| 案例回顾 2017年11月，仲裁委经过开庭审理，认为柯某停工留薪期工资应指正常工作时间的工资待遇，不包括加班费，故裁决公司向柯某支付停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金、护理费共计18523.58元。 本案中，争议焦点为停工留薪期工资的计算方式。柯某的仲裁请求中停工留薪期工资以每月实际打卡工资3000元为标准进行计算，而这3000元工资中包含了一部分加班费，仲裁委认为停工留薪期工资应指正常工作时间的工资，不包括加班费，故最终按照剔除加班费的标准2000元来计算停工留薪期工资。 企业用工风险分析 实践中，很多企业为了操作方便，往往将工资表做的比较笼统，并未对员工每月工资作出分项明细，同时也未让员工对出勤记录和工资表签字确认，这样的操作方式虽然对企业来讲比较简便，但是企业也因此面临着许多法律风险： 企业可能面临向劳动者支付较多的停工留薪期工资的风险。 1、根据《浙江省劳动仲裁院关于劳动争议案件处理若干问题的解答》第十六项“工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资”。若企业未在工资表中对员工的加班费单独计算和分项并让员工本人签字确认，则员工在出现工伤的情况下，计算停工留薪期工资时无法剔除其中的加班工资部分，企业有需按照全部工资标准支付员工停工留薪期工资的风险。 2、根据《浙江省企业工资支付管理办法》第十一、十二条的相关规定，企业支付工资应当编制工资支付表，并且应当书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对、确认。若企业未按照上述规定每月与员工核对、确认考勤情况，则工资表中的工资组成部分特别是加班工资部分未得到员工的认可，员工在出现工伤的情况下，计算停工留薪期工资时无法剔除其中的加班工资部分，企业仍然有需按照全部工资标准支付员工停工留薪期工资的风险。
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