三八特刊女职工必备的30个职场宝典

1、三八妇女节，单位是否应当放假？若不放假，是否需要支付加班费？

根据《全国年节及纪念日放假办法》第3条的规定，部分公民放假的节日及纪念日：（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天。可见，三八妇女节并不属于国家规定的法定假日，但属于部分公民放假的节日。一句话：三八妇女节，用人单位针对女职工可以不放假。那么，如果用个人单位没有安排女职工放假，是否需要支付加班费呢？

根据《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函【2000】18号）中的答复，关于部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，如何计发职工工资报酬问题。按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。今年的三八妇女节刚好是星期三，如果单位安排女职工正常上班的，按正常出勤计薪即可。当然，若单位比较尊敬女性而给女职工放假半天的（至于上午还是下午放假，单位自己决定），当天的工资正常支付，不得克扣。

2、女职工在应聘时，涉嫌就业歧视的，应当如何处理？

现在有些企业在招聘员工时，往往会在招聘广告中声明“男性优先”或“不要女性”等词语，这些都涉嫌就业歧视的问题，在现实中，企业因此而败诉的案例比比皆是。根据《妇女权益保障法》第23条第1款的规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。同时，《就业促进法》第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。由此可知，女职工与男职工再就业中享有同等的劳动权益，任何单位或个人都不得对其进行区别对待，歧视就业。如果用人单位存在歧视女性就业的问题，女职工可以依法向用人单位所在地的人民法院提起诉讼，维护自身的合法权益。

3、如果用人单位在劳动合同中规定，女职工在劳动合同期限内不得结婚、生育，该条款是否有效？

该条款仍然属于就业歧视或就业限制的条款。根据《妇女权益保障法》第23条第2款的规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。同时，《就业促进法》第27条第3款也明确规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。所以，如果用人单位在劳动合同中规定，女职工在劳动合同期限内不得结婚、生育的条款应属无效。

4、女职工在孕期进行产前检查的时间计入工作时间吗？

根据《女职工劳动保护的特别规定》第六条的规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。由于现在二胎政策的放开，孕妇到医院进行产前检查时可能会出现排队的现象，往往进行产前检查不是半天就可以完成的，为此，用人单位不得因女职工进行产前检查而按照事假进行处理，应当及时的让女职工按照请假流程进行登记，保留相关的书面材料。

5、女职工怀孕流产的，是否享有流产假？其工资应当如何发放？

根据《女职工劳动保护的特别规定》第七条的规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。同时根据《女职工劳动保护的特别规定》第八条的规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付；女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

6、女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位能否降低其工资标准？

根据《妇女权益保障法》第27条的规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。同时，根据《女职工劳动保护特别规定》第5条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。由此可知，女职工在结婚、怀孕、产假、哺乳等期间，用人单位不得降低其工资标准。

7、女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位能安排其加班吗？

作为用人单位应根据妇女特殊的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。根据《女职工劳动保护特别规定》第6条的规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。所以，建议用人单位对于怀孕的女职工尽量不要安排其加班，保障其充足的休息时间，体现企业的人文关怀。

8、用人单位能否对“三期”女职工进行调岗调薪？

如果用人单位想通过调整岗位、降低薪酬等手段，迫使“三期”女职工辞职，以逃避经济补偿金等问题的，是严格予以禁止的。根据《劳动合同法》的规定，调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致的，否则，用人单位不能单方面调整“三期”女职工工作岗位和劳动报酬。那么，用人单位对“三期”女职工就不能调整工作岗位了吗？答案是否定的，如果怀孕女职工从事的是容易引起流产、早产等特殊工种的，用人单位应主动或应女职工要求调整工作岗位量。总之，无论用人单位是因为何种原因都不得随意调整“三期”女职工的工作岗位，更不得调整其劳动报酬，除非与女职工协商一致。

9、女职工的产假是如何规定的？

根据《女职工劳动保护特别规定》第7条的规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。上述休假天数是自然天数，包含法定节假日及双休日在内，部分地区有差异的，按当地规定计算。随着《人口与计划生育法》的修改并颁布实施后，各地也在陆续的修订《人口与计划生育条例》，甚至有些省市已经颁布新规，可以肯定的女职工所享有的产假天数肯定比98天要多，至少是128天，具体天数还要遵守各地的规定。

