同义务，劳动者的竞业限制义务实质是诚实信用原则在劳动合同解除或终止之后的延伸。竞业限制义务包括劳动者的竞业限制义务和用人单位的经济补偿义务，用人单位应当在终止或解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿，同时劳动者应当履行相应的不作为义务。如劳动者违反竞业限制的约定，那么劳动者将承担向用人单位支付违约金等法律后果。高某系某医院护士。医院按照疫情防控安排要求全体医护人员于2021年1月16日上午进行紧急核酸采集，为抗疫做准备。高某应医院要求到其所在医院进行自我核酸检测，后骑电动车返家途中不幸摔伤，造成右锁骨粉碎性骨折。高某向人社局提出工伤认定申请。后人社局以高某系下班途中发生单方事故，不符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项认定工伤的情形，作出《不予认定工伤决定书》。原告高某不服，遂向人民法院提起行政诉讼，请求依法撤销人社局作出的《不予认定工伤决定书》。法院审理认为，根据《工伤保险条例》第十五条规定：职工有下列情形之一的视同工伤，包含在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。高某系为疫情防控和抗击疫情进行核酸检测采集，回家途中受伤符合该条规定的情形。人社局认为高某系下班途中发生单方事故不予认定工伤不妥，故判决，撤销人社局作出的《不予认定工伤决定书》，责令其于本判决生效后60日内重新作出行政行为。
本案涉及法律条款竞合时的适用问题，当行为人的行为属于两个或两个以上法律条款的构成要件时，应当遵循特殊条款优于一般条款的判定标准，具体到本案中，原告上下班途中发生基于原告全部责任或主要责任的单方事故，不符合《工伤保险条例》第十四条所规定的构成要件，一般情况下，不应当认定为工伤。但是原告系抗击疫情途中造成的事故，属于在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，因此原告的行为亦符合《工伤保险条例》第十五条视同工伤所规定的构成要件，此时便发生了法律条款竞合的情形，《工伤保险条例》第十五条相较于《工伤保险条例》第十四条是特殊条款，因此应当遵循上述判定标准，适用《工伤保险条例》第十五条，应当对原告的损伤认定为工伤。原告某工程公司将工程分包给不具备用工主体资格的自然人马某，第三人李某由施工负责人王某招用至该工地工作。2019年4月11日07:20分左右，第三人李某在原告某工程公司承建的项目工程工地抬钢管时滑倒摔伤，送县医院治疗诊断为左桡骨远端骨折。第三人李某于2020年3月16日向人社局提出工伤认定申请，后因原告与第三人之间的劳动关系存在争议，人社局中止该工伤认定程序。2020年6月11日，人民法院作出民事判决，某工程公司对李某在2019年4月11日的受伤承担用工主体责任。该判决生效后，人社局作出《认定工伤决定书》，认为第三人受到的事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤。原告某工程公司不服，遂向人民法院提起行政诉讼，请求依法撤销被告作出的《认定工伤决定书》。法院审理认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第（四）项规定：“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。”被告依据人民法院生效判决确认的事实认定原告某工程公司将工程分包给不具备用工主体资格的自然人马某，第三人李某由施工负责人王某招用至该工地工作，原告某工程公司应对第三人李某所受伤害承担工伤保险责任，符合法律规定。原告的相关主张不能成立。故判决，驳回原告某工程公司的诉讼请求。
《中华人民共和国民法典》第七百九十一条规定了建筑工程不允许分包给不具备相应资质条件的单位，然而社会实践中仍存在大量建筑工程分包于不具备相应资质条件的农民工主体，而农民工与用工主体之间是并无劳动合同关系的，且由于农民工集体流动性强，承担责任能力较弱，因此在农民工发生因劳动造成的损害时，很难通过切实维护自身权益。故此，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》规定在承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人时，用人单位作为承担农民工主体的保险责任单位，能够有效保护劳动者的劳动安全，具体到本案中，第三人李某由施工负责人王某招用至该工地工作，在工作过程中受到伤害，应当由用人单位即原告某工程公司承担工伤保险责任，此称之为用工主体责任。2019年12月20日19时左右，王某在某广场执勤过程中，因李某不遵守规定强行将摩托车停放在消防通道处引起争执、冲突，致其受伤。经劳动人事争议调解仲裁委员会仲裁，认定2019年12月20日王某与李某发生争执受伤时，王某与原告某房产公司存在劳动关系。2020年10月19日，王某向人社局提交工伤认定申请，2020年10月20日，人社局受理该工伤认定申请，并向某房产公司送达《工伤认定举证通知书》。