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工伤赔偿标准网

【江苏南京】发布2018年度劳动争议十大典型案例

来源:工伤赔偿标准网 作者:admin 人气: 发布时间:2022-08-05
摘要:江苏省南京市中级人民法院发布 2018年度劳动人事争议十大典型案例 来源: 南京市中级人民法院(njszjrmfy) 一、劳动者未报备与业务来往单位负责人的夫妻关系,并存在审核失职行为,违反了职业道德及职业规范。(南京中院提供) 二、因劳动者违规操作,导致

江苏省南京市中级人民法院发布


2018年度劳动人事争议十大典型案例


来源:南京市中级人民法院(njszjrmfy)


一、劳动者未报备与业务来往单位负责人的夫妻关系,并存在审核失职行为,违反了职业道德及职业规范。(南京中院提供)


二、因劳动者违规操作,导致环境污染,用人单位无需举证证明具体损失。(南京中院提供)


三、劳动者因检查乙肝指标异常被单位安排待岗,属于用人单位无故不提供劳动条件,侵犯了劳动者的劳动权。(江宁法院提供)


四、用人单位调岗行为不合理,劳动者未到岗的行为不能认定为旷工。(鼓楼法院提供)


五、劳动者在工作场所欺凌同事,用人单位有权依据规章制度解除劳动合同。(秦淮法院提供)


六、劳动者在离职时,未与用人单位办理工作交接给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。(溧水法院提供)


七、用人单位未安排从事接触职业病危害劳动者进行离职前职业健康检查,终止劳动合同的行为违法。(六合法院提供)


八、劳动者不服从用人单位的安排,执行用人单位出资人的指令,构成严重失职。(雨花法院提供)


九、用人单位以他人名义发放的款项,符合工资发放特征的,应当认定为劳动者的工资组成部分。(建邺法院提供)


十、事业单位安排职工进行专业进修,职工违反服务期约定的,有权要求职工支付违约金。(浦口法院提供)


一、劳动者未报备与业务来往单位负责人的夫妻关系,并存在审核失职行为,违反了职业道德及职业规范。(南京中院提供)


【基本案情】


韩某与案外人戴某系夫妻关系,戴某系A公司的负责人,并承接了某物流公司的相关业务。韩某负责相关业务的物流会计审核,但未向某物流公司报备。2017年5月该物流公司发现与A公司的订单结算存在错误,戴某书面确认上述业务存在结算错误并表示愿意按照实际情况核算后对差价进行补偿。2017年5月23日,该物流公司就订单结算错误一事约谈韩某,韩某在谈话中认可存在“审核失职”,但陈述其无法更改系统中数据。某物流公司的结算单截图显示,结算审核分四步,须先后由物流会计、物流负责人、财务负责人和公司负责人审核后方可付款。2017年10月,某物流公司经工会同意后以韩某存在工作严重失职行为,造成严重损失,违反员工手册为由,与韩某解除劳动关系。后韩某经仲裁后诉至一审法院,要求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院认为,韩某在该物流公司担任会计职务,负责审核某物流公司与A公司的相关订单金额,且未向该物流公司报备其与戴某的夫妻关系。韩某在谈话笔录中认可其存在审核失职的过错,但强调其无修改数据的权限。如韩某确实无权更改系统中的数据,其应当在发现错误后及时报告并将相关单据退回,而不应对数据错误及放宽错误持放任态度,从而导致某物流公司产生经济损失。虽然某物流公司的物流结算审核需经多个环节,但韩某是第一审核人,也应是主要责任人。韩某的严重失职行为造成物流公司的经济损失,该物流公司根据公司相关规章制度,与其解除劳动合同,且履行了通知工会的程序,符合法律规定,无需支付违法解除劳动合同赔偿金。


【典型意义】


该案认为在用人单位担任会计职务的工作人员,其职责之一为审核订单金额,韩某既未向用人单位报备其与业务单位负责人的夫妻关系,在审核该业务单位订单金额过程中,发现错误后又未及时报告并将相关单据退回,导致用人单位产生经济损失,在此情况下劳动者的行为已经违反了职业道德及基本职业规范。该案明确了作为企业的财务人员,不仅仅应当遵守企业的一般劳动纪律,更加应当遵守财务人员的基本道德和基本工作规范。企业对违反基本工作职责的劳动者,可以依法解除与其劳动合同。