10、女职工的产假工资如何发放？

根据《女职工劳动保护特别规定》第8条的规定，女职工产假期间的生育津贴（就是产假工资），对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。如果生育津贴高于用人单位支付工资标准的，用人单位不得克扣；如果如果生育津贴低于用人单位支付工资标准的，由用人单位给予补齐。现实中，有些用人单位可能在女职工产假期间不支付工资，等待生育津贴核发后在进行一次性支付，这种做法也是可以的，但是，毕竟产假期间新出生的孩子需要奶粉、尿不湿等用品均需花钱，用人单位可以适当的支付基本工资或按照生育前的工资正常支付，当女职工的生育津贴核发后，在进行少补多不退。

11、目前还有晚育假吗？

醒醒吧，《人口与计划生育法》已经修订实施，无论您是生一胎还是生二胎，无论您的年龄是多大，晚育假没有了。虽然晚育假没有了，但这并不意味着产假只有98天了。目前从一些已经颁布《人口与计划生育条例》的省市规定来看，产假天数远远比98天多得多，女职工的春天来了。

12、男职工的陪产假应当在什么时候休？

陪产假是男性职工在配偶生育时及生育前后所享有的假期，陪产假的天数应当是自然天数而不是工作日，包括周末法定假日的时间。男职工在休陪产假期间，其工资等福利待遇应当正常支付，单位不得克扣或拖欠。但是，男职工在休陪产假时，应当按照用人单位规章制度的规定提供相应的休假证明，比如结婚证、婴儿出生证明、母健康手册等资料，且陪产假应当一次性休完。

13、女职工在当年度因生育休完产假后，还可以再休年假吗？

产假是法律赋予女职工在生育后，为了能够更好地进行身心恢复与调整，以及更好抚育襁褓中的婴儿而给予的休息期间。年假，则是为了保护职工的休息休假的权利，有利于生产效率的提高。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。可知，女职工在当年度因生育休完产假后，当然可以再休相应天数的年假。

14、女职工在工作期间遇到“性骚扰”，应当如何处理？

对于女职工比较多的用人单位而言，为防止性骚扰的发生，应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的问题，预防和制止对女职工的性骚扰。当女职工遇到性骚扰的问题时，应当及时报警；同时，用人单位也应当及时的对实施性骚扰的员工收集相应的证据，依据规章制度进行处理，构成犯罪的，应发追究其刑事责任。

15、女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位能否与其解除或终止劳动合同？

根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。根据《妇女权益保障法》第27条的规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。那么，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位就不能与其解除劳动合同了吗？对于该问题不能一概而论，应当区别情形区别对待：

1）关于三期女职工解除合同的问题

当女职工在孕期、产期、哺乳期内，其行为出现《劳动合同法》第39条规定的情形时，即劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。即使女职工在孕期、产期、哺乳期内，只要其行为符合上述六种情形之一的，用人单位可以与其解除劳动合同。所以，孕期、产期、哺乳期并不是劳动者的护身符，还是要遵纪守法，本本分分的工作生活为好，不要任性。否则，与你解除合同也是没商量。当然，对于处在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位在其没有上述几种情形下，不得以女职工怀孕、休产假、哺乳幼儿为由解除劳动合同；更不能以女职工在规定的医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化或者经济性裁员等情况与其解除劳动合同，否则就是违法解除，其后果你懂得！

2）关于三期女职工终止合同的问题

根据《劳动合同法》第45条的规定，女职工的劳动合同在其孕期、产期、哺乳期间到期的，应当将劳动合同续延至相应的情形消失为止，可以发送相应的续延通知，但千万不要再画蛇添足的要求员工签订《续延劳动合同书》之类的文件，那就属于没事找抽型的。当然，双方经过协商，同意终止的除外，应向其支付经济补偿金。

