| 2021年1月20日上午，深圳市中级人民法院召开《深圳法院劳动争议审判白皮书（2005-2020）》新闻发布会，同时公布12个劳动争议典型案例。
一、闵某与中某智汽车技术公司因泄露技术秘密辞退纠纷案——劳动者违反保密协议违约责任的认定劳动者泄露商业秘密无论对用人单位是否造成实际损失，均应承担违约责任。保密协议约定违约金过高的，法院可酌情减少。一审∶广东省深圳市南山区人民法院（2019）粤0305民初25205号（2019年12月20日）二审∶广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民终5301号（2020年5月6日闵某于2019年3月25日入职中某智汽车技术公司，工作岗位为软件工程师，双方签订了书面劳动合同，合同期限自2019年3月25日至2022年3月25日。闵某于2019年6月4日离职。2019年3月25日双方签订了《保密协议》，协议约定∶第一条，保密内容。4、甲方的技术秘密，包括产品设计思路、软件和硬件设计、产品图纸、生产模具、工程设计图、生产制造工艺、制造技术、技术数据与决窍、专利技术、科研成果（包括阶段性成果）.以及客户提供的技术资料和样品等。第三条.乙方的保密义务。1、（3）未经甲方同意不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方知悉属干甲方或属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息的机密性。第六条，违约责任。1、乙方如违反本合同任一条款，应当一次性向甲方支付违约金，违约金总额为乙方违约前三个月的总工资。如因乙方前款违约给甲方造成的，乙方在支付违约金的同时，还应当赔偿甲方因此所遭受的损失。2019年5月12日闵某在一个约700名成员的QQ交流群聊天时，发送了部分代码截图。闵某称截图中只含有少量代码，目的只是吐槽公司代码写得很烂，没有泄露技术秘密，而且这个群只是一个考研交流群。中某智汽车技术公司主张闵某的上述行为泄露了其技术秘密，且该技术秘密涉及4项专利。中某智汽车技术公司申请劳动仲裁，请求裁决闵某支付违反保密协议违约金16614.39元、赔偿因违反保密协议所造成的经济损失，包括项目重新开发所需开发费3200000元。仲裁庭驳回中某智汽车技术公司全部仲裁请求。中某智汽车技术公司不服仲裁裁决，向一审法院起诉,请求判决闵某支付违反保密协议违约金16614.39元、赔偿因泄密而造成的技术补救措施直接经济损失35000元。深圳市南山区人民法院认为，闵某未经同意通过聊天群向外发送含有部分代码截图的行为确实不当，但中某智汽车技术公司未提交有效证据证明该截图的内容与泄露公司技术秘密及相应专利之间的关联性，所以认定闵某发送截图泄露了公司技术秘密的主张，依据不足，难以采信。判决驳回中某智汽车技术公司的全部诉讼请求。中某智汽车技术公司不服，提起上诉。深圳市中级人民法院于2020年5月6日判决：撤销一审判决，判决闵某向中某智汽车技术公司给付违约金人民币5738.94元,驳回中某智汽车技术公司的其他诉讼请求。中某智汽车技术公司与闵某签订了含有保密条款的劳动合同和保密协议，工作中哪些内容和事项属于公司的技术秘密，闵某显然明知。但其在工作期间，向公共QQ群发送了含有公司软件部分代码的截图，披露了公司的技术秘密。无论其真实动机如何或是否对公司造成了实际损害，上述行为违反了保密义务，构成泄密。闵某作为违反保密义务的行为人应当为此承担责任并付出代价。由于保密协议关于违约条款的约定，用人单位客观上处于优势地位，劳动者较难有协商空间。若机械适用该条款确定违约金数额，则与其泄密行为性质的严重程度不相适应，导致权利义务失衡，故本院对违约金的数额酌情予以判定。具体就本案而言，考虑闵某大学毕业不久，入职中某智汽车技术公司任软件工程师是其第一份工作,每月基本工资5000元，如按保密协议约定的标准确定给付违约金数额，显然偏离了其经济上的支付能力，与其违反保密义务行为的过错程度和情节轻重也不相适应。因另案已判决中某智汽车技术公司支付闵某未付工资5738.94元，故判决其按同一数额支付违约金，双方互负债务冲抵。保密协议是用人单位与知晓企业商业秘密和技术秘密的劳动者签订的要求劳动者不得向第三方披露该信息的协议。用人单位一般会就员工违反约定的保密义务，在劳动合同中约定可以解除劳动合同并无需支付经济补偿，有权向泄密员工主张违约责任及全部经济损失。第一种观点认为，用人单位与劳动者关于违反保密义务由劳动者支付违约金的约定应属无效。理由是劳动者承担违约金必须有法律的明确规定，不允许用人单位和劳动者随意约定。《劳动合同法》第23条第1款中并未规定可以约定由劳动者支付违约金，仅是第2款关于竞业限制中规定劳动者离职后违反竞业限制协议约定，应向用人单位支付违约金。在法无明文规定的情况下，由劳动者承担违约金的约定应当无效。第二种观点认为，用人单位与劳动者关于违反保密义务由劳动者支付违约金的约定应当有效。理由如下：首先，商业秘密是是用人单位的重要无形资产，是不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经其采取保密措施的技术信息和经营信息。保护商业秘密有利于提高权利人以及全社会在产品研发和科技创新方面的投入，有利于人类社会的整体进步。劳动者对用人单位负有忠诚义务，当然不得损害用人单位的利益。其次，《劳动合同法》并未禁止用人单位与劳动者约定违反保密义务的，劳动者需要承担支付违约金的责任。《劳动合同法》第25条规定，除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者支付违约金，而从《劳动合同法》第23条第1款的规定来看，并未将劳动者违反保密义务的情形排除在外。因此《劳动合同法》实际上并未禁止约定劳动者违反保密义务由劳动者向用人单位支付违约金，双方就此约定违约金的，如不存在其他无效事由，应当认定为有效。劳动者违反保密协议承担的是民事责任，包括违约责任和侵权责任。依照《民法典》第一百八十六规定，用人单位作为受损害方有权选择要求劳动者承担违约责任或者要求其承担侵权责任。违约责任是劳动者因因不履行或者不适当履行保密合同义务而应承担的不利法律后果。承担违约责任的方式包括支付违约金、赔偿损失。如果员工违反了保密协议，无论其行为是否给造成了实际损失，用人单位都可以要求员工依照约定支付违约金。如果违约金约定畸高或者畸低，双方可以要求适当降低或提高。如果员工违反保密义务的行为给用人单位造成了实际损失，用人单位可以要求员工赔偿损失。但基于劳动关系产生的赔偿责任与平等民事主体之间产生的赔偿责任法院在处理时存在一定区别：一是用人单位负有严格的举证义务。按照《劳动合同法》第九十条，用人单位主张劳动者赔偿责任，应对劳动者违反保密协议的行为、违反保密协议的行为造成了损失、损害事实与违反保密协议的行为存在因果关系进行举证。如果对上述构成要件不能举证,用人单位的请求将不能得到支持。二是应根据劳动者主观过错程度和经济状况酌情确定赔偿标准。如果是劳动者故意违反保密协议，一般应赔偿大部分损失直至全部损失。如果劳动者系过失违反保密协议给用人单位造成了实际损失，应根据过失行为轻重程度、结合用人单位的管理责任、劳动者的收入水平等减轻劳动者的责任。二、允某诉某速运公司劳动争议纠纷案——用人单位变相拒绝孕妇办理入职手续应承担“缔约过失”法律后果用人单位向劳动者发出录用通知书之后，必须遵守诚实信用基本法律原则与劳动者签订书面劳动合同，不得录而不用，否则应当承担缔约过失的法律后果。一审：广东省深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初17648号民事判决二审：广东省深圳市中级人民法院于2020年11月25日作出（2020）粤03民终6888号民事判决允某诉称：允某已收到某速运公司发给自己的《员工入职通知书》，该通知书上有入职时间，并要求允某提供身份证及银行卡复印件、毕业证原件及复印件、照片、及两个月入职体检、必须做尿检等，否则不予办理入职，此后允某体检因少作了孕检，而被某速运公司不予录用。请求：1、确认允某和某速运公司存在劳动关系；2、某速运公司支付允某违法解除劳动关系经济赔偿金5000元；3、某速运公司支付允某办理入职的交通费140元；4、某速运公司支付允某办理入职的体检费157.1元；5、某速运公司支付允某精神抚慰金30000元。某速运公司辩称：因发现允某提供的学历信息无法查询到，故未予办理入职手续，并称双方未实际建立劳动关系，无需承担允某所主张的法律责任。一审经审理查明：允某提交的《员工入职通知书》开头显示“允某，您好，您已全面通过我们的各项招聘考核，现公司正式以书面方式通知您已被公司正式录用，并进入试用期阶段。”某速运公司对该入职通知书真实性、合法性予以认可，关联性不予认可，认为该证据仍属招募环节，并非建立劳动关系的书面资料。其他事实与允某所主张的情况基本一致。—审判决结果：认为允某、某速运公司双方仅达成意图订立劳动合同的意思表示，某速运公司作为用人单位并未录用允某，允某也并未在某速运公司处提供劳动，故允某、某速运公司双方不存在劳动关系，允某主张的交通赛、体检费、解除劳动合同经济补偿金、精神抚慰金，缺乏事实及法律依据，故依法驳回允某的诉讼请求。允某不服一审判决结果，提出上诉，上诉请求与一审诉求基本相同。深圳市中级人民法院于2020年11月25日作出（2020）粤03民终6888号民事判决：一、撤销广东省深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初17648号民事判决；二、被上诉人某速运公司应于本判决生效之日起五日内支付上诉人允某赔偿金5000元、交通费140元、体检费157.1元；三、驳回上诉人允某的其他诉讼请求。法院生效裁判认为∶本案争议焦点为;一、允某、某速运公司双方是否已建立劳动关系;二、某速运公司不予录用允某应否承担法律责任。争议焦点一，虽然允某提交的《员工入职通知书》内容显示，允某已被某速运公司正式录用，并进入试用期阶段，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定"用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系"，本案双方未实际发生用工，允某仅以《员工入职通知书》主张已与某速运公司建立劳动关系，法院不予支持。争议焦点二，某速运公司认为允某提供学历信息无法查询得到而不予录用，因某速运公司未举证证明其相关主张，亦与正式录用通知相悖，法院不予采信。法院采信允某主张某速运公司以其入职前未按要求做孕检而不予办理入职手续。在用人单位已发出正式录用通知后，上述情形明显不属于不予办理录用手续、签订劳动合同的合法事由，参照《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十七条规定"用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用"，结合允某诉请，某速运公司未举证反驳允某主张的工资标准及其因入职已实际支出交通费140元、体检费157.1元的事实，法院认定某速运公司应向允某支付赔偿金5000元、交通费140元、体检费157.1元。允某请求支付精神抚慰金缺乏事实和法律依据，法院不予支持。另，允某主张某速运公司支付2019年4月19日工资229元、体检造成的身体损害赔偿金35000元.，该请求未经仲裁前置程序法院不予审理。缔约过失责任，是指缔约人故意或过失违反先合同义务而对造成信赖利益的损失时应依法承担的民事责任。所谓先合同义务，是指缔约人双方为签订合同而互相磋商，依诚实信用原则逐步产生的注意义务、而非合同有效成立以后所产生的给付义务，它包括互相协助、互相照顾、互相保护、互相通知、互相忠诚等义务。我国《合同法》第四十二条和第四十三条对缔约过失责任进行了通过概括加列举的方式进行了明确的规定。缔约过失责任制度是以民法中的重要原则诚实信用原则为基础，在《合同法》第四十二条第三款的规定就可以看岀。《劳动合同法》并未明确提出这一制度，但从该法的第八条、第九条可以看出，立法者规定了劳动合同缔约双方订立劳动合同时应承担的先合同义务，由此可见，立法者对于劳动合同缔约过失责任制度是给予肯定的。劳动法领域缔约过失责任，要求过失行为发生在劳动合同生效前的缔约阶段，双方当事人为订立劳动合同进行磋商，使用人单位与劳动者彼此之间产生了信赖利益。这种信赖利益需要法律对其进行保护。由于劳动者与用人单位地位天然上存在不平等，用人单位更可能利用其优势地位损害劳动者合法权益，因此关于这种保护的范围和内容需要依法确定。