常州2020年度劳动十大案例，涉连续工龄、单位注销、赔偿损失...

用人单位违反法律规定与三期女职工解除或者终止劳动合同，三期女职工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；三期女职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。同时，三期女职工还可以根据《女职工劳动保护特别规定》要求用人单位支付三期工资、医疗费等。

阙某2018年7月18日入职某公司担任出纳，2019年6月4日生育一女。阙某生产前，某公司另行招聘潘某担任出纳。阙某产假结束回到单位后，主要从事辅助出纳工作。2020年1月14日，某公司以阙某行为严重违反单位规章制度为由，向阙某送达解除合同通知书。阙某不服，申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁委终结审理后，阙某诉至法院，要求继续履行劳动合同，并愿意就职人事行政空缺岗位。经查，某公司无行政人事职位空缺。经法院释明，阙某称如双方无法继续履行劳动合同，要求公司赔偿自2020年1月14日起至法院判决之日止的劳动收入损失及支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院认为，根据查明事实，阙某工作确有拖延及不周之处，但远谈不上严重，某公司以阙某严重违反公司规章制度为由解除劳动关系缺乏明确的事实依据，系违法解除劳动关系。考虑到公司无适合阙某的空缺岗位及双方已丧失信任基础，劳动合同已经现实不能继续履行，故确认双方劳动关系于2020年1月14日解除。根据阙某工资标准和工作年限，某公司应当向阙某支付违法解除劳动合同赔偿金16400.01元。根据《女职工劳动保护特别规定》第十五条的规定，用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿。某公司应赔偿因其违法解除劳动关系导致阙某在哺乳期无法获得工资收入造成的损失，法院酌情按照阙某每月基本工资的80%计算其2020年1月14日至2020年6月3日哺乳期间的工资损失18946.67元。

三期指的是女职工的孕期、产期和哺乳期。考虑到女职工在三期身体的特殊情况，法律对女职工三期权益给予特殊保护。《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等均规定，任何单位不得因结婚怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。本案用人单位与三期女职工解除劳动合同违反法律规定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，三期女职工可以要求继续履行劳动合同，但如果劳动合同不具有继续履行的现实可能性或不要求继续履行劳动合同，可以要求用人单位给予赔偿。如果三期女职工工作年限较短，其获得的赔偿金极少，远不足以支持其在三期内的生活、医疗及社保等费用支出时，还可以根据《女职工劳动保护特别规定》第十五条的规定，要求用人单位支付三期工资、医疗费等，以维护三期女职工的合法权益，保障其基本生活。

用工单位对工伤保险待遇损失承担连带赔偿责任的前提是对劳动者工伤存在过错

用人单位对劳动者的工伤保险责任自用工之日起即存在，用工单位与劳务派遣单位（用人单位）承担工伤保险待遇损失连带赔偿责任的前提是对劳动者工伤存在过错。

徐某于2019年5月31日入职某劳务派遣公司，后被派遣至某公司从事销售员工作，试用期两个月。同年6月11日，徐某上班途中发生非本人主要责任的交通事故，后被认定为工伤和七级伤残。2020年7月3日，徐某申请劳动仲裁，请求某劳务派遣公司和某公司支付各项工伤保险待遇总计246556元。仲裁裁决某劳务派遣公司支付徐某各项工伤保险待遇共计221284.8元，某公司作为用工单位对某劳务派遣公司上述款项承担连带责任。某劳务派遣公司和某公司均不服，诉至法院。

法院认为，用人单位对劳动者的工伤保险责任自用工之日起即存在，徐某2019年5月31日入职，同年6月11日受伤，因某劳务派遣公司尚未为徐某缴纳工伤保险而无法享受工伤保险待遇，某劳务派遣公司作为用人单位应当承担相应的工伤保险责任。徐某所受伤害虽认定为工伤，但系在上班途中受伤，该损害并非作为用工单位的某公司造成，用工单位无需承担连带赔偿责任。故法院判决某劳务派遣公司向徐某支付各项工伤保险待遇共计221284.8元，某公司作为用工单位无须承担连带赔偿责任。

