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公司多扣钱休想!别欺负我不懂法,多扣15快,赔了3万亏大啦!

来源:工伤赔偿标准网 作者:admin 人气: 发布时间:2019-07-09
摘要:深圳某五金公司的《员工手册》规定:“迟到、早退半小时之内者,予以警告,罚款5元。 公司《规章制度》第10条规定:“员工迟到或早退按考勤制度1分钟扣款5元,迟到30分钟以上,或一个月内累计迟到三次或三次以上者, 记小过一次并扣款20元。 ” 2014年7月,

深圳某五金公司的《员工手册》规定:“迟到、早退半小时之内者,予以警告,罚款5元。


公司《规章制度》第10条规定:“员工迟到或早退按考勤制度1分钟扣款5元,迟到30分钟以上,或一个月内累计迟到三次或三次以上者,记小过一次并扣款20元。


2014年7月,公司以其员工洪七迟到3次为由,对其处以计小过并共罚款30元的处罚并从当月工资中扣减。


洪七也不是吃素的,随后以公司克扣工资属未足额支付工资为由提出被迫解除劳动合同,要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金30000余元。


案件历经了仲裁、一审、二审。


我们来看看最终二审法院是怎么判的。

二审判决

本院经审理认为,公司的“规章制度”第10条规定:“员工迟到或早退按考勤制度1分钟扣款5元,迟到30分钟以上,或一个月内累计迟到三次或三次以上者,记小过一次并扣款20元。”公司因洪七2014年7月迟到3次,对其处以计小过并共扣款30元的处罚。工资条上虽将扣款30元写为罚款,但根据处理的依据等事实,应认定为扣减工资。


根据公司的“规章制度”第10条的规定,公司因洪七2014年7月迟到3次的最高扣款应为20元,但仲裁认定公司因洪七2014年7月迟到3次的扣款为15元后,公司并未向法院提出起诉,应视为服从仲裁裁决。本院依法确认公司因洪七2014年7月迟到3次的扣款为15元。


公司对洪七扣款30元无法律依据,洪七以此为由提出解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项的规定,一审根据洪七的工龄及离职前12个月的平均工资标准判决公司应当支付经济补偿金30406.2元(3577.2元/月×8.5个月)认定正确,本院予以维持。

最后,二审法院判决公司支付经济补偿金30406.2元、返还2014年7月扣款15元。


从法院的判决书我们可以看到,公司实际上多扣了员工15元工资,最终付出了30000多元的经济补偿,是所扣工资的2000倍!


案号:(2015)深中法劳终字第995号(当事人系化名)


【实务分析】


《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(二)未及时足额支付劳动报酬的;......


第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的;


从法律条文的规定看,法院这样判不能说是错判,因为法律条文写的是用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”,劳动者可以解除劳动合同,并没有规定“未足额”的数额或比例,从文义解释的角度看,少发一毛钱都是“未足额”,何况少了15元呢!


问题的关键是,立法者设计这个条款真的是鼓励员工在工资少发了几块钱、十几块钱的情况下都去解除劳动合同并主张经济补偿吗?


显然不是!如果是这样,劳动合同法真的会成为鼓励解除合同的法了,这明显不符合“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法原意。


我个人认为,司法实践中对员工因“未足额”支付劳动报酬解除合同主张经济补偿的法律适用,对“未足额”的理解,尽量考虑以下三方面的因素。


一、主观故意还是客观原因因素


我认为应该考虑“未足额支付”的原因是公司主观上故意少发、恶意克扣还是客观上因计算错误或对支付的标准存在争议导致,也就是说公司是否存在恶意应该成为裁判者衡量的标准。


如果仅仅因为计算错误或者由于双方对计算标准存在争议而导致“未足额”,因公司并没有克扣员工工资的主观故意,这种情况下以“未足额”为由“被迫”解除劳动合同不应该予以支持,员工完全可以通过其它途径纠正公司该错误,司法不应该引导员工主动地去解除劳动合同。


二、“未足额”的数额因素


除了上述主观故意因素外,我认为“未足额”的数额也应当作为裁判者的考虑因素。


如果一月薪10000元的员工,因为公司克扣了1块钱,支持员工“被迫”解除劳动合同并获得经济补偿金真的好吗?


正因为很多这样的案例,根本不管数额大小,只要“未足额”,都一概支持被迫解除合同并主张经济补偿,最终导致实践中该解除理由被滥用,出现了一种所谓的“辞职设计”服务,费尽心机去寻找公司的“漏洞”,然后指导员工提出“被迫辞职”,顺便主张离职补偿,完全背离的诚实信用原则。


不过,“数额因素”在实践中很难把握,少发了多少工资才支持员工被迫解除劳动合同?1元不够,那100元够不够?1000元够不够?


三、“迫使”因素


《劳动合同法》第三十八条实际上是对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【实务中习惯称为劳动争议司法解释(一)】第15条的继承和发展,我们来看看司法解释(一)是怎么规定的:


第十五条用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金: 

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; 

(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的; 

(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的; 

(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的; 

(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。 


司法解释(一)一开始就将该类解除行为定性为“迫使”行为,劳动合同法中的表述虽然未使用“迫使”二字,但解除的性质并无变化,仍然属“迫使”解除行为。


裁判者可以从“迫使”二字的本质含义进行判断,比如:一个月薪10000元的员工,公司某个月扣了他100元,是不是就足以让该员工在这公司呆不下去了只能选择被迫离职?显然不会,因为还有成本更小的维权方式,且100元对员工的生活质量也不会造成多大的影响,根本达不到要和公司玉石俱焚的程度


综上,在审查以“未足额”支付劳动报酬被迫解除合同要求支付经济补偿金的案件中,尽量从“主观因素”、“未足额数额因素”、“迫使因素”进行分析,再结合诚实信用原则综合考虑,让裁判结果体现法律的公平与正义。

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