16、女职工在劳动关系解除后，能否再以其已经怀孕为由要求撤销？

解除劳动合同是劳动者的真实意思的表示，在用人单位不存在违法行为的情况下，其诉求不会得到支持。至于自己准备离职时，又怀疑自己是否怀孕的情况下，不妨先去医院检查一下，因为冲动是魔鬼。

17、女职工在产假归来后发现原岗位已经被他人代替，又拒绝用人单位新安排的工作岗位，应当如何处理？

当任性的企业遇到固执的员工时，此种情形就比较棘手，劳动者毕竟处于哺乳期，用人单位不得解除劳动合同，除非该员工因此事而出现严重违纪的情形。所以，当用人单位遇到员工在产假期间，她所在岗位比较重要时，不要盲目的招聘他人进行替代，而是应当先从其他岗位进行借调或让其他的员工进行协助。当女职工休完产假后，不能与其就变更劳动合同协商一致的情况下，应当及时的恢复其岗位，或者与其协商解除劳动合同，不要一意孤行或故意不安排其工作。

18、女职工的婚假是如何规定的？还有晚婚假吗？

国家规定的婚假期限是3天；在《人口与计划生育法》未修订前，就北京地区而言，根据《北京市计划生育条例》第12条的规定，女年满23周岁，男年满25周岁以上初婚为晚婚；已婚妇女年满24周岁后初育为晚育。同时，该条例第29条规定，机关、企业事业单位职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假7天。晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天；不休奖励假的，给予女方一个月工资的奖励，奖励费由夫妻双方所在单位各负担50%。休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同。可知，北京市的女职工的婚假是3天，晚婚的是10天。

但是，在《人口与计划生育法》修订后，明确删除了晚婚假的相关规定，晚婚假一说不复存在，已经被抛到历史的长河之中。至于婚假的天数是多少，还需具体的参见各地的规定。如上海市，新修改的《上海市人口与计划生育条例》规定，符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假7天。增加的婚假适用人群为2016年1月1日以后依法登记结婚的对象（包括初婚、再婚）。所以，婚假不再区分早婚、晚婚、再婚等情形，均享有10天的婚假（北京）。

19、离婚后复婚，或者再婚的，是否可以享受婚假？

根据《劳动和社会保障部办公厅关于对再婚职工婚假问题的复函》（劳社厅函[2000]84号）中的规定，根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。再婚也是结婚，无论结婚的对象是谁，都应当享有相应的婚假。

20、女职工在入职时隐瞒怀孕的事实，公司能否以欺诈为由解除劳动合同？

根据司法实践中的判例，在一般情况下，用人单位以女职工怀孕欺诈解除劳动合同的，被认为是不合法；但是，如果用人单位聘用的岗位属于孕妇禁忌性的工作岗位，在事先已经声明的情况下，女职工仍予以隐瞒的，可以与其解除劳动合同。这就要求用人单位事先要完善规章制度和录用条件，并向员工进行公示和签收，以及入职前的体检的事项的处理。

21、女职工在离职后，以自己不知道已经怀孕为由，要求恢复工作的，应当如何处理？

如果是女职工因个人原因提出自愿离职的，一般情况下，其请求不予支持；如果是因劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，这种情况应鉴于在劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。故双方应恢复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。

22、女职工未婚先孕是否违反计划生育政策?

违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念，因此，未婚先孕并未违反计划生育政策规定。但司法实践中，除非未婚先孕的女职工能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或者已经终止怀孕了，否则，一旦“未婚先孕”转化为“未婚先育”就是违反计划生育政策的行为。

23、女职工未婚先育是否享受社会保险待遇？

根据《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题》（中劳薪便字[65]381号）的规定，女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情给予补助。这是一个古董级的规定，目前仍有参考的价值。同时，女职工未婚先育的，仍享有休产假的权利。

24、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退?