劳务派遣公司作为用人单位，其与劳动者建立劳动关系，故其依法承担相应的工伤保险责任。作为用人单位，法律对其苛以较重的义务，比如，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。而作为用工单位，仅在其对劳动者造成损害的前提下承担相应责任。本案中，徐某在上班途中受伤，用工单位对此并无过错，故其不应承担对徐某的连带赔偿责任。在劳务派遣的用工关系中，应当严格依据法律规定，兼顾劳动者与单位的权利，确保劳动关系健康、持续、和谐发展。

个体工商户注销后，原经营者负有支付劳动者未签订书面劳动合同二倍工资差额的义务

个体工商户作为用人单位，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。个体工商户注销之后，该义务仍应由原经营者承担。 

王某于2019年2月18日入职某餐饮店。2019年10月8日，该餐饮店停止经营，并于同年11月4日办理工商登记注销手续。期间，王小某作为经营者向王某正常支付工资，但并未与之签订书面劳动合同。后王某申请仲裁，请求王小某支付2019年3月18日至2019年10月8日未签订劳动合同的二倍工资差额。仲裁裁决王小某支付王某二倍工资差额33240元。王小某不服，诉至法院。

法院认为，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。个体工商户作为用人单位注销后，原经营者应当承担支付二倍工资差额的责任。故法院判决王小某支付王某二倍工资差额33240元。

个体工商户作为用人单位，应当规范用工，及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方各自的权利义务。如果劳动者拒绝签订书面劳动合同，应当解除与劳动者的劳动关系，否则就要承担支付未签订书面劳动合同二倍工资的责任。《中华人民共和国民法典》第五十六条第一款规定，个体工商户的债务，个人经营的，以个人财产承担；家庭经营的，以家庭财产承担；无法区分的，以家庭财产承担。个体工商户即使被注销，其相应的法律责任也应由原经营者承担。 

职工应在法定期限内及时提出工伤认定申请

用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请，但必须在事故伤害发生之日起1年内提出。

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王某于2014年6月至某设备公司工作。2017年5月18日7时20分，王某在上班途中发生交通事故，经交警部门认定，王某负事故同等责任。事故发生后，某设备公司委派单位员工周某、吕某对王某进行探望，并告知其及时向公司提供材料以便单位申报工伤。但王某既未向单位提供工伤申报材料亦未自行向社会保险行政部门申报工伤。2019年4月30日，王某迳行申请仲裁，要求某设备公司支付工伤保险待遇。仲裁委未予受理，王某遂诉至法院。

法院认为，职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。某设备公司已为王某缴纳工伤保险，在王某发生交通事故后，该公司亦委派工作人员探望王某并向其告知工伤申报事宜，但王某一直未向公司提交交通事故责任认定书等申报工伤所需材料，以致公司未能在法定期限内申报工伤。同时，即便某设备公司作为用人单位向工伤保险机构申请工伤认定已超过期限，但是王某亦可在事故发生1年内以其本人名义向工伤保险机构提出工伤认定申请，但王某未及时行使自己的权利，导致工伤申报期限超过，无法进行工伤认定进而无法享受工伤保险待遇，该责任在于王某本人，故其要求某设备公司按照工伤保险待遇的标准向其赔偿的请求于法无据。

《工伤保险条例》明确规定了工伤认定期限，目的是督促用人单位及时救治伤者、进行工伤认定，同时提醒受伤职工及时行使权利、保障自身权益。劳动者既可以通过用人单位向社会保险行政部门提出工伤认定申请，也可以在事故发生之日起1年之内以自己名义向社会保险行政部门提出工伤认定申请。本案警示劳动者应主动积极地提起工伤认定申请，避免因超过法定期限而损害自身的合法权益。

连续工作年限的认定标准

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限；原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在计算依法解除、终止劳动合同经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

王某于2001年5月至某印刷公司工作，于2012年1月被某印刷公司调至某纸制品公司工作，于2013年6月被某纸制品公司调回某印刷公司工作，于2018年3月被某印刷公司调至某材料公司工作，工种均为驾驶员。2019年1月，某材料公司法定代表人戴某以王某不是该公司员工为由口头辞退王某。某印刷公司为王某缴纳自2001年5月至2011年12月及自2013年6月至2018年3月的社会保险，某纸制品公司为王某缴纳自2012年1月至2013年5月的社会保险，某材料公司为王某缴纳自2018年4月起的社会保险。2019年12月，王某申请劳动仲裁，要求某材料公司支付违法解除劳动合同赔偿金175560元。2020年5月，仲裁裁决某材料公司支付王某赔偿金9470.80元。王某不服，诉至法院。