具体到本案而言，用人单位以体检名义，要求入职者进行身体健康检查无可厚非，其要求女性进行孕检，表面上也是检查内容，也是为了了解劳动者入职的身体状况，但其根本目的就是不愿意接受怀孕的女性入职，不想因此增加用工成本，这不仅侵犯妇女合法的生育权利，也是违反劳动法律法规相关规定的。如何确定劳动者的损失，国家层面的劳动法没有作出具体规定，虽然可以参照合同法的相关规定处理，但《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十七条规定了用人单位在尚未用工的情况下，依法可以解除合同的，应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要赛用。虽然与本案适用的情形不一样，但《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》为特区条例，专门用以处理劳动争议案件，适用更加接近，适用法律效果和社会效果更加良好，故本案确定劳动者的损失的范围还是可以参照的，法院参照上述条例确定劳动者的损失范围，对超出部分不予支持。三、上海某人力资源公司诉隆某等十五名被告劳动争议系列案——互联网条件下劳动关系的认定劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据民事诉讼“谁主张、谁举证”原则，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的应当承担相应的举证责任，即劳动者应当证明其接受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的工作，用人单位给付劳动报酬等相关事实，否则应承担举证不能的不利后果。相反，用人单位主张与劳动者不存在劳动关系，其应就双方存在何种法律关系进行举证，明确双方之间的法律关系性质，如不能则应承担举证不能的法律后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条一审：广东省深圳市坪山区人民法院（2019）粤0310民初4929-4943号民事判决（2019年12月170）二审：广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民终2528-2542号民事判决（2020年4月13日）上海某人力资源公司诉称：要求确认原告与隆某等十五名被告之间不存在劳动关系。事实与理由：原告与美团网存在业务合作关系，基于美团网的业务需要，原告聘用隆某等十五名被告为美团网客户提供送餐服务，原、被告双方于2017年8月26日签订了《劳务服务协议》。被告按照协议的约定自带交通工具，自购有美团标准的服装，自行在美团系统平台注册账号，自行在美团平台接单，然后按照美团系统平台的要求，为美团网深圳坪山片区客户提供送餐服务。被告按派送单数计算报酬，工作时间自由安排，没有固定的工作地点，没有固定须完成的工作量，每个人一经上线完成接单任务后可以随时决定下线（下班）。因被告不愿意继续提供劳务服务，截至申请劳动仲裁前被告已从原告处自行离职。1、原、被告之间不存在劳动关系，这是原告与被告的书面约定和真实意思表示。在不违背自愿的情况所作出的决定,应当得到法律的保护。原告与被告之间签订的协议为劳务服务协议，从该协议的名称以及协议的内容来看，双方意愿达成劳务服务关系的目的性较强，并且被告还在《劳务服务协议》作出承诺与保证：即“本协议为劳务协议而非根据中国《劳动法》等相关法律法规订立的劳动合同，甲方（原告）无需为乙方（被告）承担或保险和公积金；乙方（被告）承诺，其不会以任何方式提出对本协议作为劳务协议性质的质疑，亦不会以任何方式改变或要求相关机关改变对本协议下劳务关系的达定。同时双方还约定：协议期限内，任何一方都可以随时通知对方提前解除《劳务服务协议》，并同意因履行协议而发生争议，向甲方所在地有管辖权的人民法院提起诉讼解决。因此，根据双方的约定和本案的实际情况，原告与被告之间形成的是劳务关系，应当按照劳务关系的有关法律进行处理。2.原告与被告是否形成劳动关系，应根据他们之间订立合同关系的真实意思表示和合同的实际内容进行区别对待，如果被告在订立劳务合同时受到欺诈、胁迫等违背自己真实意思的，且工作内容完全符合劳动关系特征的，则构成劳动关系。如果双方订立合同时都是自愿的，且合同的内容符合劳务雇佣关系特征的，则本案中原告与被告之间不符合劳动关系特征。(1)原告与被告之间不存在人身依附关系。是否具有人身依附关系是劳动关系的一个重要特征。从原告与被告的隶属关系来看,被告是根据原告的业务状况自己决定在美团平台上线接单，或者自己决定美团平台下线不接单，就是有工就做，无工就休息，想做就做，不想做就不做•这种相对独立的、松散的工作性质的劳务关系与劳动者与用工单位之间的人身依附的劳动关系有很大区别，劳动关系中劳动者必须接受用工单位的管理约束，由用工单位提供劳动条件，并且不具有独立性，不能随便缺勤、随意离职等；而原告与被告之间的劳务用工关系完全不一样，被告的工作时间和出勤几乎是自行决定，无任何约束。(2)原吿与被吿之间的用工关系缺乏稳定性和持续性。在劳动关系中，用工单位和劳动者之间的用工关系具有长期稳定性和持续性。非经法定事由，法定程序，任何一方不得随意解除已建立的劳动关系，否则应承担相应的法律责任。原告与被告在《劳务服务协议》明确约定：双方中任何一方均可在合同履行期间随时通知对方终止协议,就是说被告在工作期间想离职就离职，在离职的次日就可以办理劳务工作交接手续。被告不离职就继续做，合同到期还可以自动顺延一年。因此，原告与被告之间的用工关系不具有稳定性和持续性的特征，离职对于被告来说没有任何限制，双方也可以随时终结彼此之间的劳务雇佣关系。这种灵活的用工形式与劳动关系最大的区别。（3）从被告的工资支付形式来看，干工则有钱，不干则无钱，干一单的活就领一单的钱，部分兼职的被告如果没有接单连基本收入都没有，这是社会对劳务雇佣关系强调劳动成果的写照；而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程，成果仅是劳动过程的产物，只要劳动者参与了劳动，不论结果如何，用工单位都应支付劳动报酬。通常有最低工资的保障，即使不上班，也可以领取最低工资。这是区分劳动关系与劳务雇佣关系的显著特征。（4）从兼职的被告所享受的待遇来看，干一单美团的活就获得8.5元钱，干一个外单的活就获得5.5元钱，不干就没有钱。除此之外，不享有任何待遇。而在劳动法律关系中，劳动者的权益受到劳动法的充分保护，享有充分的福利待遇，用工单位应当为劳动者交纳养老保险、医疗保险、工伤保险等；而本案中，原告与被告之间在《劳务服务协议》中，双方明确约定原告无需为被吿承担或者缴纳社会保险和公积金等。因此，是否享受社会保险、福利待遇等都是劳动关系与劳务雇佣关系的有一个重要特征。（5）在劳动关系下从事指派工作的工具由用人单位提供，而被告从事美团外卖配送必需的交通工具非原告提供，都是由其自带或者自租的，被告全部利用自己所有或者自行租赁的工具为美团从事外卖配送业务。另外，要求被告统一服装、服务星级评定等都是美团外卖平台对提供配送服务者过程的规范要求，并非原告单方对被告的强制要求。所以，原告与被告之间的用工关系不属于劳动关系。（6）保护原告的利益才能更好保护社会多形态、多样式的新型用工关系的发展。在当今互联网经济及互联网服务快速发展的背景下，已经大量存在原告与被告之间的劳务雇佣关系。如果还是照传统用工模式和守旧的思维一概认定为这种形式的劳动关系，在今天经济环境不景气的情况下，至少要产生大量的劳动争议案件，造成诉讼和司法资源的无端浪费，也是对现有的经济形势及用工形式极大的损害或者阻碍。另外，在法院相类似的案例中，已经有法院依法驳回跟本案类似的诉求。综上所述，原告与被告之间不存在劳动关系，只有原告与被告之间存在劳务雇佣关系。以上事实，既是客观情况，也是原告与被告的真实意思表示。隆某等十五名被告辩称：1.答辩人与被答辩人存在劳动关系。答辩人十五人是被答辩人公司全职员工，每天要接受被答辩人的考勤打卡制度（每天至少在岗8小时，雨天或其它情况还必须无条件接受廷长在岗时长，否则会得到相应处罚），每月有坪山站站长制定每月排班表（包括每天上班班次，即早中晩班，每月排休日期，规定每个自然月满30天的休息2天，满31天的休息3天，排休当天遇雨天还会被强制取消休假），要在APP上进行请假申请或申诉等一系列管理约束。每天都要进行开早总结、训导、喊口号，对违反公司制度的员工进行相应处罚，开早会的地点为坪山影剧院，这些都足以证明答辩人与被辨人属于正常的劳动关系。2.针对被答辩人提供的所谓唯一证据就是一份劳务协议，答辩人十五人对其真实有效性提出质疑，认为是非法无效的,理由如下：答辩人十五人大部份曾是美团公司直营时遗留下员工,于2017年4月18日从美团公司全职员工转签至被答辩人公司继续全职员工，同时与美团公司签解除劳动合同，并与被答辩人签定新的劳动合同，时间是在2017年4月170,当时被答辩人以劳动合同未盖章为由，将所有劳动合同带回公司后又以各种理由拒绝归还答辩人十五人在内的坪山站所有员工本该拥有的那份劳动合同。而被答辩人始终无法提供或拒绝提供2017年4月17日从美团公司转签员工合同的任何合同或文件，反而只能提供一张日期为2017年8月27日的劳务协议，肉眼很明显看得出劳动协议第一页的日期和最后一页日期根本不是出于同一人笔迹，甚至有些协议第一页日期都是错的。答辩人在2017年4月18日被转签至2017年8月27日期间4个月时间答辩人与被答辩人到底属于何种关系？是否存在非法用工？希望被答辩人能提供2017年4月18日与美团公司转签员工的证据材料，侍查明事实真相，答辩人十五人对美团公司与被答辩人就转签员工合同是否存在虚假欺骗，是否合法合规操作，保留追究其法律责任的权利！3.关于工资组成方式大概分为两种，第一种是底薪1550元、单量提成、全勤奖、星级奖等组成方式，第二种是一单8.5元、计件方式，被答辩人的员工工资组成各有不同，时时变化，就算是同一个月入职的员工都有可能是不一样的工资组成方式，至于为什么会出现这种情况，是否是为了降低公司的营业成本，压榨员工的工资，这只有被答辩人自已才知道。但是不管是哪种工资结构，答辩人十五人都是全职员工，接受被答辩人的各种规章制度约束,被答辩人每个月15号（2018年底推迟为每个月20号）委托兴业银行统一代发工资，每月由被答辩人在上海税务统一为答辩人十五缴纳个人工资所得税，基于以上种种都可以清晰的判定答辩人与被答辩人就是正常的劳动关系的事实，对于被答辩人少发及完全没有发放与深圳基本底薪不符的底薪差额赔偿，未正常缴纳社保等相关事宜答辩人十五已正式提出了仲裁程序，只待劳动关系的正式判定成立，就可继续进行。关于每天日常使用的交通工具，被答辩人给出的是两种方案，第一种是按月分期支付使用公司指定的电动车，每月相应补偿电动车的费用，第二种是自带电动自行车。由于公司提供的电动车续航能力差，品质也差，价格还高于市场价格，又难于满足我们日常的需求，故我们选择自行购买合适的电动单车。答辩人十五人每日工作必备的除了电动单车还有智能手机，两者缺一不可，即使电动单车是使用公司提供的，被答辩人还是可能以手机不是公司发放为理由，造成这种局面最根本的原因是被答辩人为了降低自身营业成本把风险尽可能的转嫁到答辩人十五在内的所有员工身上压榨员工，现在反而成了掩盖事实，否认劳动关系的借口。对于外卖行业是一种新兴的互联网用工模式，确实有别于传统的用工模式，行业用工标准还没有完善的法律法规，存在一些还没有标准的灰色地带。被答辩人强调自己是新兴的互联网用工模式，对有利于自身公司的利益，可以逃避责任的事情，就套用传统的用工模式。所有不利于公司自身利益，可以被认定劳动关系时，就强调是互联网用工模式，企图来掩盖劳动关系的事实。同一时间与答辩人十五人在内的所有员工，同时签定劳动合同和劳务协议各一份，当员工在职期间违反公司规章制度，就以签定劳动合同为由进行处罚。当发生劳动纠纷时，又以签定的是劳务协议为由，逃避责任。制定双重标准从一开始就处心积虑的为欺骗压榨员工做足准备。综上，答辩人请求法院依法驳回被答辩人全部起诉，不予受理，维持劳动仲裁判决原告与被告十五人存在劳动关系。本案相关情况:一、原、被告之间存在劳动关系情况：原告主张原、被告不存在劳动关系，原告与被告之间系劳务关系；被告主张从其入职之日起即与原告建立了劳动关系。劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。被告提供了其与原告签订的”劳务服务协议”，协议记载“乙方（被告）根据甲方（原告）的要求和安排，提供送餐服务，乙方应当服从甲方的安排，听从甲方的指挥，按时保质完成工作任务；乙方完成甲方安排的劳务工作内容后，甲方应当以货币形式向乙方支付劳务报酬。