二、因劳动者违规操作,导致环境污染,用人单位无需举证证明具体损失。(南京中院提供)


【基本案情】


沈某自2016年7月1日至8月31日期间,多次在监测数据记录表上填写违背常理的数据,且存在未做检测试验,随意填写数据的情形。2016年8月23日,某生化公司以沈某违反操作规程,不胜任工作,不服从管理,而且唆使他人不按操作规程工作,造成不良影响为由,依据该公司规章制度决定解除劳动关系。某生化公司制定的《污水站操作管理规程》规定了污水检测人员应当如实填报检测数据,并规定了操作流程,沈某对上述文件也进行了学习。后沈某经仲裁后提起诉讼,请求某生化公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。法院认为,未经达标处理的污水排放后,必然会造成相应的环境污染,即使该未经达标的污水未直接流入自然环境,也必然会造成二次污染,给企业和自然环境造成相应损失。故沈某随意填写未经其实际检测数据的行为,明显违反了《污水站操作管理规程》,该行为直接或间接影响某生化公司对污水监测数据的判断,及对污水后续如何处理的问题,亦存在污染环境的风险,此时用人单位无需再举证证明污水造成的损失。


【典型意义】


劳动者严重失职给用人单位造成重大损害的,用人单位可以依法与劳动者解除劳动合同,无需支付经济补偿金或赔偿金。本案中某生化公司已经举证证明沈某存在违反操作规程的行为,存在污染环境的风险,法院直接认定未经处理的污水流入自然环境必然会造成自然生态环境的破坏,损失是必然存在的,减轻了用人单位的举证责任,对单位因劳动者违规操作,污染环境的行为解除劳动合同的行为作出肯定评价。


南京市中级人民法院


刘秋苏拍摄南京中院审判楼(2019.4.19)


三、劳动者因检查乙肝指标异常被单位安排待岗,属于用人单位无故不提供劳动条件,侵犯了劳动者的劳动权。(江宁法院提供)


【基本案情】


王某系某电子公司的工程师。2017年9月该公司安排员工进行年度体检,王某被检出乙肝指标异常,并被该公司得知。2017年11月1日,某电子公司通知王某脱岗治疗。2017年11月2日,王某赴医院检查,诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围,医嘱平时接触、饮食一般不传染。2017年11月29日,某电子公司通知王某继续脱岗治疗,治疗期间支付病假工资,待指标恢复正常后再返岗。之后,王某向相关部门进行了投诉并申请劳动仲裁,要求某电子公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。法院认为,从某电子公司送达王某的书面通知内容看,其明确要求王某进行脱岗治疗,告知治疗期间享受病假工资待遇,并为返岗工作设定了肝功能指标必须恢复正常的条件,未给予王某选择权。同时,王某在离岗期间分别向相关职能部门投诉、申诉的行为,也能反映其并没有与公司就脱岗治疗并享受病假工资待遇达成一致意见。因此,法院认定某电子公司在未经对方同意的情况下单方指令王某离岗。王某的诊疗结果表明,虽然其肝功能指标出现异常,但日常接触、饮食一般不传染,也没有构成履职的根本障碍。某电子公司将王某视同甲类传染病而对其采取隔离措施,该待岗行为与王某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应,违反了用人单位应当提供劳动条件的义务,侵犯了王某的劳动权利。因此某电子公司的单方指令行为不具有正当性,应当视同王某提供了正常劳动,按照双方在履行劳动合同过程中确立的工资标准,照常全额支付待岗期间工资。


【典型意义】


本案系乙肝病毒携带者受到就业歧视的典型案例。本案判决用人单位按正常工资标准全额补发劳动者被强制休假期间的工资,旨在阐明乙肝病毒在日常工作接触中一般不会传染的相关医学知识,告诫用人单位正确认识乙肝病毒,不得以不法方式侵害乙肝患者的正当劳动权利。本案裁判纠正了用人单位对乙肝病毒携带者的用工歧视,保护了该类弱势群体的合法利益。


四、用人单位调岗行为不合理,劳动者未到岗的行为不能认定为旷工。(鼓楼法院提供)