法院认为，某材料公司系违法解除与王某的劳动关系，双方之间的劳动关系于2018年12月31日解除。王某非因本人原因被安排到某材料公司工作，某材料公司未提供证据证明某印刷公司、某纸制品公司为王某支付过经济补偿，王某也明确陈述上述公司未向其支付任何经济补偿，故王某在某材料公司的工作年限应自2001年5月起计算至2018年12月31日止，某材料公司应当向王某支付违法解除劳动合同赔偿金150480元。

实践中，用人单位出于各种原因，将劳动者指派至另一个用人单位的现象屡见不鲜，在新用人单位违法解除劳动合同需要向劳动者支付赔偿金时，往往导致新用人单位和劳动者因确定工作年限而产生争议。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释（一）》第四十六条的规定，在计算工作年限时，劳动者在原用人单位的工作年限能否计入新用人单位的工作年限必须满足以下两个条件：（一）原用人单位未向劳动者支付过经济补偿；（二）劳动者非因本人原因被原用人单位安排到新用人单位工作。本案中的情形符合上述条件，故应连续计算工作年限。

劳动者疫情期间未到岗不当然构成用工单位合法解除劳动关系的理由

用人单位以劳动者疫情期间未到岗为由解除劳动合同的，应综合考虑劳动者未到岗客观原因、用人单位解除行为的合理性等其他因素。 

黄某原系某金属公司员工，从事人事行政工作。经当地政府及市级疫情防控指挥部确认，某金属公司于2020年2月10日复工复产。黄某2020年2月10日至2月24日未到岗，自2月25日到岗工作。2020年4月24日，某金属公司以“公司复产复工后曾多次通知黄某到岗，黄某长期拒不到岗，属于自动离职”为由决定于2020年5月26日与黄某解除劳动关系。同日，某金属公司向当地工会送达解除合同通知书。2020年5月12日，黄某申请仲裁，要求某金属公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。后仲裁裁决某金属公司支付黄某赔偿金89100元。某金属公司不服，诉至法院。

法院认为，某金属公司以黄某复工复产后长期拒不到岗属自动离职为由解除劳动关系，实际上黄某是2020年2月10日至2月24日未到岗，此后黄某一直在某金属公司工作直至双方解除劳动关系。同时，某金属公司向黄某支付了2020年2月10日至2月24日及3月至5月份工资，此表明黄某并未“自动离职”及黄某2月24日到岗工作亦得到某金属公司认可，故某金属公司于2020年4月24日解除与黄某的劳动关系，系违法解除，应支付赔偿金。

受疫情影响，较多用人单位存在停工停产、推迟上班的情况。本案中，劳动者尽管在疫情期间的2月10日至2月24日期间未到岗，但考虑到疫情的客观因素，并且2月24日之后，劳动者就已经到岗工作。同时，用人单位解除与劳动者的用工关系，并不是在劳动者未到岗后立即作出，而是在恢复到岗之后的4月份作出，可以推定用人单位解除劳动关系的真实原因并不是劳动者疫情期间未到岗，结合本案实际情况，应当认定用人单位构成违法解除劳动关系，依法应当支付赔偿金。

建设工程转包分包情形下用工主体责任的承担

个人承包经营违反法律规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或者经营权发包给不具备用工主体资格的，发包方承担用工主体责任。

某建筑公司总承包常州某全民健身中心工程。后该建筑公司将工程分包给卞某，卞某又将工程分包给张某，张某把拆模的工程再分包给刘某，刘某又雇佣了刘某某。2019年10月，刘某某在工作中受伤。2020年1月，刘某某所受事故伤害被认定为工伤，伤残等级为九级。刘某某申请劳动仲裁，请求裁决某建筑公司支付工伤待遇费用及拖欠工资。仲裁裁决某建筑公司支付刘某某工伤待遇费用、工作期间工资等款项共计11万余元，其中工作期间工资3000元。某建筑公司不服，诉至法院。