劳务报酬的计算标准、发放方式、发放时间等具体内容以甲方或甲方合作的信息平台的规则为准；乙方在劳务工作期间应当遵守甲方的各项规章制度、服务纪律、业务操作规程、工作规范等；乙方应积极参加甲方为提升乙方劳务技能安排的培训、学习，并按照甲方要求的时间及地点提供服务；甲方有权按照相关甲方合作方的服务标准或者规则对乙方劳务服务质量进行考核或授权第三方进行考核和管理，对于考核不达标或服务不达标者，甲方有权相应扣减劳务报酬”。庭审中，原、被告均确认被告的工作内容系“根据美团网送餐平台的配餐指令提供送餐服务”。原告与“美团网”系业务合作关系，由被告承担美团相关客户的派送工作，原告委托兴业银行为被告统一发放工资。二、签订书面劳动合同情况：未签订。三、申请仲裁时间：2019年8月26日。四、仲裁请求：请求确认在申请人（即被告）入职被申请人（即原告）之日起双方建立劳动关系。五、仲裁结果：确认申请人与被申请人之间存在劳动关系。六、诉讼请求：依法确认原告与隆某等十五名不存在劳动关系。广东省深圳市坪山区人民法院于2019年12月17日作出（2019）粤0310民初4929-4943号民事判决：一、确认原告上海某人力资源服务有限公司与隆某等十五名被告存在劳动关系；二、驳回原告上海某人力资源服务有限公司的全部诉讼请求。宣判后，上海某人力资源服务有限公司提出上诉，广东省深圳市中级人民法院于2020年4月13日作出（2020）粤03民终2528-2542号民事判决,驳回上诉,维持原判。法院生效裁判认为：原告系具备用工主体资格的用人单位，被告系具有劳动能力的自然人，双方当事人符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。根据被告提供的“劳务服务协议”的约定，被告应当遵守原告处的各项规章制度及业务规程，应当按照原告要求的时间、地点提供劳动，其报酬的计付标准、方式、时间等以原告或原告合作方的规则为准；同时，被告亦应当参加原告安排的培训、学习。由此可见，原告处的规章制度直接适用于被告，且原告对被告进行了实质性的管理，被告从事原告安排的有报酬的劳动，被告的工作内容是为与原告有合作关系的“美团网”提供送餐服务，故原告与被告之间的关系符合劳动关系特征，依法应当认定原告与被告之间存在劳动关系的事实。关于原告要求确认与隆某等十五名被告之间不存在劳动关系的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。随着互联网经济的兴起和发展，多形态、多样式的新型用工关系也迅速发展，如何认定这种新形式下的用工关系，尤其在经济环境不景气、产生大量劳动争议案件的情况下，对在互联网背景下劳动关系的认定是司法实践中迫切需要解决的问题。是否成立劳动关系，应当根据主客观要件确定，即双方是否具备合法主体资格，用人单位的规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合进行认定。双方之间构成何种法律关系，是否成立劳动关系应由仲裁机构或人民法院根据案件的具体情况作出认定，双方之间关于法律关系本身的约定，如与双方之间的真实关系不一致，不影响人民法院的认定。四、周某某与某国际公司劳动合同纠纷案——录用通知书可作为认定劳动者福利待遇的依据录用通知书是用人单位向决定录用的员工所发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示，待录用员工承诺后即形成合同关系。录用通知书符合要约的构成要件，其法律性质应属于要约。在用人单位向决定录用的劳动者发出录用通知书,劳动者接受并向用人单位报到时起，双方之间即存在劳动合同关系，这种劳动关系的具体内容通过录用通知书予以体现。换言之，录用通知书从用人单位单方面发出的要约，转化成了用人单位与劳动者双方达成的合意。实践中，绝大多数用人单位与劳动者签订的劳动合同，内容基本包含了录用通知书确定的工作地点、工作岗位、薪酬待遇等条款，此种情况下，录用通知书的法律效力等同于劳动合同。但也有用人单位与劳动者签订的劳动合同与录用通知书存在差别，特别是在薪酬待遇方面。由于劳动者在劳动合同关系中往往处于弱势地位，如果以一般合同法理论考量劳动合同中的要约变更要件，很有可能对劳动者造成不公平，不利于保护劳动者的合法权益。因此，录用通知书的效力需根据实际情况区别对待。一审：广东省深圳前海合作区人民法院（2020）粤0391民初455号民事判决（2020年4月24日）二审：广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民终14698号（2020年8月25日）周某某向本院提出诉讼请求：1.判令某国际公司支付周某某2018年5月1日至2019年9月11日少发的工资48141元（包括工资差额、年度双薪）；2.判令某国际公司支付周某某被迫解除劳动经济补偿金22500元；3.判令某国际公司支付周某某未休年休假工资1034元；4.判令某国际公司支付周某某律师费5000元。某国际公司向本院提出诉讼请求：1.判令驳回某国际向周某某支付2019年4月1日至2019年9月11日期间工资差额21643.56元的仲裁裁决；2.判令驳回某国际公司向周某某支付被迫解除劳动合同经济补偿金18068.55元的仲裁裁决；3.判令驳回某国际公司向周某某支付2019年1月1日至2019年9月12日期间未休年休假工资差额1034元的仲裁裁决；4.判令驳回某国际公司向周某某支付律师代理费2842.42元的仲裁裁决；5.本案诉讼费由周某某承担。周某某主张存在年度双薪，并提交了录用通知书予以作证。某国际公司对录用通知书的真实性认可，但认为双方签订的《劳动合同》未约定年度双薪，故主张不存在年度双薪。广东省深圳前海合作区人民法院于2020年4月24日作出（2020）粤0391民初455号民事判决：一、被告（互诉原告）某国际公司应于本判决生效之日起十日内支付原告（互诉被告）周某某2019年3月1日至9月11日期间工资差额22472.85元；二、被告（互诉原告）某国际公司应于本判决生效之日起十日内支付原告（互诉被告）周某某2018年年度双薪6787.59元；三、被告（互诉原告）某国际公司应于本判决生效之日起十日内支付原告（互诉被告）周某某经济补偿金18333.45元；四、被告（互诉原告）某国际公司应于本判决生效之日起十日内支付原告（互诉被告）周某某2019年1月1日至2019年9月11日期间未休年休假工资报酬差额1034元；五、某国际公司应于本判决生效之日起十日内支付原告（互诉被告）周某某律师费3392.25元；六、驳回原告（互诉被告）周某某的其他诉讼请求；七、驳回被告（互诉原告）某国际公司的诉讼请求。宣判后，双方均提起上诉，广东省深圳市中级人民法院于2020年8月25日作出（2020）粤03民终14698号民事判决，驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为：根据查明的事实，某国际公司发送给周某某的录用通知书明确约定福利待遇包括年度双薪，而双方签订的劳动合同未约定年度双薪。在这种情况下，如何认定录用通知书的法律性质、效力以及录用通知书与劳动合同的关系尤为重要，分析认定如下：首先，本院认为录用通知书的法律性质属于要约。录用通知书是用人单位向决定录用的员工所发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示，待录用员工承诺后即形成合同关系。根据合同法的规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。从构成要件分析，录用通知书是用人单位发出的意思表示；由用人单位向特定劳动者发出；录用通知书发出的目的是用人单位意欲与劳动者缔结劳动合同关系；录用通知书具有工作地点、工作岗位、薪资待遇等内容；录用通知书经劳动者承诺，即对用人单位具有约束力。由此可以看出录用通知书符合要约的构成要件，其法律性质应属于要约。同时，根据合同法的规定，要约到达受要约人时生效。录用通知书作为要约，在送达劳动者时起即生效，用人单位不得随意撤销或者对录用通知书做出实质性更改。其次，录用通知书在劳动合同签订之后的法律效力。根据合同法的一般原理，合同的成立要经过要约和承诺两个程序，承诺通知到达要约人，合同成立，对双方产生约束力。按此原理，在用人单位向决定录用的劳动者发出录用通知书,劳动者接受并向用人单位报到时起，双方之间即存在劳动合同关系，这种劳动关系的具体内容通过录用通知书予以体现。换言之，录用通知书从用人单位单方面发出的要约，转化成了用人单位与劳动者双方达成的合意。实践中，绝大多数用人单位与劳动者签订的劳动合同，内容基本包含了录用通知书确定的工作地点、工作岗位、薪酬待遇等条款，此种情况下，录用通知书的法律效力等同于劳动合同。但也有用人单位与劳动者签订的劳动合同与录用通知书存在差别，特别是在薪酬待遇方面。在录用通知书与劳动合同书内容不一致时,录用通知书的法律效力如何认定？实践中，有些观点认为由于签订劳动合同在录用通知书之后，劳动合同内容与录用通知书不一致时，应理解为来定合同修改了录用通知书的内容,应以劳动合同为准。本院认为，劳动合同法属于社会法，社会法通过调整主体之间的不平等关系，达到社会弱势群体与强势群体之间的利益平衡。劳动者在劳动合同关系中往往处于弱势地位，如果以一般合同法理论考量劳动合同中的要约变更要件，很有可能对劳动者造成不公平，不利于保护劳动者的合法权益。综上，本院认为，录用通知书的效力需根据实际情况区别对待，即在劳动合同明确约定录用通知书条款不再执行时，视为双方达成了新的合意，此时应以劳动合同为依据；在录用通知书载明的内容没有在劳动合同中出现时,录用通知书应作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。本案中，双方签订的劳动合同并未约定不再执行录用通知书中的内容，录用通知书中约定的年度双薪亦未体现在劳动合同中，此时录用通知书可以作为劳动合同的附件，对双方均具有约束力，周某某据此要求某国际公司支付2018年年度双薪，应予支持。关于年度双薪的标准，双方没有明确约定，本院按照周某某2018年应发平均工资计算，确定为6787.59元。劳动合同法属于社会法，社会法通过调整主体之间的不平等关系，达到社会弱势群体与强势群体之间的利益平衡。劳动者在劳动合同关系中往往处于弱势地位，如果以一般合同法理论考量劳动合同中的要约变更要件，很有可能对劳动者造成不公平，不利于保护劳动者的合法权益。因此，录用通知书的效力需根据实际情况区别对待，即在劳动合同明确约定录用通知书条款不再执行时，视为双方达成了新的合意,此时应以劳动合同为依据；在录用通知书载明的内容没有在劳动合同中出现时，录用通知书应作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。本案中，双方签订的劳动合同并未约定不再执行录用通知书中的内容，录用通知书中约定的年度双薪亦未体现在劳动合同中，此时录用通知书可以作为劳动合同的附件，对双方均具有约束力。五、程某某诉某百货有限公司某某分店、某百货有限公司劳动争议案——用人单位依照法定程序修改的薪酬制度对劳动者具有约束力用人单位依法定程序修改规章制度中的薪酬规定，内容合法合理，劳动者诉请按照原规定支付相关款项差额不予支持。一审：广东省深圳市宝安区人民法院（2017）粤0306民初5069号（2017年5月4日）二审：广东省深圳市中级人民法院（2017）粤03民终20781号（2017年12月26日）法院经审理查明，2012年8月27日程某某入职某公司某某分店，工作岗位为面包房技工。双方认可的《劳动合同书》中载明程某某的工资结构为基本工资+勤工奖。程某某主张其2016年6月以前正常情况下的实际工资结构为：基本工资4029元+勤工奖400元+餐补10元/日+夜班津贴20.69元/班次，另可享有奖金、其他津贴、年终双薪等。某公司某某分店隶属于某公司。某公司根据经营需要和修改集体合同征集到的员工方代表意见推行《某公司中国人力资源管理体系升级》改革，于2016年5修改了员工手册。程某某认为，此次员工手册关于夜班津贴和餐补的修改属于薪酬部分的修改，系用人单位单方变更劳动合同及其相关补充约定，违反了劳动法律规定，对程某某的劳动权益造成严重的损害,应认定无效。程某某申请仲裁并提起诉讼，请求某公司某某分店支付被克扣的劳动报酬即2016年6月至10月餐补合计75元和夜班津贴218.5元；并要求某公司某某分店按照与程某某签订的劳动合同及其相关补充约定的原有条款及标准继续履行合同，包括恢复原工资构成、计薪标准、餐补、津贴等涉及程某某切身利益的各项重要内容；某公司负连带责任。