【基本案情】


李某于2006年6月22日入职某银行信用卡中心,双方签订的最后一期劳动合同期限约定:李某的工作地点在江苏省南京市。公司可以根据经营需要不时地安排李某至工作地点以外的地区出差,或将李某调派至其他地区工作,李某愿意服从公司安排。公司可以根据工作需要和李某的工作能力、表现和健康状况,调整李某的工作部门、岗位、工作内容和工作地点,李某愿意服从甲方的任职安排和工作地点调整。2017年8月,某银行信用卡中心向李某发出通知,要求其于2017年9月1日上午9点至上海人才培养基地报到,负责分中心培训落地执行项目,提升员工辅导能力,并按相应岗位进行考核。李某收到通知后,未按通知要求去上海人才培养基地报到。某银行信用卡中心继续向李某发出多份通知。2017年9月16日,某银行信用卡中心以李某多日旷工,严重违反规章制度为由,与李某解除劳动合同。后李某经仲裁后起诉至法院要求支付违法解除劳动合同赔偿金。法院认为,某银行信用卡中心认为安排李某至上海基地是因为李某二季度业绩不达标,而李某二季度KPI考核分远高于合格分,且已获得二季度奖金。虽然双方在劳动合同中约定李某愿意服从公司安排,将其调派至其他地区工作,但公司的调岗行为应遵循法律所要求的合理性原则。本案中,某银行信用卡中心将李某的工作地点从劳动合同约定的南京调岗至上海,显然违背了法律所要求的合理性原则,属于违法解除劳动合同,应按劳动合同法第八十七条规定支付违法解除劳动合同赔偿金。


【典型意义】


用人单位在经营管理过程中,对劳动者工作进行非临时性调整及变更劳动合同,属于用人单位用工自主权的范畴,但是应当遵循合法性和合理性原则。用人单位首先应保证调岗程序上符合法律规定,同时应综合员工的身体状况、家庭情况、交通条件等因素综合考虑,并加强与员工的沟通,增强人文关怀。本案中,某银行信用卡中心将李某的工作地点从劳动合同约定的南京调岗至上海,未与李某协商一致,且未考虑员工的自身情况,显然违背了法律所要求的合理性原则,所以应当认定解除劳动合同违法。


五、劳动者在工作场所欺凌同事,用人单位有权依据规章制度解除劳动合同。(秦淮法院提供)


【基本案情】


2018年1月,朱某与案外人赵某某发生纠纷致赵某某倒地,后双方至人民调解机构进行调解,由朱某赔偿赵某某300元,双方互不追究。赵某某持有《残疾证》。后朱某所在单位某购物中心公司以朱某严重违反公司政策为由与其解除劳动关系。朱某不服经仲裁诉至法院要求该公司支付赔偿金。某购物中心公司的《员工手册》中明确规定“应避免与顾客、同事和其他工作伙伴发生争执、人身攻击和伤害,在工作场所禁止任何暴力行为”。法院经审理认定朱某在未受到赵某某的人身威胁的情况下,却将作为其同事的赵某某踢倒在地,严重违反了公司的规定,符合可以被解聘的条件,公司的解除劳动合同行为符合法律规定,无须向朱某支付赔偿金。


【典型意义】


本案所涉之事在普通人看来实为小事,就是一个自恃有力之人在单位欺凌弱小的员工,且劳动者与其同事已达成调解协议,法院仍认定其行为构成严重违反规章制度,显示出法院对职场欺凌行为的零容忍,意在从维护普通劳动者在用工单位的基本安全出发,使社会沿着有序的方向前进,构建和谐稳定的社会关系。


六、劳动者在离职时,未与用人单位办理工作交接给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。(溧水法院提供)


【基本案情】


戴某于2016年9月到某公司处工作,工作岗位为出租车驾驶员,最近一期劳动合同的期限为2017年11月29日至2019年11月28日。2018年4月7日,戴某向某公司递交书面辞职申请,载明由于个人原因提出辞职,并将其驾驶的出租车停放在某公司指定的停车场,但未与某公司进行相关物品交接。后某公司经仲裁诉至法院,要求戴某赔偿各项损失费用。法院认为,劳动者因为个人意愿,可以解除劳动合同,但需要满足一定的时间条件,即提前30日或在试用期内提前3日通知用人单位。法律之所以如此规定,是考虑到用人单位需要以一定时间另行招用其他劳动者替代原劳动者工作,不至于因为缺员而影响用人单位的正常生产经营。本案戴某离职未做到提前预告,也未办理工作交接,对用人单位造成的损失依法应当承担赔偿责任。