法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。本案中，尽管刘某某与某建筑公司之间不存在劳动关系,但是根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四项规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或者经营权发包给不具备用工主体资格的，发包方承担用工主体责任。同时，根据《保障农民工工资支付条例》第三十条规定，分包单位对所招用农民工的实名制管理和工资支付负直接责任。施工总承包单位对分包单位劳动用工和工资发放等情况进行监督。分包单位拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。工程建设项目转包，拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。据此，某建筑公司作为总包单位不仅应当承担刘某某各项工伤保险待遇的用工主体责任，且应当先行清偿拖欠的工资。法院判决某建筑公司支付刘某某各项工伤待遇费用85765元、工资3000元，合计88765元。

发包单位或承包单位将建设工程违法转包给不具备用工主体资格的实际施工人的情况大量存在，这种情况下，法律上一般都不支持发包单位或承包单位与实际施工人招用的人员之间存在劳动关系，而在建设工程领域，损害赔偿纠纷以及拖欠农民工工资的纠纷大量存在，如何保障这些农民工的劳动权益就至关重要。法律特别规定，在上述情况下，虽然双方不存在劳动关系，但发包方仍应承担用工主体责任，这是法律对这一领域中劳动者合法权益进行最低限度的保护，实际是法律拟制出的利益平衡条款。

需要注意的是，用工主体责任的责任范围并不完全等同于用人单位的责任，而是仅限于法律规定的责任。根据现行规定用工主体责任限于劳动报酬清偿责任及工伤保险责任，法律依据分别是《保障农民工工资支付条例》第三十条规定以及《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条的规定。

劳动者因第三人侵权造成人身损害构成工伤，侵权人已赔偿的，劳动者有权请求用人单位支付医疗费以外的工伤保险待遇。停工留薪期工资不属于医疗费用范畴，即使受伤职工获得第三人支付的误工费之后，用人单位也应当支付停工留薪期工资。

朱某系某科技公司员工，某科技公司为朱某缴纳工伤保险。2017年12月21日，朱某上班途中发生交通事故受伤，后被认定为工伤。对于朱某交通事故，法院生效判决认定，朱某承担35%赔偿责任，其中误工费总额22156元，肇事方承担19490元，朱某负担2666元。后朱某申请仲裁，要求某科技公司给付各项工伤保险待遇。仲裁裁决认为，停工留薪期工资与误工费性质均为工资待遇，均系对职工受到事故伤害后工资损失的赔偿，两者功能和性质相当，不宜重复享受，法院生效判决认定朱某尚有小部分误工费损失，故对朱某主张的停工留薪期工资，支持并变更为2666元。朱某不服仲裁裁决，诉至法院。

法院认为，劳动者因第三人侵权造成人身损害构成工伤，侵权人已赔偿的，劳动者有权请求用人单位支付医疗费以外的工伤保险待遇。用人单位先行支付工伤保险待遇的，可以就医疗费在第三人应承担的赔偿责任范围内向其追偿。此处的工伤医疗费用指受伤职工因治疗而发生的医疗费、护理费、营养费、交通食宿费、住院伙食补助费、残疾辅助器具费等实际支出费用。停工留薪期工资不属于医疗费用范畴，即使受伤职工获得第三人支付的误工费之后，用人单位也应当支付停工留薪期工资。法院判决某科技公司支付朱某停工留薪期工资3万余元。

劳动者因第三人侵权构成工伤的，劳动者依法存在两种请求权：一种是基于人身损害而享有的民事侵权损害赔偿请求权；另一种是基于工伤保险关系而享有的工伤保险待遇请求权。因第三人侵权获得的赔偿是普通民事赔偿，属于私法领域内的赔偿；而工伤赔偿是社会保险待遇赔偿，不属于私法领域内的赔偿，两者并非同一性质。劳动者既可基于侵权法律关系向侵权人主张侵权责任，赔偿误工费等损失；也可基于工伤保险法律关系主张停工留薪期工资等工伤保险待遇。误工费与停工留薪工资并非同一性质，工伤劳动者依法可以兼得，用人单位并不因劳动者获得误工费赔偿而免除其停工留薪期工资的支付义务。