某公司某某分店、某公司抗辩主张，程某某诉请涉及的夜班津贴和餐补在双方劳动合同并无约定，而是员工手册规定的内容；某公司根据集体合同谈判征集的员工方意见以及经营管理需要，对员工手册进行了修改；员工手册的修改已经严格履行民主和公示程序，绝大部分员工并无异议，至今已经执行一年多时间；规章制度的调整不应属于劳动争议受理范围；而且即便属于变更劳动合同，根据劳动争议司法解释四的规定，程某某未在一个月内提出异议，已经超出法律规定的期限，故应当驳回程某某的请求。本案劳动仲裁驳回程某某的全部仲裁请求。广东省深圳市宝安区人民法院于2017年5月4日作出(2017)粤0306民初5069号民事判决，判决某公司某某分店、某公司向程某某支付2016年6月至2016年10月份夜班津贴差额218.5元和律师费1488.93元，驳回程某某其他诉讼请求。宣判后，程某某和某公司某某分店、某公司均提出上诉。广东省深圳市中级人民法于2017年12月26日作出(2017)粤03民终20781号民事判决，判决撤销广东省深圳市宝安区人民法院(2017)粤0306民初5069号民事判决，驳回程某某的诉讼请求。法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二、四款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，根据某公司某某分店、某公司提交的程某某认可真实性的2016年5月人力资源管理系统升级与工会讨论的《会议纪要》、2016年5月召开员工沟通大会的员工签到记录表、《人力资源管理体系升级(员工沟通大会适用)》PPT、《人力资源体系升级项目》公示照片及员工沟通大会照片等证据，某公司于2016年5月在公司内部推行人力资源管理体系升级项目的背景下，通过与工会讨论及召开员工沟通大会的形式修改了《员工手册》，对全体员工包括勤工奖、餐费补贴及夜班津贴的等发放方式进行了调整：勤工奖并入基本工资；餐补并入基本工资，增加工作餐折扣福利；夜班津贴以小时为单位计算，夜班津贴支付标准为1.5元/小时，夜班时间段为22:00至次日6:00等。修改后的《员工手册》已经向全体员工进行公示并已实施。某公司对《员工手册》上述修改,从程序上看已经依法履行了法定的民主制定和公示程序；从内容上看其变更内容并无违反法律、行政法规强制性规定，亦无不合理之处；而且从执行结果来看，上述调整并未对程某某的工资所得造成显著影响，依法应属于用人单位用工自主权利的正当行使。程某某起诉要求某公司某某分店、某公司按照原来的《员工手册》确定的餐补和夜班津贴制度支付2016年6月至2016年10月期间餐补和夜班津贴差额理由不能成立，不予支持。程某某关于按照原有劳动合同及其相关补充约定的原有条款及标准继续履行合同，包括恢复原工资构成、计薪标准、餐补、津贴等诉讼请求，属于公司内部经营管理权范畴，不属于劳动争议审理范围，法院不予审理。由于程某某本案诉讼请求未获支持，故其请求律师费因于法无据，亦不予支持。审判实务中常见的涉及企业规章制度的劳动争议主要集中在因劳动者严重违反规章制度而产生的解除劳动合同争议。本案的特殊性在于因用人单位修改规章制度中的薪酬规定引发的争议司法实务该如何处理。本案一审、二审裁判观点不同。一审倾向用人单位规章制度可以调整福利部分，而工资部分则不得调整。二审法院则认为用人单位依法定程序修改规章制度薪酬规定，如果内容合法、合理，程序正当，应属于企业经营和用工自主权的正当行使。本案例主要涉及用人单位能否修改规章制度中工资薪酬规定、规章制度生效要件及效力位阶问题。企业劳动规章制度又称为“工作规则”、“就业规范”或者“内部劳动规则”。我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》和相关司法解释规定劳动者应当遵守劳动纪律，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动合同，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据上述法律授权,企业符合生效要件的劳动规章制度具有普遍拘束力和强制力，可以作为企业内部劳动用工管理依据。企业劳动规章制度在维护劳资双方权利和社会和谐稳定等方面发挥着重大的作用。由于我国现行法律对企业劳动规章仅作了原则性规定，并未进行明确定义，故学界和实务界对于企业劳动规章的内涵和外延有着不同的理解。王全兴教授定义为：“企业依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则。”“王昌硕主编的《劳动法教程》认为劳动规章是指用人单位为了组织劳动和进行管理而依法制定并在本单位实施的各种规定”还有学者认为企业劳动规章是指企业依法制定的旨在保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度，所调整的范围包括整个劳动过程和与劳动过程相关的一切方面，包括但不限于工作时间、劳动态度、工时休假、职工奖惩、工资管理、安全生产规程、劳动合同管理等。对比上述观点，在纵深方面王全兴教授对企业劳动规章界定范围较窄，仅限于组织劳动过程和进行劳动管理方面的规则，而其他观点则宽泛地界定为但凡与劳动过程相关的一切方面，企业劳动规章均有权加以规定，如基于企业对劳动者职业道德操守要求需要以及对劳动者管理需要允许企业劳动规章可以约束劳动者非工作时间和非工作场所行为；就横向内容来看，学界普遍认为企业规章涵括企业日常劳动关系管理可能涉及各方面情况，如劳动合同管理制度、岗位制度、绩效考核制度、薪酬制度、考勤制度、奖励与惩罚制度等。根据《劳动合同法》第四条第二款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由此可以确定，企业劳动规章外延起码涵括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内容。从本案来看，修改餐补和夜班津贴等薪酬改革，不管是福利还是工资薪酬，均属于法律许可纳入规章制度规制的范围，一审对企业改变工资薪酬的规章制度修改简单予以否定欠妥企业劳动规章制度的效力来源于法律授权和承认。我国相关法律在授予企业对劳动规章制度制定、变更、自主管理、惩戒权的同时也规定企业经营和用工管理依据的规章制度被认定违法无效时的法律责任，即立法肯定企业单方制定的劳动规章制度对劳动者产生法律约束力的前提是规章制度需符合法定生效要件。根据我国现行劳动法律规定和司法实务把握的裁判标准，用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度必须包括以下生效要件：一是内容合法。不得违反法律、行政法规强制性规定，这是各国劳动法律对企业劳动规章制度的共同要求。我国劳动法和劳动合同法亦明确规定企业应当依法建立和完善劳动规章制度。内容合法一般是指规章制度不得与现行法律、行政法规强制性规定相冲突，不得违反公序良俗。具体来说主要包括以下要求：在休息休假方面不得违反我国法律规定的年假、产假和病假待遇；工时制度应当按照法律规定执行,企业不得擅自改变；禁止违法为劳动者设定违约责任或无过错责任；不得违法设定押金或者其他侵害劳动者合法权益行为；等。在实务中对规章制度合法性审查时，应注意考量企业经营差异性。企业结合自身经营特点制定的法律规定以外的规章制度不能当然认定为违法，而应当按照劳动基准法及其他效力性强制性规定予以评判，尊重企业合法正当的自主经营权和用工权。二是程序合法。企业劳动规章制度作为企业内部强制性规范，应当以必要的程序正义予以保证。我国劳动立法规定明确规定企业在制定规章制度时必须履行合法程序，否则不能作为管理依据。如《劳动合同法》第四条第二款、第三款、第四款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。具体来说，涉及劳动者切身利益规章制度法定程序包括：1.民主程序，民主程序包括规章制度的内容须经过职工代表大会或者全体职工讨论以及要求用人单位须与工会或者职工代表平等协商确定规章制度的内容，即参与讨论和平等协商确定两方面的程序要求。2.公示程序。规章制度只有被告知才能被遵守。用人单位需出于善意目的，以合理方式向劳动者披露劳动规章制度内容。公示程序是规章制度生效的必要要件，规章制度未经有效告知劳动者，一律无效。《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法＞若干问题的指导意见》二十条第二款规定，《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院的裁判的依据。可见，规章制度公示程序是其生效的必备条件。三是内容合理。对于企业劳动规章制度合理性能否审查存在争议。否定意见认为，合理性审查会对企业正常民主秩序和自主经营权造成扰乱和干涉，现行立法亦未规定裁判机关可以对规章制度合理性进行审查。肯定意见认为，企业处于相对强势地位，而且现行法律仅规定劳动者或工会参与和平等协商权利，并未规定决定权利，这种有限民主监督力量十分薄弱和不平等，现实中，经过法定程序制定的不合理规章制度侵犯劳动者合法权益大量存在，因此裁决机关应当对劳动规章制度合法性进行审查权利。事实上，《劳动法》第二十五条第二款以及《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定严重违反用人单位规章制度或劳动纪律，用人单位才具有不经预告的单方解除权利。而严重程度的界定需要对规章制度进行合理性审查才能得出。因此，规章制度内容合理亦属法律确定的生效条件。不过，由于企业经营特点千差万别，在某类企业中不合理的规定在其他企业却并未必如此，某些行业特点对劳动者某方面的注意审慎义务有较高的要求。因此，在进行合理性审查时，需要结合企业经营特点和劳动者岗位实际进行综合判断。“合理性”原则的标准要求审查主体对企业劳动规章制度对劳动者带来的不利影响和工作条件变化的商业需求之间进行权衡。本案中，某公司基于经营管理需要和在与职工代表进行集体合同谈判时征集到的意见修改了员工手册，推行人力资源管理体系升级。某公司某某分店、某公司提交的2016年5月人力资源管理系统升级与工会讨论的《会议纪要》、2016年5月召开员工沟通大会的员工签到记录表、《人力资源管理依系升级（员工沟通大会适用）》PPT、《人力资源体系升级项目》公示照片及员工沟通大会照片等证据，证明某公司通过与工会讨论及召开员工沟通大会的形式修改了《员工手册》，对全体员工包括勤工奖、餐费补贴及夜班津贴的等发放方式进行了调整：勤工奖并入基本工资；餐补并入基本工资，增加工作餐折扣福利；夜班津贴以小时为单位计算，夜班津贴支付标准为1.5元/小时，夜班时间段为22:00至次日6:00等。同时修改后的《员工手册》已经向全体员工进行公示并已实施。某公司《员工手册》的修改，从程序上看已经依法履行了法定的民主制定和公示程序；从程某某提出异议的餐补和夜班津贴修改内容上看并无违反劳动基准法和其他法律行政法规强制性规定，并无违反公序良俗，亦无不合理之处；从执行结果来看，上述餐补和夜班津贴调整并未对程某某整体工资所得造成显著影响。本案中，程某某抗辩主张虽然其与某公司某某分店签订的劳动合同中仅约定其工资结构为基本工资+勤工奖，但劳动合同约定公司规章制度均属于劳动合同附件内容，与劳动合同具有同等效力，某公司修改规章制度违反了全面履行劳动合同原则。根据程某某上述抗辩意见，本案还涉及到企业规章制度的效力位阶问题。企业劳动规章制度与劳动合同都是调整内部劳动关系，明确双方权利义务，规范劳动行为的重要依据，内容上可能会相互交叉，甚至会存在彼此冲突的可能。当存在冲突时对于两者效力位阶学界有三种观点：第一种观点认为，劳动规章制度效力优于劳动合同，理由是在内容上前者是后者订立的依据，在适用范围上前者大于后者，从效力上企业可以依据劳动规章制度解除劳动合同L第二种观点认为，劳动合同优于企业劳动规章，理由是从成立来看，劳动规章制度的制定时劳动者只是享有参与权，而劳动合同则经过双方自愿、平等合意予以确定，故具有优先效力，企业劳动规章制度作为劳动合同的附件也从侧面反映出其效力层次上的从属性。第三种观点以有利于劳动者权益原则予以确定，即不对二者的效力高低做出绝对区分，当二者效力冲突时，更有利于保护劳动者权益者优先。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。可见，司法解释倾向于“有利于劳动者原则”。不过，在理解“有利于劳动者原则”时，不可简单机械适用。劳动者具有选择权部分应当限制在用人单位与劳动者在双方签订劳动合同时通过劳动合同特别约定的部分，而不应该扩大到签订劳动合同当时作为附件的规章制度规定的部分，即应当局限于用人单位有别于规章制度普遍规定与劳动者进行的特别约定部分。