【典型意义】


在劳动合同履行过程中,用人单位与劳动者理应从维系合同关系和提高合同利益的角度出发,善意地履行合同,用人单位应当进行规范管理,劳动者亦应尽勤勉义务。本案的裁判提醒广大劳动者离职时应当按照约定,与用人单位办理相关工作交接,如未按照法律规定或者合同约定办理离职手续而给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。


七、用人单位未安排从事接触职业病危害劳动者进行离职前职业健康检查,终止劳动合同的行为违法。(六合法院提供)


【基本案情】


2010年3月,吴某入职某公司从事兽医工作,双方签订了劳动合同,最后一期劳动合同期限为2014年11月1日至2017年10月31日。2017年5月3日南京市职业病防治院接受吴某的职业病诊断申请。2017年10月31日,因双方劳动合同期限届满,某公司与吴某终止劳动关系,并给付吴某终止劳动合同的经济补偿金。2018年1月,吴某被诊断为职业病。吴某经仲裁诉至法院要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。法院认为,吴某在某公司就职期间,从事的为接触职业病危害的兽医工作,某公司以劳动合同期满为由与吴某终止劳动合同前应为吴某安排离岗前的职业健康检查。某公司在劳动合同期满前虽安排吴某在江苏省人民医院体检,但该体检项目为常规体检,并非职业病的健康检查。且吴某已于2017年5月份向南京市职业病防治院申请职业病诊断,属于疑似职业病病人在诊断期间,故某公司在此期间以劳动合同期满为由与吴某解除劳动合同违反法律规定,应支付解除劳动合同的赔偿金。


【典型意义】


本案中吴某属于从事解除职业病危害的劳动者,用人单位仅安排吴某进行常规体检,未按照法律规定进行职业健康检查。非经审批获准的医疗卫生机构,无权进行职业健康检查及职业病的诊断,非具有职业病诊断资质医疗卫生机构作出的职业病诊断不具有合法性,也无法享受国家规定的职业病待遇。本案有利于促进用人单位建立健全从事解除职业病危害劳动者的工作保护机制,为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件,保障劳动者获得职业卫生保护,从源头上预防、控制和消除职业病危害。


八、劳动者不服从用人单位的安排,执行用人单位出资人的指令,构成严重失职。(雨花法院提供)


【基本案情】


2010年8月,顾某与某医院订立了无固定期限劳动合同,约定顾某在医疗岗位从事主治医师工作。某医院系经南京市民政局批准登记的民办非企业单位,举办者为案外人B公司,决策机构为该院理事会。2014年12月,B医学会成立临时工作组,顾某为临时工作组成员。该工作组的相关工作未经某医院理事会同意。2015年1月某医院通过书面、短信等方式向顾某下发了违纪处理告知书,要求其到指定地点参加学习,但顾某未到岗上班。2015年3月,某医院以顾某严重违反规章制度及严重失职、营私舞弊,造成重大损害为由与顾某解除劳动合同。后顾某经仲裁诉至法院要求某医院支付违法解除劳动合同赔偿金。法院认为,B公司虽系某医院的举办者,但其与某医院系独立的主体,顾某在与某医院订立劳动合同的情况下,B公司的要求成为临时工作组成员,在明知某医院反对的情况下,仍然积极参与临时工作组工作,明显违背了劳动者应有的忠诚义务,有悖于某医院与其订立劳动合同的初衷。顾某不服从某医院安排,自2015年1月起未到指定地点报到,某医院在催告无果后于2015年3月与其解除劳动合同并征求工会同意,符合法律规定。


【典型意义】


当前阶段,用人单位的出资人尤其是中小型企业的股东同时参与用人单位经营管理的情况十分常见,其与用人单位的意志通常情况下是一致的,但当二者发生分歧时,明确出资人与用人单位系独立主体,劳动者应当严格遵循用人单位规章制度确认的经营管理者的安排,否则用人单位管理者有权依据规章制度对劳动者采取处罚。这一做法有利于用人单位实行内部用工管理,理顺公司治理关系。


九、用人单位以他人名义发放的款项,符合工资发放特征的,应当认定为劳动者的工资组成部分。(建邺法院提供)