个人聘请的助理与单位不构成劳动关系

劳动关系的本质特征之一是用人单位分配工作任务并支付劳动者相应报酬，而劳动者按照用人单位的指示完成工作，按劳取酬。

常州某研究所原拟聘用胡某担任其所长，但因相关程序未到位最后未成。在拟聘用期间，邵某应胡某邀请参与其在某研究所的项目工作。胡某承诺每月支付邵某报酬7000元，并提供某研究所门禁卡供邵某使用。邵某曾多次要求胡某帮助办理入职手续，但最终未办理，邵某也未与某研究所签订劳动合同。除与胡某确定工资报酬外，邵某未与某研究所协商过工资事宜，某研究所也未支付过邵某工资。胡某分别于2018年12月11日、2019年3月8日、4月8日、4月26日四次向邵某转账共计12500元。2020年3月17日，邵某认为某研究所拖欠其工资，申请仲裁。仲裁委认为不符合受理条件决定不予受理。邵某遂诉至法院。

法院认为，劳动关系的本质特征之一是用人单位分配工作任务并支付劳动者相应报酬，而劳动者按照用人单位的指示完成工作，按劳取酬。邵某是按照胡某的指示完成工作或者配合胡某个人进行工作，而某研究所并未直接给邵某分配工作任务，且邵某从胡某个人处获取报酬，明显异于某研究所其他员工获取报酬的方式。邵某与某研究所之间是通过胡某形成一定关联，但并未形成法律上的劳动关系，故判决驳回胡某的诉讼请求。 

 劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员、劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系的本质特征之一是用人单位分配工作任务并支付劳动者相应报酬，而劳动者按照用人单位的指示完成工作，按劳取酬。证明劳动者与用人单位是否存在劳动关系，除穿透劳动关系本质外，还可以通过相关凭证加以认定。劳动合同是证明双方存在劳动关系的直接凭证，故劳动者与用人单位建立劳动关系，应及时签订书面劳动合同，明确双方权利义务。如双方未签订劳动合同，也可根据相关凭证认定双方是否存在事实劳动关系，如原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第二条规定的工资支付凭证、社保缴纳记录等。

劳动者违反劳动纪律给单位造成损失的，应承担赔偿责任

劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，遵守用人单位依法制定的规章制度，按照劳动法律、法规的规定和劳动合同的约定行使权利、履行义务，不得损害用人单位的合法权益。劳动者违反劳动纪律给单位造成损失的，应承担赔偿责任。

赵某2016年7月至某科技公司工作。2018年6月19日起，赵某因病请假。2018年10月16日，某科技公司向赵某送达医疗期满返岗通知书。赵某于2018年10月22日至某科技公司正常工作。2018年10月23日起赵某未再至某科技公司出勤。2018年10月26日，赵某因请病假公司不批准，加之赵某认为某科技公司拖欠其病假工资，在双方无法协商一致的情况下，赵某拉闸断电15分钟左右。后经同事劝阻，赵某同意推闸送电，断电后生产机器需要重新启动调试并进行物料重置等相关工作。2018年11月23日，某科技公司向赵某送达返岗通知书，要求赵某在收到函件后2日内返岗，如不到岗将视为旷工，并解除劳动合同。2018年12月13日，某科技公司以赵某旷工为由与其解除劳动合同。后某科技公司申请仲裁，要求赵某赔偿强制拉闸断电造成的经济损失。仲裁裁决赵某支付经济损失8517.2元。赵某不服，诉至法院。

法院认为，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，遵守用人单位依法制定的规章制度，按照劳动法律、法规的规定和劳动合同的约定行使权利、履行义务，不得损害用人单位的合法权益。本案中，赵某因某科技公司不批准其请病假及拖欠其病假工资等问题，在与某科技公司协商未果的情况下，擅自拉闸断电15分钟左右，致使车间生产线全线停产。赵某的上述行为，不具有合法性、合理性，违反劳动纪律和职业道德，严重影响车间的正常生产、工作秩序，损害某科技公司的合法权益，属于侵权行为，应承担相应损害赔偿责任。法院酌定赵某赔偿某科技公司经济损失8517.2元。

在履行劳动合同过程中，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德，维护和增进用人单位的利益，因违纪行为给用人单位造成经济损失的，劳动者应承担相应的赔偿责任。必须明确的是，对于劳动者给单位造成的经济损失，应当根据损失事实和劳动者行为之间的直接因果关系确定并精确计算，不得使劳动者承担不合理的损失。