最高院关于设立劳动法庭统一尺度一裁终局等问题的答复第3343号

最高院关于设立劳动法庭、统一裁审尺度、提高一裁终局金额标准等问题的答复

贵单位提出的《关于完善我国劳动争议司法解决机制的提案》收悉，经商人力资源和社会保障部，现答复如下：

　　一、关于设立专业法庭问题

　　劳动争议案件是人民法院传统民事案件的重要组成部分，多在中、基层法院办理，案件基数大。基于劳动争议案件审理的专业性，人民法院在实现劳动争议案件审判专业化方面做了很多的探索。有的法院在民事审判庭（一般是民一庭）内指定专人审理劳动争议案件，组建劳动争议审判团队或合议庭；有的法院设立了劳动争议审判庭。但是，受全国法院内设机构改革缩编、减编的影响，很多已经设立的劳动争议审判庭不得不撤并，几乎不存在了。贵单位提出的在人民法院设立劳动法庭的建议，最高人民法院认为非常有针对性，极具实践意义。目前，最高人民法院已启动劳动争议审判专项调研工作，对各级人民法院劳动争议审判庭的设置情况进行摸底。在调研的基础上，下一步，最高人民法院将继续探索人民法院单独设置劳动争议审判庭的必要性和可行性，对设立劳动争议审判庭涉及的机构改革和编制设置等问题，积极与相关部门进行沟通，共同推动劳动争议审判庭的建设和发展。作为试点，最近，江苏苏州市即将设立专门的劳动争议审判庭。

　　二、关于统一裁审尺度，改进劳动争议司法解决机制问题

　　加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设，是健全劳动人事争议处理制度、构建和谐劳动关系的重要举措。为逐步统一裁审衔接法律适用标准，切实提高劳动人事争议案件处理质效，最高人民法院与人力资源和社会保障部作了如下工作：

一是建立健全裁审衔接机制。

最高人民法院与人力资源和社会保障部联合制定了《关于推进劳动人事争议裁审衔接工作方案》，确定了“两步走”的工作目标，提出统一裁审受理范围和法律适用标准、规范裁审程序衔接、完善裁审衔接工作机制，统筹发挥仲裁准司法制度优势和诉讼的司法保障作用；下发了《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》，积极探索裁审衔接工作规律，建立健全裁审受理范围一致、裁审标准统一、裁审程序有效衔接的规则制度。意见下发后，两部门通过联合召开专门会议部署、联合调研等多种方式指导各地人社部门和人民法院紧密配合、迅速行动，成效明显。截至2018年底,全国31个省(自治区、直辖市)及新疆生产建设兵团、多数地市人社部门会同同级人民法院制定下发了裁审衔接实施意见。

二是统一裁审法律适用。

为逐步统一裁审衔接法律适用标准，切实提高劳动人事争议案件处理质效，最高人民法院与人力资源和社会保障部印发《关于联合发布第一批劳动人事争议处理典型案例的通知》，进一步加大对仲裁机构、人民法院的指导力度；联合举办劳动人事争议仲裁与诉讼衔接示范培训班，指导各级人民法院、人社部门通过共同制定指导意见、发布典型案例等方式统一类案指导口径，规范处理标准，加大对重大敏感案件处理的指导协调力度。各地人民法院根据疫情防控实际，与当地人社部门共同联合出台了不少司法政策和具体措施，为稳定劳动关系、解决劳资关系突出问题等起到了良好的引导和规范作用。最高人民法院在涉劳动人事争议司法解释制（修）订和指导性案例工作中，邀请人力资源和社会保障部参加。人力资源和社会保障部积极参与，从法律实施和政策制定部门角度提出意见建议。2016年至2020年，全国各级调解仲裁机构共处理争议案件959.9万件，涉及劳动者1128.7万人，仲裁终结率由2015年的53.1%提高到2020年的70.5%，更多矛盾纠纷化解在诉讼之外，既避免了诉讼成本，又降低了修复社会关系成本。

　　目前，最高人民法院与人力资源和社会保障部正在研究起草关于劳动人事争议仲裁与诉讼程序衔接和法律适用的指导意见及第二批劳动争议处理典型案例，拟于年内印发，以指导各级人民法院、仲裁机构进一步加强裁审程序衔接，统一裁审法律适用标准。

　　三、关于提高金额标准，扩大劳动争议一裁终局的适用范围问题

　　终局裁决制度是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》确立的一项创新制度。从制度设计上看，终局裁决制度的立法初衷在于使涉及劳动者基本权益的简单、小额劳动争议以及涉及劳动标准的相关争议终结在仲裁程序，一方面可以减少当事人尤其是劳动者的诉累，另一方面可以大幅度减少进入诉讼程序的劳动争议，节约司法资源。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项只是以“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”作为认定一裁终局标准的限制条件，但是没有明确判断依据是以劳动者仲裁请求数额为依据还是以仲裁机构最终裁决数额为依据，也未明确劳动者存在数项申请时如何根据金额判断是否属于一裁终局。

为更好发挥终局裁决制度优势，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十九条规定：“仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第一项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”该规定明确了人民法院以劳动争议仲裁机构裁决确定的、分项计算的数额作为判断是否属于终局裁决的标准。