如果简单机械地将签订劳动合同之时作为附件的规章制度规定的内容视为双方劳动合同特别约定，势必会否定和限制用人单位根据生产经营需要和大多数劳动者同意修改规章制度的自主经营权和用工权。这不仅与现行立法规定的用人单位规章制度制定、修改权利相违背,而且从保障企业生产经营和用工自主权来说也是行不通的。本案中，程某某对某公司修改后的规章制度中关于餐补和夜班津贴提出异议，而餐补和夜班津贴并非其与某公司某某分店签订劳动合同时的特别约定，而是企业规章制度普遍规定的薪酬部分，故不应当简单适用“有利于劳动者原则”来否定某公司新修改的规章制度的效力。综合上述分析，本案中，某公司修改员工手册中关于餐补和夜班津贴等薪酬规定，不管餐补和夜班津贴是福利还是工资性质，均属于法律许可纳入规章制度规制的范围，并未违反法律规定。某公司修改规章制度依法履行了民主制定和公示程序，内容合法合理，符合法律规定的规章制度生效要件，对包括程某某在内的劳动者均具有约束力和强制力。程某某虽然对修改后的规章制度不予接受，但某公司某某分店根据修改后的规章制度核发餐补和夜班津贴具有事实依据，程某某要求某公司某某分店、某公司支付修改前后餐补和夜班津贴差额理由不能成立。至于程某某要求关于按照原有劳动合同及其相关补充约定的原有条款及标准继续履行合同，包括恢复原工资构成、计薪标准、餐补、津贴等诉讼请求，应属于公司经营权和用工权范畴，不属于劳动争议审理范围。案例编写人：深圳市中级人民法院劳动争议审判庭罗映清六、赵某与某银行深圳分行劳动争议纠纷案——用人单位应对年终奖的发放规则承担举证责任在劳动者已举证证明存在年终奖约定或发放年终奖惯例的情况下，用人单位应当对年终奖的发放时间、发放条件、发放标准、发放金额等承担举证责任。一审：广东省深圳市罗湖区人民法院（2017）粤0303民初10423号（2017年6月15日）二审：广东省深圳市中级人民法院（2017）粤03民终11983号（2017年10月24日）一审法院查明事实：赵某于2010年7月13日入职某银行深圳分行，担任风险经理。双方签订了期限自2013年9月1日至2016年8月31日的书面劳动合同。劳动合同约定赵某的岗位工资标准按相关薪酬协议执行；某银行深圳分行根据周期内赵某绩效完成情况按照绩效管理和薪酬制度支付赵某绩效奖金；工资具体发放时间由某银行深圳分行薪酬制度规定。赵某主张某银行深圳分行每年2月发放上一年度的年终奖，该奖金包含2015年12月绩效奖金清算、2015年12月战略与核心奖清算、2015年特别绩效奖和2015年计划生育奖。赵某提供《关于2015年12月绩效奖金清算等到账的温馨提示》、2014年11月7日至2015年10月27日银行系统薪酬信息查询明细、证人证言及证人的存款历史交易明细清单，以证明某银行深圳分行于2015年2月发放2014年的年终奖，且于2016年2月4日向其他员工发放了2015年度的年终奖。某银行深圳分行主张双方没有关于发放年终奖的约定，也从未向赵某发放过年终奖，且对赵某提供的证据亦不予认可。劳动仲裁委员会裁决驳回了赵某全部仲裁请求。深圳市罗湖区人民法院于2017年6月15日作出(2017)粤0303民初10423号民事判决，判决：一、某银行深圳分行于本判决生效之日起十日内向赵某支付2015年度年终奖101658.12元；二、某银行深圳分行于本判决生效之日起十日内向赵某支付律师费4091元；三、驳回赵某其他诉讼请求。宣判后，某银行深圳分行不服提起上诉，深圳市中级人民法院于2017年10月24日作出(2017)粤03民终11983号民事判决，判决：驳回上诉，维持原判。法院认为，赵某与某银行深圳分行签订的《劳动合同》中有关于支付年终奖的约定。赵某提供的《关于2015年12月绩效奖金清算等到账的温馨提示》虽没有某银行深圳分行的盖章和确认，但证人出庭作证确认其也在公司系统内看到该份提示并实际收到上述奖金。且某银行深圳分行作为金融机构，每年发放年终奖属于行业常态。某银行深圳分行主张赵某所在的部门未发奖金，赵某不予确认。某银行深圳分行未能提供相应的证据证明其主张，未能举证明确说明年终奖的具体发放条件和标准，对其主张的赵某没有资格获得年终奖也未举证证明。故法院认定某银行深圳分行存在给员工发放年终奖的事实。由于某银行深圳分行未能举证，应当承担举证不能的不利后果。赵某主张某银行深圳分行在2016年2月4日向企业员工发放了2015年年终奖的事实符合客观实际，法院予以采纳。某银行深圳分行应当支付赵某2015年度年终奖101658.12元，即2015年12月绩效奖金清算30000元、2015年12月战略与核心奖清算2400元、2015年特别绩效奖66658.12元和2015年计划生育奖2600元。用人单位一般会在次年年初发放上一年的年终奖，故实践中总有一些中途离职的劳动者，在知悉用人单位发放年终奖后，请求用人单位按照上年度工作时间的比例向自己发放年终奖。但用人单位往往会以劳动者已经离职、不符合发放年终奖条件为由拒绝发放。但年终奖具体是否发放、发放条件、发放数额等虽然均与用人单位的效益相关，但仍应由用人单位通过规章制度决定，或者劳动合同予以约定。根据我国统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条第一项规定，年终奖应作为年终一次性支付的奖金纳入劳动报酬的范畴。我国法律法规并未强制规定用人单位必须发放年终奖，故年终奖的发放总体上属于用人单位自主管理的范畴，用人单位应当有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。但司法实践中，很多用人单位与劳动者对于年终奖的发放约定并不明确，同时也未有规章制度对此有约束。而用人单位对此负有举证责任。故在用人单位未能提供证据证明其规章制度或其与劳动者就年终奖的发放条件、发放标准、发放金额等存在明确规定的，应由用人单位承担举证不能的不利后果。具体到本案，赵某已提供证据证明某银行深圳分行确有发放年终奖的惯例，且通过书证、人证等证据也充分证明某银行深圳分行已向其他关于发放了2015年的年终奖。因此，根据同工同酬原则，赵某关于2015年年终奖的发放请求也应得到支持。另外，根据《深圳市员工工资支付条例》第条规定第二款，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。部分用人单位以劳动者在发放年终奖时已离职作为其拒绝发放年终奖的抗辩理由也是不成立的，劳动者离职的，用人单位应当按照劳动者实际工作时间进行折算计发。因此，为避免年终奖方面的争议，让年终奖真正成为用人单位作为劳动者积极工作的一种激励，用人单位应当注意在劳动合同或规章制度中对年终奖发放的时间、标准、条件、性质等进行明确约定，七、王某某诉某科技公司劳动争议纠纷案——劳动者“碰瓷”应不受法律保护诚实信用原则是民事活动和民事诉讼的基本原则。若劳动者并非真诚的通过劳动获取劳动报酬，而是采取“碰瓷”的方式，意图利用用人单位管理的漏洞或瑕疵获取非法利益，则不应受到法律保护。一审：深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初8995号（2019年7月15日）1、王某某于2018年7月11日入职某科技公司处，双方未签订书面劳动合同。王某某主张上班时间为2.5天,于2018年7月13日离职，某科技公司主张2018年7月13日上午王某某上班迟到，当时已经通知王某某不用再来上班，故王某某的上班时长为2天。2、关于工资，王某某主张双方约定为10000元/月，上班21.75天，超过时间另算加班费。某科技公司主张为10000元/月，每月上班26天，每天8小时。双方确认某科技公司已向王某某支付工资546元。3、2018年7月13日，某科技公司以王某某不符合岗位要求为由解除与王某某的劳动关系。4、王某某为证明与某科技公司的劳动关系，提交了从某科技公司地址发出的快递面单、某科技公司员工唐某某的名片、印有某科技公司名称的笔记本、与某科技公司法定代表人及员工唐某某的通话记录、通话淸单、微信记录及在某科技公司经营场所的自拍视频等证据。5、某科技公司提交了多份网上诉讼信息打印件，显示王某某在2016年至2019年间先后与深圳市某工业智能有限公司等十余家不同的公司发生劳动争议并诉至法院。6、庭审中，某科技公司提交了王某某的入职登记表。王某某以某科技公司提交的证据超过举证期限为由不予质证。7、关于考勤，某科技公司称王某某未通过3天试用期，故未在考勤系统中录入王某某信息。8、王某某曾于2018年7月23日到劳动部门信访，称7月12日被某科技公司辞退，且拒不支付工资。某科技公司员工唐某代表公司参与处理。9、王某某于2019年3月21日申请劳动仲裁，深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会以王某某未能提供有效证据证明与某科技公司存在劳动关系为由决定不予受理。深圳市宝安区人民法院于2019年7月15日作出(2019)粤0306民初8995号民事判决：一、某科技公司在判决生效之日起十日内向王某某支付工资差额120.72元；二、驳回王某某的其他诉讼请求。因本案系小额诉讼，故一审判决为终审判决。法院生效裁判认为：《中华人民共和国民法总则》规定，民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。《中华人民共和国民事诉讼法》也规定，民事诉讼应当遵循诚实信用原则。由此可见，诚信原则是民事主体从事民事活动和进行民事诉讼的基本原则。从本案双方提交的证据及庭申的过程看，王某某的诚信是存疑的。首先，王某某在入职之前和入职期间已经在为可能产生的劳动争议纠纷积极主动的收集证据，包括：1.在入职前两天即2018年7月9日与某科技公司法定代表人的电话通话中明确“我明天过来上班”，并进行电话录音，还将通话清单作为证据提交，2.王某某在2018年7月11日以“某科技公司工程部”为收件地址收取快递，并将快递面单作为证据提交，3.王某某将印有某科技公司名称的笔记本作为证明双方劳动关系的证据，4.王某某特意在某科技公司办公场所拍摄带有某科技公司标识的办公用品，并将自己拍摄入镜以证明双方的劳动关系。其次，某科技公司在庭审中提交了王某某与多家公司因劳动争议进行诉讼的诉讼信息，王某某在质证中对该诉讼信息的真实性、合法性和关联性均不认可。据核实，某科技公司提交的诉讼信息全部属实，但王某某对自己发起多起劳动争议诉讼案件的基本事实都不认可，可见其诚信值得怀疑。与之相反，某科技公司在本案中的陈述是可信的。从王某某提交的用于证明与某科技公司存在劳动关系的证据看，这些证据都是间接证据，不能直接证明其与某科技公司存在劳动关系，其中电话录音和视频证据，若某科技公司不予认可，且未有鉴定或其他辅助证据的情况下，王某某提交的证据尚不足以证明与某科技公司存在劳动关系，这也是深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会决定不予受理的理由。但某科技公司并未否认与王某某的劳动关系，而是确认王某某曾入职某科技公司，并认为王某某不符合岗位要求而解除与王某某的劳动关系，故法院对某科技公司的相关陈述予以采信。虽然双方并未明确约定试用期，但王某某仅入职2天，符合一般劳动合同约定试用期的情形。如前所述，法院釆信某科技公司的相关陈述，故某科技公司在试用期内以王某某不符合岗位要求而解除与王某某的劳动关系符合法律规定，王某某主张某科技公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，法院不予支持。关于工资，王某某主张双方约定为10000元/月，上班21.75天,某科技公司主张为10000元/月，每月上班26天，每天8小时。一般情况下，用人单位与劳动者约定的上班时间都是整数天,而王某某主张的月上班天数为21.75天，故王某某的主张存在不合理之处，且基于前述的诚信因素考虑，法院釆信某科技公司主张的工资标准。关于工作时长，王某某主张为2018年7月11日、12日及13日上午，共计2.5天，某科技公司主张为2018年7月11日、12日共计2天。在2018年7月23日劳动部门信访登记表中，王某某称其于2018年7月12日被某科技公司辞退，与某科技公司主张的工作时长一致，因此，法院认定王某某的工作时长为2天。结合前述工资标准，双方约定的月工作时长为208小时（26天x8小时），其中包括正常工作时长176小时（22天x8小时），休息日加班32小时（4天x8小时），因此王某某的时薪为41.67元［10000元小（176小时+32小时X2）］o王某某两天上班16小时，工资应为666.72元（41.67元X16小时），双方确认某科技公司已向王某某支付工资546元，差额120.72元（666.72元.546元）某科技公司应当支付给王某某。