2020年11月2日因缺少公安部门认定结论，人社局依据《工伤保险条例》第二十条第三款之规定，中止对王某的工伤认定程序。2021年4月30日，人民法院作出的刑事判决，判决李某对王某所受轻伤负有刑事责任。该刑事判决书生效后，人社局于2021年5月8日重启对王某的工伤认定程序，根据王某及原告某房产公司提交的证据材料依法进行调查，于2021年6月18日作出《认定工伤决定书》，认为王某受到的事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤。原告某房产公司不服，遂向人民法院提起诉讼，以王某履行职责的行为方式严重不当、阻却履行工作职责与受到暴力伤害的因果关系，不应认定工伤为由，请求撤销人社局作出的《认定工伤决定书》。法院审理认为，根据《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。首先，劳动人事争议调解仲裁委员会作出的仲裁裁决，认定王某与原告某房产公司之间存在劳动关系。其次，案涉事故发生的时间为2019年12月20日19时左右，原告某房产公司提交的《2019年12月20日秩序部白班排班表》显示王某的当日工作时间为“早八点---晚八点”。且王某系该公司的秩序维护员，具有对责任区域内人员违反管理规定的行为进行制止等工作职责。因此王某系工作时间和工作场所内因履行工作职责而受到暴力伤害的事实。符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的情形，故判决，驳回原告某房产公司的诉讼请求。
因履行职责发生争议时，劳动者应当以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方法和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度。但是，劳动者的不当行为能否阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，需具体分析。本案中，王某在与李某因停车问题发生争吵后，处理工作纠纷的方式方法虽有不妥，但不应导致其受到暴力伤害，且事件的起因系履行制止李某不当停车行为的工作职责，其对于受到伤害的结果亦不具有故意或者重大过失的主要过错。因此，王某的行为未阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，其受到的伤害应当认定为工伤。吴某和周某同为某公司职工，2020年8月3日17时30分许，吴某在公司车间处理货车车底工作期间，坐在小型货车尾部抽烟时，因周某与其开玩笑，突然启动车辆，致使吴某从车上摔下受伤，经诊断，为左跟腱开放性断裂。2021年7月15日，吴向人社局提出其本人的工伤认定申请。2021年9月24日人社局作出《认定工伤决定书》，认定吴某受到的事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条第一项之规定，属于工伤认定范围，予以认定。某公司不服，遂向人民法院提起诉讼，请求撤销其《工伤认定决定书》。法院审理认为，吴某在申请工伤时提交的诊断证明书及住院病历、证人证言等材料，与人社局调查内容及监控视频，能够证实事发时在工作场所内仍有其他工人在从事相关工作，且吴某受伤时并未离开工作场所和具体工作的相应位置，人社局据此认定吴某系在工作时间和工作场所内因工作原因受到伤害，事实清楚。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条的规定：“社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持：（一）职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的；”以及第八条的规定：“职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由，作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的，人民法院不予支持。”吴某所受伤害是否系案外人所致不影响其工伤性质的认定，因此，某公司认为吴某不属于工伤的主张不能成立。人社局依据《工伤保险条例》第十四条第（一）项作出的认定工伤决定事实清楚，程序合法，适用依据正确。对于某公司要求撤销该工伤认定决定书的诉讼请求，不予支持，故判决，驳回某公司的诉讼请求。
关于工作时间的认定，《工伤保险条例》未作明确的规定，应视实际情况予以认定，不应机械适用用人单位提供的上下班时间。应基于用人单位制定的上下班时间，结合劳动者的实际工作情况进行确定。劳动者在上班前或下班后，从事与工作有关的预备和收尾工作的时间应当认定为工作时间。关于工作原因，劳动者在工作间隙稍事休息，或者利用短暂的时间进行饮水、抽烟等活动，是劳动者正常的生理、生活需要，未阻断工作的连续性，应当认定为仍在工作中，期间受到事故伤害仍应当认为系在工作中受到伤害。 
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