人力资源和社会保障部于2017年4月修订了《劳动人事争议仲裁办案规则》，依法细化了终局裁决范围，明确了适用终局裁决事项的标的金额为单项计算的金额。最高人民法院、人力资源和社会保障部在遵循法律规定的前提下，将更多的案件纳入了终局裁决的适用范围。目前，仲裁案件终局裁决率已由2015年的18.7%提高到2020年的40.9%，进一步体现了一裁终局“便捷、灵活、低成本”的制度特色。在有明确法律规定的情况下，人民法院无法将不符合法律规定的裁决纳入终局裁决，即由法定的“不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”扩大为“不超过当地月平均工资标准十二个月金额的争议”。

　　四、关于完善仲裁队伍建设问题

　　2017年，人力资源和社会保障部新修订的《劳动人事争议仲裁组织规则》主要从三方面完善了加强仲裁员队伍建设的措施。一是加强管理。明确了仲裁员的权利义务，要求仲裁委员会根据工作需要合理配备专职仲裁员和办案辅助人员，对仲裁员考核、培训等工作进行了规范。二是加强监督。授权仲裁委员会制定仲裁监督制度，对申请受理、办案程序、处理结果、仲裁工作人员行为等进行监督，明确了仲裁员违法违纪行为的具体情形及处理措施。三是加强保障。对仲裁经费保障、仲裁场所和设施设备、仲裁工作人员统一着装等作出明确规定。同时，明确要求建立仲裁员职业保障机制，拓展仲裁员职业发展空间。

　　五、关于完善劳动争议调解制度问题

　　最高人民法院、人力资源和社会保障部坚持“调解优先、调判（裁）结合”，积极回应和谐社会建设新要求。加大劳动争议纠纷调解工作力度，努力化解矛盾纠纷，维护社会和谐稳定。

　　最高人民法院加强劳动争议审判与人民调解、仲裁调解的衔接与配合，完善诉调对接机制，发挥协同解决劳动争议纠纷作用。创新调解方式，探索实施委托调解、行业调解，加强上下级法院以及法院与行政机关、行业协会之间的联动，做好关联案件调解工作，提高调解质量和效果，引导当事人将纠纷转化为合作共赢。为充分发挥调解在化解社会矛盾、促进社会和谐中的重要作用，与全国总工会联合印发《关于在部分地区开展劳动争议多元化解试点工作的意见》，支持工会、商（协）会依法建立行业性、区域性调解组织，进一步健全劳动人事争议多元化解机制。出台《关于人民法院进一步深化多元化纠纷解决机制改革的意见》《关于建设一站式多元解纷机制一站式诉讼服务中心的意见》。建设的一站式多元解纷机制，不仅为老百姓选择仲裁等其他解纷方式提供司法保障，还通过在诉讼服务中心搭建各类调解工作室，引入专业调解人员，让他们能够根据案件情况选择最适宜的解纷方式，能调则调，当判则判，让正义不仅以看得见的方式实现，还尽快得到实现。进一步提升多元化纠纷解决机制的智能化水平，为提升多元化纠纷解决机制的智能化水平提供强大科技支撑。

　　为进一步发挥调解在处理劳动人事争议中的独特优势，人力资源和社会保障部于2017年新修订的《劳动人事争议仲裁办案规则》增加了“调解程序”一章，对仲裁调解作了专章规定，规范了调解组织调解与仲裁的衔接程序，强化了仲裁调解作用，调解成功率由2015年的64.7%提高到2020年的70.6%。一是明确调解优先原则，规定仲裁委员会处理争议案件，应当坚持调解优先，引导当事人通过协商、调解方式解决争议。二是实行调解建议书和委托调解制度，规定对没有经过调解、当事人直接申请仲裁的争议，仲裁委员会可以向当事人发出调解建议书，引导其到调解组织进行调解；在仲裁庭开庭之前，经双方当事人同意，仲裁庭可以委托调解组织或者其他具有调解能力的组织、个人进行调解。三是规范仲裁庭调解，规定仲裁庭审理争议案件时，应当进行调解。必要时可以邀请有关单位、组织或者个人参与调解。四是完善调解协议仲裁审查制度，对调解组织调解协议的仲裁审查申请、审查时限和程序等内容作出了明确规定。

　　六、关于借鉴商事仲裁对终局裁决进行司法审查问题

　　《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十七条第二款规定了不予执行仲裁机构作出裁决的具体情形，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条就用人单位申请撤销终局裁决的情形作出明确规定。鉴于撤销仲裁裁决与不予执行仲裁裁决的法律效果相似，最高人民法院根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，就不予执行劳动争议仲裁机构作出裁决的情形，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二十四条第一款作出明确规定：“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百三十七条规定，裁定不予执行：（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；（二）适用法律、法规确有错误的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；（七）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。”同时在第二十四条第二款规定：“人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”此规定既与《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相关法律规定保持一致，又明确了人民法院作出不予执行裁定后，当事人就劳动争议事项可以直接向人民法院起诉，无须再经仲裁前置程序，充分地保护了当事人的合法权益。

　　七、关于分类、分段调整规范诉裁费用问题

　　鉴于确定诉裁费用收费标准不属于最高人民法院、人力资源和社会保障部的职权范围，在相关部门进行调研时，两部门将认真配合，适时提出建议。

　　下一步，我们将进一步推进劳动争议纠纷解决体制的创新完善，加强队伍建设，为维护和谐劳动关系与社会稳定作出更大贡献。

　　2021年7月6日

工伤赔偿标准网