《中华人民共和国劳动合同法》的立法本意在于通过明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。现实中，一些不良劳动者专门选取管理不规范的中小企业就业，利用用人单位管理的疏漏与制度的缺失，通过消极怠工、主动找茬等方式诱导用人单位对其作出辞退处理,然后向用人单位主张违法解除劳动合同经济赔偿金，因此类劳动者在建立劳动关系时其目的不是通过劳动获得报酬，而是意欲通过引发劳动争议获取额外利益，这显然违反了民事主体应当遵循的诚实信用原则，不应得到法律的支持。本案判决的法律基础和依据是民事主体从事民事活动和进行民事诉讼必须遵循诚实信用原则。一方面，诚实信用原则作为民事活动和民事诉讼的基本原则，是评判民事主体行为的“帝王法则”，必须得以遵循。在民事诉讼中，当事人的诉讼主张和抗辩理由能否得到法院的支持，很大程度上取决于当事人提交的证据的证明力。一般情况下，基于程序正义的考量，大多依据法律规则尤其是证据规则（如《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》）来审核和认定证据。法律原则与法律规则共同构成法律规范，成为司法审判的基础和依据。另一方面，虽然法律规则有为具体案件提供判决依据的针对性作用，但是法律规则并非尽善尽美，当法律规则不足以为具体案件的判决提供支撑时必须使用法律原则来弥补规则的价值缺失。从本案的证据看，在证据的数量、种类、关联性及证明力上，似乎王某某的证据要强于某科技公司的证据。在举证责任上，某科技公司是否提前告知了王某某录用条件及王某某是否符合录用条件、王某某的考勤状况、工作时长及工资标准都是某科技公司的举证责任范围。根据证据规则，某科技公司如不能举证或不能充分举证，则应当承担不利的法律后果。但对证据规则的运用，应当以民事活动和民事诉讼的基本原则为归依，而不能脱离基本原则去运用证据规则。若机械的运用证据规则，而不考虑基本原则，得出的裁判结果未必与法律所坚守的公平正义的价值目标相吻合。此外，诚实信用既是法律的应有之义，也是法律的价值取向。法院的裁判不仅具有评价判断的功能，还有教育指引的功能。本案以诚实信用原则进行裁判，有效遏制不良劳动者通过不诚信行为获得额外利益现象的发生，同时也教育指引当事人在民事活动中以诚信为本，依法正当行使诉讼权利。八、王某与某公司深圳分公司、某公司劳动合同纠纷案-—劳动者严重违反管理制度的认定用人单位行使单方即时解除权，应当举证证明解除符合法定的要件。一审：广东省深圳市福田区人民法院（2016）粤0304民初6418号（2016年5月6日）。二审：广东省深圳市中级人民法院（2016）粤03民终14261号（2016年10月31日）。原告王某于2001年1月1日入职被告某公司深圳分公司。工作岗位为销售经理。2015年9月7日，某公司深圳分公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，主要内容为：“王某先生：经查实，你在2015年2、4、5、6月份个人财务报销中，你未如实提供真实的出差酒店住宿费报销,伪造费用报销以及提供虚假发票。你的行为已违反了公司的《工作守则》第10.3.B22条：员工在要求个人财务报销或福利时，提供虚假、误导的说明或文件，包但不限于：员工在明知发票虚假的情况下，提供虚假发票报销，提供不属于可报销范围的发票，伪造实际未发生的费用报销等。根据公司《工作守则》第10.3.B22条的规定和相关劳动法律法规,你的劳动合同被立即解除并全没有任何经济补偿。请你于两周内到公司人力资源部办理离职手续和你的最后结算。”深圳市福田区人民法院于2016年5月6日作出（2016）粤0304民初6418号民事判决，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）项、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，第一百四十二条的规定，判决：驳回王某的诉讼请求。案件受理费共10元，收取5元，由原告负担。王某不服，提起上诉。深圳市中级人民法院于2016年10月31日作出（2016）粤03民终14261号民事判决，驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人王某负担。法院生效判决认为：某公司深圳分公司已经充分举证证实了王某2015年2月至6月期间进行虚假报销，次数多，金额大，获得不当利益，违反了旧版《工作守则》第10.6条规定以及新版《员工手册》第10.3.B22的规定。在王某2001年1月1日、2012年4月9日知晓《工作守则》，2015年5月19日知晓《员工手册》的情况下，新版《员工手册》作为旧版《工作守则》的修订版以及延续，可以作为处罚的依据。王某上诉主张《员工手册》送达时间为6月份以后的时间，发生在6月份的报销也不应受该手册条款约束和作为处罚依据，理由不成立，法院不予支持。王某的行为已经严重违反企业的规章制度，某公司深圳分公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，单方作出解除与王某劳动合同的行为，并在作出解除决定之前征求工会的意见，符合法律的规定，无须支付解除劳动合同赔偿金。王某上诉主张要求某公司深圳分公司、某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，理由不成立，法院不予支持。王某上诉主张其虽有违纪行为，但虚假报销所得均用在工作上，且该行为达不到足以解除劳动合同的程度，对此，法院认为，劳动合同具有人身属性以及财产属性，在劳动合同的履行过程中，劳动者为用人单位提供劳动，其劳动结合用人单位的生产资料，为用人单位创造效益,因此，彼此之间相互信任尤其重要。王某虚假报销行为虽然并没有给某公司深圳分公司造成太大损失，但是某公司深圳分公司此前已在规章制度中反复告知员工不得欺诈，在员工有欺骗公司行为后，对员工的不诚信行为采取零容忍态度，单方解除亦不违反法律规定，故王某的主张缺乏依据，法院不予支持。本案案例涉及到用人单位如何合法行使单方即时解除权问题。劳动合同解除根据解除的依据不同可以分为法定解除和约定解除；根据双方当事人是否有合意为标准，劳动合同解除可以分为单方解除与协商解除。根据是否需要提前通知，劳动合同单方解除可以分为单方预告解除和单方即时解除。单方预告解除还可再分为用人单位预告解除和劳动者预告解除。用人单位预告解除是根据法律规定或合同约定进行预告，劳动者预告解除适用于劳动者行使“辞职权”情形。单方即时解除还可以再分为用人单位单方即时解除和劳动者单方即时解除，即时解除往往适用于对方当事人存在过错，并达到法定解除条件的情形。因此，单方解除是一方当事人行使法定解除权的结果，并非双方当事人自由协商解除的结果。一般情况下，用人单位单方解除劳动合同包括：用人单位预告解除、个人原因解除（过错与非过错）、情势变迁解除、经济性裁员。用人单位预告解雇制度也称无因解除，因为用人单位无因解除需要给予劳动者合理的预告通知，预告的期限各有不同规定，多与劳动者工作年限相关。个人原因解除是指劳动者个人原因致使用人单位解除，个人原因分为个人过错原因和非个人过错原因，非个人过错包括个人能力及个人身体状况等情形。情势变迁解除指情势变迁致使劳动合同无法履行，且经协商变更未果的情况下，用人单位单方解除劳动合同。这三种情形针对的是单个劳动者劳动合同的解除。经济性裁员针对的是有一定规模的劳动者，指用人单位一次性辞退超过一定数量或比例的劳动者，“其原因在于经济方面，即用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩现象”用人单位即时解除是指在劳动者有过错的情况下，用人单位无须提前预告即可单方解除劳动合同。也有人称之为过失性解除2。即时解除始见于《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”《中华人民共和国劳动合同法》对此也有规定，第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”现实中确实存在大量劳动者合法权益被不法用人单位侵犯的情形，也确实存在不法用人单位恣意解雇劳动者而劳动者投诉无门的情形，但并不代表用人单位解雇劳动者容易，因为解雇是否容易不能以是否存在违法解雇作为标准，而是应当根据法律规定对合法解雇的条件进行分析L我国法律对用人单位的单方即时解除条件以“严重过错”作为所有的解除条件，并将解除条件法定化。综合上述劳动法和劳动合同法用人单位可以即时行使单方解除权的条件有：一、劳动者在试用期被证明不符合录用条件；二、劳动者严重违反用人单位的规章制度；三、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；四、劳动者兼职对本职工作造成严重影响或拒不改正；五、劳动者的过错致使劳动合同无效；六、被依法追究刑事责任。本案涉及到劳动者严重违反用人单位的规章制度被用人单位行使单方即时解除权。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。故用人单位对合法行使解除权应当举证证明。用人单位应就劳动者的违纪事实是否成立进行举证，对劳动者的违纪事实进行处罚的依据以及依据是否合法进行举证，对劳动者是否知晓处罚的依据或者规章制度是否公示进行举证。另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。在用人单位成立工会的情况下，用人单位应履行在作出解除决定之前征求工会的意见的义务，如果用人单位不履行此义务在起诉之前未予补正，应当视为程序违法而被认定为违法解除“劳动合同本质上具有债的要素，但并非通常意义上的给付交换契约，我们不能忽略劳动合同中的身份要素。在身份关系的层面上，劳动合同反映劳动者与雇主之间形成的人的结合关系，而非单纯的劳务与报酬的价值交换，故而不能将其看作是纯粹的劳务商品的买卖关系。”5在劳动合同的履行过程中，劳动者为用人单位提供劳动，其劳动结合用人单位的生产资料，为用人单位创造效益，因此，劳动合同同时具有人身属性以及财产属性两个特征。既然具有人身属性，故劳资双方彼此之间相互信任尤其重要。在目前我国劳动法律对用人单位单方解除劳动合同的条件规定较为严苛，用人单位难以解雇劳动者的情况下，有必要在法律允许的范围内予以弹性处理，尊重企业的用工管理权。毕竟在《劳动合同法》出台前，中国劳动力市场供应较为充足，很多用人单位通常依靠廉价的劳动力获利。虽然《劳动合同法》在保障劳动者权益、平衡各种社会矛盾，构建和谐劳动关系方面功不可没，但《劳动合同法》实施九年，时代不断在发展变迁，中国的经济形势也发生了巨大的变化，在中国目前供给侧改革的大背景下，国家要求企业解放生产力,提高企业竞争力促进经济的发展，这在劳动力要素上应当更加尊重用人单位的经营自主权和用人自主权，让企业在市场上有更大的竞争力。目前现行法律在微观上实际也存在一定的问题,“单保护”在一定程度上强化了对劳动者的保护，但某种意义上可能损害用人单位的合法权益，如果司法再不在法律允许的范围内考虑用人单位的利益，势必无法公平公正地处理双方当事人之间的矛盾，也容易造成劳动力市场的僵化，给企业增加用工成本，使企业无法“轻装上阵”实现转型升级。我们认为，如果劳动者违纪行为实际上并没有对用人单位造成太大损失，但是用人单位已在规章制度中规定且该项违纪行为严重影响用人单位的经营秩序以及企业文化理念，比如外资企业对劳动者的任何欺诈行为采取零容忍态度并在规章制度中予以规定，法院是应当尊重企业规章制度以及企业文化的。因为基于诚实信用原则，劳动合同的人身属性和继续性特征，劳动者应当对用人单位具有忠诚义务，应当自觉维护用人单位的利益，不得为损害用人单位利益的行为，该忠诚义务是法定的，且穿插劳动合同履行的全过程，系保证劳动关系的顺利运行的重要基础。（第一审法院独任审判员：赖国庆第二审法院合议庭成员：丁婷、罗巧、何万阳编写人：深圳市中级人民法院丁婷）九、杨某与某工业公司劳动争议纠纷一案——用人单位以劳动者违反劳动纪律为由解除劳动合同合理性的认定规章制度是用人单位用以建立和维护其正常生产经营秩序的规范，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定在规章制度中对其劳动纪律予以完善。劳动者发生在在工作场所和工作时间之外的行为对劳动合同的履行没有影响，在不损害用人单位的利益的情况下，不属于用人单位规章制度的约束范围，不应以劳动者违反劳动纪律为由解除劳动合同。