对于女职工违反计算生育政策的，根据《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权。女职工违反计划生育政策的，当地计划生育机关会进行相应的处罚，基本上和用人单位无关。因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。但是，如果用人单位在规章制度中明确规定违反计划生育政策可以按照严重违纪辞退，也是可以的。这就要求用人单位的规章制度必须完善、合理合法、经过民主程序和公示。

25、女职工违反计划生育政策生育，能享受产假及相关社保待遇吗？

虽然现在有很多的省市放开了单独生育二胎的政策，但是，对于那些非单独子女生育二胎的问题，应当如何处理呢？女职工生育享受产假，这是法定的，不能以是否符合计划生育政策来衡量是否批准。只要女职工生育二胎，用人都应当予以一定期限的产假，保障妇女的身体健康。至于女员工违反计划生育政策生育“二胎”，一般是不能享受产假期间的相关待遇。

26、女职工在三期内“泡病假”，应当如何处理？

“泡病假”一直以来都是用人单位比较头疼的问题，一直防不胜防，当女职工在三期内出现“泡病假”的问题时，处理起来也是比较棘手的问题。当三期女职工（主要是孕期和哺乳期，产期生病无需告知单位）请病假时，用人单位应当依据规章制度的规定，要求员工提交相关的证明资料，并办理请假手续。当发现女职工提交的病假条系虚假的，应当主动地进行核实，并依据规章制度的规定，按照严重违纪进行处理。当女职工出现小病大养等不诚信的行为时，应当主动的进行探视，并核实其病情，必要时可以陪同进行检查或复查。当然，现实中，有些不诚信的员工，打着休病假的幌子而到外地或国外进行旅游的，最终却判定用人单位败诉的案例，为此，为了防止这种员工的出现，在完善规章制度相关规定的同时，并调整薪资待遇结构，积极收集相关的证据。

27、公司解散，女职工在三期内的，其权益如何保障?

无论是从劳动法律法规，还是从其他相关规范的表述来看，公司在解散时所涉及的员工权益的规定，都是对经济补偿金做出了一定的规定。企业解散是劳动合同法定终止的原因，当公司解散时，用人单位这一主体的消失，劳动合同也不得不终止。为此，用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。建议用人单位为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的产假工资、生育费用等。

28、在劳务派遣用工中，用工单位能否将三期女职工予以退回？

根据《劳务派遣暂行规定》第12条、第13条的规定，被派遣女职工处于三期内的，在派遣期限届满前，用工单位不得因经济性裁员、客观情况发生重大变化将三期女职工退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。当然，如果女职工在三期内存在《劳动合同法》第39条、第40条第1款、第2款情形的，用工单位可以将其退回。

29、国家关于女职工退休年龄是如何规定的？

在目前关于延迟职工退休年龄尚未作出调整之前，根据《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》的规定，国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作（以下称特殊工种）的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定 委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。

30、女职工在工作期间产生“职场恋情”，应当如何处理？

在职场上，很多用人单位是非常忌讳同公司的同事之间进行恋爱的行为，也就是所谓的“办公室恋情”。但是，爱情的火花的确是无处不在，尤其是现在的有些九零后员工，在谈情说爱方面更是肆无忌惮的毫不掩饰，令很多HR很是头疼。那么，当企业内部出现这种情况后，HR应当如何进行处理呢？

员工的恋爱问题属于个人隐私，与劳动合同的履行、企业的用工管理等情况无关，故用人单位没有任何理由要求员工将自己的恋爱情况向其进行报告或披露。即使员工存在“办公室恋情”的事实，在员工拒绝披露告知时，用人单位也不应当认为该行为构成隐瞒，违反企业的规章制度，并对其进行一定的处罚。

当然，对于“办公室恋情”的处理也不能一概而论，比如恋爱员工的岗位比较特殊，相互之间有较为明显的利害关系，不利于企业商业秘密的保护，比如销售、财务等关键岗位，在此种情况下有可能会影响到用人单位的切身利益时，用人单位有权要求员工进行告知或披露“办公室恋情”的事实，HR在知情后应当及时的采取应对措施，比如进行调岗或协商解除一方的劳动合同。所以，用人单位对于员工“办公室恋情”的处理一定要慎重，千万不要想当然的认为此种行为就属于严重违纪，可以与其解除劳动合同，否则，您就是大错特错了。

祝各位女性朋友节日快乐、青春永驻！