【基本案情】


郭某与某科技公司自2009年7月起签订劳动合同,郭某于2017年11月以某科技公司自2017年6月份起一直拖欠其劳动报酬和报销款,该行为违反劳动合同法的相关规定为由,要求与某科技公司解除劳动关系。后郭某经仲裁诉至法院要求某科技公司支付拖欠工资及经济补偿金。郭某明确其工资由两部分组成,一是通过中信银行卡发放,一是通过招商银行卡发放。某科技公司主张郭某的工资仅通过中信银行卡发放。法院经调查后认为,招商银行的款项的汇款人为案外人罗某,案外人C公司或者第三方个人将款项支付给罗某,罗某再于同日或次日分多笔向多个个人包括郭某在内予以转账,罗某银行流水中转账支付的个人姓名、金额与郭某提供的电子邮件记载的内容基本相互印证,能确信郭某主张的事实具有高度可能性,而某科技公司提交的证据不足以反驳上述证据,法院最终采信了郭某主张的工资标准。


【典型意义】


近年来,由于个税和人员工资上涨等多种因素,相当部分企业采用了以企业名义仅发放基本工资,再通过其他无关联的个人向员工发放工资的方式违法避税,发生纠纷后拒不承认,法院审理难度较大。本案中,法院未简单认定以用人单位名义发放的款项就是工资,而是通过进一步调查和举证责任的合理分配,保护了劳动者的权益,以期遏制当前用人单位损害劳动者权益,违法避税的行为。


十、事业单位安排职工进行专业进修,职工违反服务期约定的,有权要求职工支付违约金。(浦口法院提供)


【基本案情】


2010年1月唐某与某大学签订聘用合同书。2012年7月,双方签订《教师自费出国学习保留职位协议书》,协议约定某大学同意唐某自2012年10月起至2016年9月自费出国学习,并在此期间为其保留职位(停薪留职),停薪留职期间,唐某不享受在职职工的工资、津贴、补贴、医疗、劳保福利等各项待遇,停薪留职期间不计算考核年限;唐某进修期满后应为某大学服务满5年,停薪留职期满,若唐某逾期不归,按自动离职处理,并须偿还某大学资助在访学期间享受的工资福利待遇与校内岗位津贴及违约金;唐某虽已回某大学工作,但未满服务期辞职或调出,服务期内工作每满一年,减免以上所有费用的20%,不满一年按月折算。2016年5月唐某领取了博士证书。2016年11月某大学向唐某发出限期返岗通知书。2017年4月20日,某大学以唐某回国后,拒不办理相关手续,并擅自再次离境,未前来正式入职,情节特别严重为由,与唐某解除聘用合同,终止人事关系。后某大学经仲裁诉至法院要求唐某返还进修期间工资、津贴及支付违约金。法院认为,《教师自费出国学习保留职位协议书》系双方平等、自愿、协商一致的情形下达成的协议,双方均应按照协议约定的内容行使权利、履行义务。唐某在2016年9月停薪留职期满后,未按该协议约定的时限内返校复职,其应当按协议的约定承担相应的违约后果。唐某主张其未按期返校系因博士论文答辩、论文完善、学历认证等客观事由,并已向某大学提出了延期返校的申请,但无证据证明某大学已同意其延期返校的申请,且唐某所述的事由,皆属于在其进修过程中必然的、可预知的安排事项,并不具备不可预见、不可归责于双方的性质,故上述事由并不阻碍唐某违约行为的成立。现唐某违约事实成立,应按约向某大学支付各项损失。


【典型意义】


当前社会处于鼓励创新提倡学习、追求人的自由全面的发展的新时代,国家鼓励劳动者在岗位上继续深造提升工作技能,也鼓励用人单位为劳动者提供进修、学习的机会。人才的市场流通性,决定了用人单位不愿意承受对劳动者的职业技能提升投入带来的经济损失。而服务期规则是劳动者自愿对其辞职权作出的限制或放弃,其中违约金的约定更是劳动者给用人单位的定心丸。遵守服务期约定是个人诚信的体现亦是劳动者职业道德操守的基本要求。本案的审理不仅体现劳动法对劳动者及用人单位合法权益的平等保护,也鞭策了消极履行约定的当事人,进一步提倡爱岗、敬业、诚信、奉献的职业精神。

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