一审：广东省龙华区人民法院（2019）粤0309民初10212号民事判决书（2019年11月25日）二审：广东省深圳市中级人民法院（2020）粵03民终4451号民事判决书（2020年5月28日）原告诉称，其2004年9月6日入职被告处，被告以原告存在侵占行为将其辞退系违法解除劳动合同，故要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，要求被告支付2019年5月1日至2019年5月10日的工资差额964.2元。被告辩称，原告违反了被告的《集团员工违纪处理管理规定》第70条“偷盗、侵占公司或他人财物者，或帮他人销赃者”的规定，给予开除处理，属合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。被告提供《讲习签到表》《监控视频光盘》、杨金签名的《谈话笔录》和《自述材料》证明杨金侵占他人财物，从而违反了被告的管理规定。法院经审理查明，被告提供的《监控视频光盘》显示，原告骑单车看到失主不知手机丢失仍然往前走，原告骑车调头捡起手机并离开。原告对《监控视频光盘》及《讲习签到表》真实性认可，对其他证据不予确认，称《集团员工违纪处理管理规定》从没见过。经原告签字确认的《谈话笔录》及《自述材料》显示，杨某自述其在2019年4月8021时40许在路上发现身后一员工因跳跃导致手机掉落，原告便将手机捡走并骑车快速离开，且在路上将手机关机。原告主张《谈话笔录》及《自述材料》是经被告恐吓及威胁所签名的,该内容与实际情况不符合，应以原告提供的《事情经过说明》为准，其不存在侵占他人财物的情况。双方均确认，杨某捡到手机的位置是在厂区篮球场的路边，时间是在下班之后。广东省深圳市龙华区人民法院于2019年11月25日作出（2019）粤0309民初10212号民事判决：一、被告某工业公司应于本判决生效之日起十日内支付原告杨某2019年5月1日至2019年5月10日的工资差额964.2元；二、驳回原告杨某的其他诉讼请求。宣判后，原告提起上诉，广东省深圳市中级人民法院于2020年5月28日作出（2020）粤03民终4451号民事判决：一、维持广东省深圳市龙华区人民法院（2019）粤0309民初10212号民事判决的第一项；二、撤销广东省深圳市龙华区人民法院（2019）粤0309民初10212号民事判决的第二项；三、被上诉人某工业公司应于本判决生效之日起十日内向上诉人杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金143045.10元。法院生效裁判认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在与职工代表大会或全体职工讨论后，可以制定规章制度对劳动纪律作出规定。根据上述法律规定，用人单位制定规章制度的目的是为了规范劳动纪律，因此，其适用的时间、地点应限于用人单位和劳动者履行劳动合同的过程，也即应当限于工作场所和工作时间之内。劳动者在工作场所和工作时间之外的行为对劳动合同的履行没有影响，在不损害用人单位的利益的情况下，不应属于用人单位的规章制度约束的范围。本案中，杨某没有立即向失主归还手机的行为虽然不当，但该行为并未发生在工作场所和工作时间之内，也没有损害某工业公司的利益，在某工业公司的规章制度没有明确说明其适用的范围包括该工业厂区内的所有地点和所有时间的情况下，某工业公司依据其规章制度与杨某解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，故二审法院认为，某工业公司应向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，其目的是为了确保劳动合同的顺利履行，内容包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等。因规章制度的内容贯穿劳动合同履行的全过程，因此，其对用人单位建立和维护正常的生产经营秩序，提高经济效益，确保劳动合同得以履行，保护劳资双方的合法权益和构建良好的企业管理文化具有重要作用。《中华人民共和国劳动合同法》第四条对规章制度的主要内容及制定程序作出了规定，但其对规章制度的边界和定位并没有作出具体规范，在一定程度上影响了规章制度的概念定位。在司法实践中，各用人单位对规章制度的范围和定位有着不同的理解，其结合各自的具体情况所制定的规章制度自然各不相同。尽管用人单位具有用工自主权，也有权结合自身的生产经营范围和行业特点制定本单位的规章制度，但规章制度所规范的范围不应当是没有边界的。首先，规章制度的规则属性决定了它的贯彻与规制应当以法律为边界，而不能突破现行法律法规的强制性规定；其次，规章制度的社会属性决定了它对不同的行为应当有所区分，用人单位对劳动者不同行为的处理方式需体现层次原则,惩戒措施应当与违纪行为相匹配，避免“一刀切”地直接依据规章制度进行处罚；第三，劳动者与用人单位之间只存在劳动关系，规章制度应当以劳动合同的履行为核心，据此明确遵守规章制度的目的，因此，劳动者所应遵守的规章制度应当是与劳动合同履行直接相关的、会对用人单位的生产经营产生影响的行为规则，故其适用的时间、地点应限于用人单位和劳动者履行劳动合同的过程中，也即应当限于工作场所和工作时间之内，劳动者在工作场所和工作时间之外的行为不是履行劳动义务的行为，对双方劳动合同的履行没有影响，不应属于用人单位的规章制度约束的范围。具体到本案，杨某的行为虽然不当，因该行为并未发生在工作时间内，也没有发生在某工业公司的工作场所内，因此，不应属于某工业公司的规章制度所适用的范围。即使某工业公司的规章制度明确说明，其适用的范围包括富士康厂区内的所有地点和所有时间，在无证据证明杨某的行为损害某工业公司利益的情况下，某工业公司依据其规章制度与杨某解除劳动合同，也没有法律依据，仍应属于违法解除劳动合同。结合上述案例，用人单位在制定规章制度时，应结合企业的生产经营范围和行业特点，将对规章制度的规则和要求限制在工作场所和工作时间之内，而不应无限扩张，超出合理的范围。十、张某某与A公司劳动合同纠纷案——关于劳动者隐私权和用人单位管理权的平衡劳动者作为自然人享有隐私权，但由于劳动关系的从属性以及劳动者活动空间的特殊性，用人单位的管理权必然会对劳动者的隐私权起到一定的限制。劳动者作为公司员工，需要接受公司适度管理和监督，用人单位在不侵犯个人隐私的前提下，有权合理行使管理权。一审：广东省深圳前海合作区人民法院（2019）粤0391民初5194号民事判决（2019年12月20日）二审：广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民终6076号（2020年4月28H）再审：广东省高级人民法院（2020）粤民申8843号（2020年11月4日）张某某诉称：其于2013年10月14日进入A公司工作,2016年10月14日与A公司第二次签订《劳动合同》，为2016年10月14日起至2019年10月13日止，工作岗位为信贷管理部审批副经理。2019年6月24日，A公司在张某某从事劳动的工作区域内安装了多个高清摄像头，其中一个摄像头位于张某某工位的上方。因该摄像头能够拍摄到张某某个人隐私，张某某将两把伞支撑在其工位上方遮挡该摄像头。张某某多次就此事通过邮件向A公司领导、工会反映，希望协商解决。A公司在2019年7月17日以张某某严重违反劳动纪律或规章制度为由向其送达了《解除劳动合同通知书》。张某某认为，因其他方位的摄像头仍可清晰拍摄到其工位，其打伞的行为未影响到公司管理目的的实现，并无严重违纪或违反规章制度的行为，A公司解除劳动合同的行为己构成违法解除，严重侵害了张某某的合法权益，张某某有权要求A公司向其支付赔偿金。同时，A公司未足额向张某某支付产假工资及2019年7月的工资，应向张某某支付工资差额。A公司辩称：一、张某某自2019年6月24日开始至7月17日期间，为了逃避公司日常管理，故意将两把雨伞放置在桌面将工位全部遮挡，导致A公司无法掌握其上班是在工作还是在玩手机，亦或是在从事其他与工作无关的事情。同时，其行为对其他员工造成严重负面影响，影响正常的办公环境，违背作为一个劳动者应遵守的最基本劳动纪律和行为准则。结合证据来看，其故意打伞遮挡工位的违纪行为长达18个工作日，近乎法定的20.83天的月工作日，具有长期性、持续性等特征。A公司针对张某某的打伞遮挡工位逃避日常管理的行为进行了至少两次口头警告、两次书面警告,但张某某均无视警告，拒不改正，且工会主席也提醒其及时收回雨伞，但张某某仍拒绝接受，且对履行职务行为的人事经理和工会主席进行恶意投诉，并发生激烈争吵，拒不服从公司管理。张某某的违纪行为不仅具有长期性、持续性等特征，而且经多次警告拒不改正，己明显达到严重违纪的程度，属于严重违反劳动纪律行为。A公司在依法通知工会后，解除与张某某之间的劳动合同，属于合法合理解除，无需支付违法解除赔偿金。二、结合张某某提交的工资银行流水及工资单显示，张某某产假期间工资已经发放完毕，且每月工资构成和金额清楚明确，不存在所谓的差额问题。法院经审理查明：2019年6月24日，A公司在工作区域内安装了多个高清摄像头，其中一个摄像头位于张某某工位的上方，张某某认为该摄像头能够拍摄到其个人隐私，于是用两把伞遮挡该摄像头，不妨碍其他方位的摄像头正常拍摄。A公司通过人事经理两次口头与张某某就打伞行为进行沟通后，又于2019年7月3日、2019年7月4日分别书面向张某某发送了《警告信》，在此情况下，张某某仍坚持在工位上撑伞达十多个工作日。2019年7月17日，A公司以张某某在工位上打伞严重违纪为由与张某某解除了劳动合同。另A公司提交的张某某产假期间的工资表备注显示，张某某产假绩效工资均按50%的标准发放2400元。广东省深圳市前海合作区人民法院于2019年12月20日作出（2019）粤0391民初5194号民事判决：一、A公司自判决生效之日起十日内向张某某支付2019年7月1日至2019年7月17日工资差额1518.44元；二、A公司自判决生效之日起十日内向张某某支付律师费2467元；三、驳回张某某的其他诉讼请求。宣判后，张某某提出上诉。广东省深圳市中级人民法院于2020年4月28日作出（2020）粤03民终6076号民事判决：一、维持广东省深圳前海合作区人民法院（2019）粤0391民初5194号民事判决第一、二项；二、撤销广东省深圳前海合作区人民法院（2019）粤0391民初5194号民事判决第三项；三、A公司自本判决生效之日起十日内向张某某支付2017年7月18日至2018年2月25日休产假期间工资差额15718.19元；三、驳回张某某的其他诉讼请求。宣判后，张某某不服判决，申请再审。广东省高级人民法院依法组成合议庭进行了审查，于2020年11月4日作出（2020）粤民申8843号民事裁定：驳回张某某的再审申请。法院生效裁判认为：关于违法解除劳动合同赔偿金。首先，关于A公司在办公室安装的监控摄像头是否合理问题。根据A公司的内容，其安装监控摄像头的目的是为保证工作场所人、财、物的安全，且安装区域是多人工作的公共场所，而非个人单独的工作场所，亦非劳动者的私人生活区域，所安装的位置也是在通常安装的墙角上方，即为了监控面积无死角且最大化，A公司该安装监控摄像头明显符合普遍公司行使用人单位管理权合理行为，张某某并无证据证明A公司该安装行为除此之外还存在其他目的，法院认为A公司在办公室安装监控摄像头并无不妥之处。其次，该安装监控摄像头是否侵犯张某某个人隐私问题。从A公司《通知》内容可以看到，A公司安装监控摄像头的目的是为保证工作场所人、财、物的安全，且安装的区域是多人工作的公共场所，并非劳动者的私人生活区域，且安装的位置也通常在墙角上方，A公司安装监控摄像头属普遍公司正常行使用人单位管理权，其行为具有一定的合理性，并无不妥之处。张某某主张摄像头的位置侵害其权益，但就其提供的照片等证据来具体分析，无法支持其主张。张某某作为劳动者在工作时间、工作区域本应接受用人单位的管理，虽然监控摄像头有可能拍到其账号密码，但安装监控摄像头明显是加强了工作区域的安全性，某种意义也是A公司参与承担员工一定的安全义务；而且，公司明确只有高管可以查询录像视频，且公司如需知晓员工账号密码完全可以通过软件设置以技术手段完成对报价流程的监控或通过其他管理方式获取,不需要以在公共办公区域安装摄像头的方式来实现此目的；再者，员工账号密码本来就是为了处理工作事务,而不是处理私人事务，并非属于个人隐私信息。至于张某某主张其所在位置能被拍到个人身体隐私部位，其完全是以一种极端角度顾虑监控摄像头的功能作用，现在公共区域安装监控摄像头已是普遍现象，只要规范着装完全可以避免所谓“走光”问题，所以，张某某主张该安装监控摄像头侵犯个人隐私，法院不予采信。再次，张某某是否存在严重违反劳动纪律问题。法院认为，张某某为了躲避监控摄像头坚持在工位上撑伞十多个工作日，期间，A公司人事经理两次口头与其就打伞行为进行沟通，又曾先后两次书面向其发送了《警告信》，但张某某仍拒不改正、拒绝服从公司管理，不仅给其他员工造成一定的负面影响，更导致公司的相关管理制度如同虚设，故其行为完全属于严重违反劳动纪律之情形，A公司据此解除与张某某之间的劳动合同，于法不悖。张某某主张A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，法院不予支持。关于产假工资差额。张某某于2019年7月17日被解除劳动合同，于2019年7月29日提起劳动仲裁，故张某某主张A公司支付2017年7月29日至2018年2月25日休产假期间工资差额，没有超出法律规定的申请仲裁时效，原审判决对此处理不当，依法应予纠正。A公司认可张某某产假期间的绩效工资均按50%的标准发放2400元，违反劳动合同法的相关规定，故依法应向张某某补足产假期间的绩效工资差额15718.19元。张某某请求产假工资差额的超出部分，没有事实依据，法院不予支持。本案中，双方的主要争议在于A公司解除劳动合同的行为是否违法，本质上属于员工隐私权的保护边界与公司管理制度发生冲突时如何协调的问题。第一，从《中华人民共和国民法总则》第一百一十条和《中华人民共和国侵权责任法》第二条的规定来看，隐私权属于公民的一项人格权。其强调的是自然人享有的对其个人的、与公共利益无关的个人信息、私人活动和私有领域进行支配的一种人格权。劳动者作为自然人享有隐私权，但由于劳动关系的从属性以及劳动者活动空间的特殊性，用人单位的管理权必然会对劳动者的隐私权起到一定的限制，故对于劳动者隐私权的保护也应有别于其他法律主体。第二，关于劳动者隐私权和用人单位管理权的平衡问题，尽管《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》均未明确规定何种情形下违反隐私权,但并不意味劳动者可以通过隐私权的概念随意扩大自已的权利范围，不接受用人单位对其的提醒和警告，虽然用人单位有保护劳动者权利的义务，但其也是劳动者赖以生存的土壤，只有在劳动者尊重用人单位劳动纪律的情况下，用人单位才能顺利发展,劳动者的权利才能获得更多保障。因此，劳动者在享受劳动法等法律赋予的特殊保护的同时，应当服从用人单位在工作场所、工作时间内对其进行的必要的监督和管理，在工作区域这种特殊的场所，劳动者需要承担更高的行为注意义务。从另一个角度来说,用人单位还应保护劳动者免受其他同事、第三人的侵害，保证向劳动者提供安全的工作环境，为维护劳动者的财产权和人身权提供切实的保障，在工作地点安装摄像头进行监控，可以在用人单位的财产权、劳动者的财产权和人身权的安保上发挥作用，预防和打击犯罪行为。本案中，用人单位将摄像头安装在办公室公共区域，并未针对特定员工，不仅能对员工行为起到一定监督作用，而且也能确保用人单位财产安全，为用人单位实现有效管理的必要手段之一。张某某主张摄像头可以拍摄其隐私部位，但从照片、视频等证据看，并无显示张某存在走光及暴露隐私等情形，实际上并未侵犯其隐私权。劳动者隐私权固然需要保障，但劳动者作为用人单位员工，基于其特殊身份，必然需要接受用人单位适度管理和监督，在不侵犯其个人隐私的前提下，用人单位有权合理行使管理权。另一方面，用人单位在公共办公区域安装监控摄像头,其监控的时间和空间范围必须有严格的内控制度，其内容的提取和使用应当依照一定的规程，并不得违反法律、行政法规的相关规定，这是用人单位为自身利益安装摄像头实现管理目的的同时保护劳动者隐私权的应有之意。在用工管理中,作为强势主体的用人单位在行使管理权的同时，理应更多尽到审慎的注意义务，可通过规章制度或与劳动者进行书面约定的方式，对可能涉及劳动者隐私权的相关管理问题，以明文规定方式予以固定，最大程度地规范和保护劳动者隐私权和用人单位管理权，以实现二者关系的平衡。十一、林某与某集团竞业限制违约金纠纷案——劳动者在职期间违反竞业限制义务是否承担违约责任的认定劳动者在职期间违反竞业限制义务，应当根据双方合同的约定承担违约责任。一审：广东省深圳市福田区人民法院（2019）粤0304民初28547号（2019年10月21H）二审：广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民终23号（2020年4月8日）原告林某于2014年8月1日入职某集团，担任医疗健康事业部总裁。后某健康公司于2015年7月23日成立，自成立起原告林某即担任该公司总经理。林某主张，某集团于2018年12月11日无故开除林某,故应支付林某违法解除劳动合同赔偿金。某集团对此不予认可，并主张林某在未经某集团同意的情况下，在外自营及投资持股公司，违反了《竞业及保密协议》的约定，某集团系合法解除与林某的劳动合同关系。双方签订的《竞业及保密协议》第一条载明“乙方（林某）在职期间，除非是为了公司的利益并事先征得公司书面同意，否则乙方不得自营或在其他公司从事第二职业，以确保乙方尽职尽责地工作。违反此项规定可视为泄漏商业机密，甲方（某集团）可立即解除劳动合同，并要求乙方赔偿由甲方带来的全部损失。”第七条载明“乙方承诺，其在甲方任职期间，非经甲方书面同意，不在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人，董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。”第十三条载明“乙方如违反本合同任一条款，应当一次性向甲方支付违约金10万元。”企业登记注册信息显示：林某与李某于2015年6月25日出资设立某投资公司，林某担任该公司监事。林某与李某于2016年10月19日出资设立某产业公司，林某担任该公司执行董事及总经理。某管理公司于2017年6月22日成立，2017年9月22日的变更信息显示林某为变更后的法定代表人，并担任总经理及执行董事，2018年1月17日法定代表人、总经理及执行董事又由林某变更为郑某。某合伙企业于2017年6月1日成立，2018年8月6日的变更信息显示，林某为变更前股东（投资人），投资金额45万元，占比9%。林某为某甲医院及某乙医院股东，并担任监事。某集团的经营范围包括金属新材料、非金属新材料的技术开发与销售及其他国内贸易、投资兴办实业、项目投资等内容。被告某健康公司的经营范围包括医疗健康机构投资、经营管理、健康养生咨询、药品及医疗器械销售、养老养生服务等内容。某产业公司、某投资公司、某甲医院、某管理公司、某管理公司、某乙医院的经营范围均与投资医疗健康项目或产业相关。某集团提起劳动仲裁，要求林某支付违反《竞业限制及保密协议》的违约金100000元。仲裁裁决予以支持。林某不服仲裁裁决，向一审法院起诉请求：无需向某集团支付违反《竞业限制及保密协议》的违约金100000元。深圳市福田区人民法院于2019年10月21日作出(2019)粤0304民初28547号民事判决，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：林某向某集团支付违反《竞业限制及保密协议》的违约金100000元。案件受理费10元，由林某负担。林某不服，提起上诉。深圳市中级人民法院于2020年4月8日作出(2020)粤03民终23号民事判决，驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人林某负担。法院生效判决认为：关于林某在职期间是否存在竞业限制行为问题。根据企业信用信息公示报告，在双方劳动合同的存续期间，林某存在自营企业、投资入股其他公司并且在多家公司任职的事实，上述多家公司经营范围均与投资医疗健康项目或产业相关。某集团下属某健康公司的经营范围包括医疗健康机构投资、经营管理、健康养生咨询、药品及医疗器械销售、养老养生服务等内容。而林某亦认可其被某集团派往某健康公司工作，故林某的行为违反了劳动者对用人单位忠诚的义务，亦违反了双方签订的《竞业及保密协议》的约定，一审根据双方约定的违约金标准判决林某向某集团支付竞业限制违约金，并无不当，法院予以确认。林某上诉主张不予支付竞业限制违约金，理由不成立，法院不予支持。本案案例涉及到劳动者在职期间违反竞业限制义务是否承担违约责任的认定。竞业限制，也称竞业禁止，“是指负有特定义务的员工在职期间或离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营。”'竞业限制的立法源于对商业秘密的保护，商业秘密作为一种无形资产被企业员工掌握,员工的流动会对商业秘密保护造成一定程度的威胁。因此，为了避免商业秘密的泄漏，尤其是员工离职所带来的商业秘密的丧失，雇主纷纷在劳动合同写入竞业限制条款或与雇员另行签订竞业限制协议。通过限制雇员在离职后一定时间内的自由择业权来避免竞争对手获悉自己的商业秘密，以维护自己在某一领域的竞争优势地位。在职期间劳动者非经用人单位允许，不得到其他单位兼职，劳动者应当遵守在职期间的竞业限制义务。但离职后竞业限制是基于双方当事人的约定，无竞业限制协议时劳动者无须进行竞业限制。竞业限制义务依其产生时间的不同，可分为劳动者在职期间的竞业限制义务与劳动关系终止或解除后的竞业限制义务。由于《劳动合同法》第二十三条对用人单位对于劳动者在职期间是否能够约定违约金没有作出明确规定，导致理解不同。有人认为，在职期间不能约定竞业限制违约金，理由如下：其一、在职期间的竞业限制义务，有人认为是一种法定的义务，除法律另有规定外，适用于全体劳动者，而不仅仅限于公司的董事和高级管理人员。而离职后的竞业限制,则是一种约定的义务。基于在职期间的竞业限制是法定义务,故无须约定违约金。其二、《劳动合同法》第二十三条规定竞业限制条款的履行是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。既然竞业限制协议的履行是解除或终止劳动关系之后，故竞业限制违约金约定只能适用于劳动者离职之后的竞业限制才有效。也有人认为，在职期间可以约定竞业限制违约金，具体理由包括以下几点：其一、《劳动合同法》第二十三条第二款规定对负有保密义务的劳动者，双方可以约定竞业限制条款以及支付违约金，但由于第二款紧接在第一款规定的商业秘密保义务之后，而商业秘密保护与竞业限制联系密切，两者往往相互交叉，在第二款对于竞业限制违约金界定的立法表述未明确在离职之后的，况且既然在职竞业限制义务是法定义务,而离职后的竞业限制义务是约定义务，约定义务可以约定违约金，而法定义务不可以约定违约金，对用人单位是不公平的。在法律未作明确规定的情况下，从竞业限制制度设置的目的来看，应当对违约金的适用作扩张解释。其二、违约金具有补偿性功能，而违反竞业限制条款或协议，用人单位是很难举证自己的损失。如果采用违约金条款，一方面可以约束劳动者，另一方面劳动者实施了竞业限制行为给用人单位造成损失，用人单位起码可以让劳动者支付违约金以填补其损失。其三、劳动者具有对用人单位忠诚的义务，在职期间劳动者收到的报酬实际包含了竞业限制补偿，用人单位实际上已支付了对价。笔者认为，劳动者对用人单位负有忠诚的义务，在职期间除法律规定的情形外，不得实施竞业限制的行为，如果将竞业限制违约金仅仅限定在离职后，对用人单位是不公平的。其一、在职期间的竞业行为的主观恶性和破坏程度较离职后的竞业行为更大，因为在职期间的劳动者随时掌握着用人单位的经营信息和商业秘密，可以随时泄露，对用人单位的打击可能是致命的。其二、由于劳动者仍在职，为了避免被用人单位发现，其竞业行为会更加小心，更加隐蔽，即使被用人单位发现，用人单位也很难举证证明其违反竞业限制行为或其损失的存在。而违约金的约定避免了用人单位举证难的尴尬，用人单位在证明劳动者违反竞业限制行为成立后，即使难以举证损失的成立，也还可以通过违约金的方式补偿其损失。由于《劳动合同法》对商业秘密的保护主要是通过竞业限制进行的，但如果将竞业限制狭义地理解为离职后的期间,用人单位则只能根据《反不正当竞争法》、《公司法》等其他法律来实现对商业秘密的保护，这需要由用人单位举证证明侵权行为的成立和损害后果的发生。在实践中，用人单位即使举证证明侵权行为的成立，也很难举证证明损害的存在，故笔者认为，除了确认劳动者在职期间基于忠诚义务而衍生竞业限制义务外，还有必要对劳动者在职期间违反竞业限制的行为允许约定违约金，以进一步保障用人单位的商业保密。（第一审法院合议庭成员：潘捷、李春梅、曾小平第二审法院合议庭成员：罗映清、丁婷、何万阳编写人：深圳市中级人民法院丁婷）十二、谢某某等四人与某科技有限公司社会保险纠纷案——未缴纳社会养老保险情况下，非因工死亡待遇损失的分担工伤赔偿是怎样的？？？戳此：智能AI工伤计算器自助秒算赔偿！ 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