一、员工因违规调岗离职企业应承担经济补偿2020年10月，某模具公司在双方协商一致的情况下，将王某从生产主管岗位调至采购经理岗位，工资待遇不变。2020年11月，公司提出将王某调往生产岗位，如若王某继续留在采购经理岗位，工资待遇将从11020元/月降低至6000元/月。王某提起诉讼，要求模具公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金及其他劳动待遇。法院审理查明，某模具公司将王某的岗位调回生产岗位，并非调回生产主管，职责有所不同，属于劳动合同重大内容变更，应当由用人单位与劳动者协商一致，否则用人单位无权调岗，也不可单方降低王某薪资。法院最终判决某模具公司向王某支付相应的经济补偿金及工资共173458元。某模具公司进行调岗虽未降薪，但是工种不同，工作内容、职责也不同，属于从管理到车间工人的改变，具有惩罚性。在原岗位还存在的情况下，劳动者若不愿意进行调岗，则大幅降低其薪酬，这种行为属于劳动合同内容重大变更，不属于合理合法行使用工自主权。劳动者基于这种情形提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。 二、竞业限制范围不可被随意扩大冯某在某科技公司担任项目经理。2018年11月，冯某与该公司签订竞业保密协议，约定了竞业限制义务，且约定公司在支付冯某的工资报酬时已包含竞业补偿金，若冯某违反竞业限制，需一次性向公司支付其在职期间最后一年年工资收入10倍的违约金。2020年4月冯某辞职，并于当月出现在某五金公司，与其人员沟通处理口罩设备。某科技公司与某五金公司的经营范围均包括生产、销售口罩机。某科技公司以冯某违反了竞业限制义务为由，诉请冯某赔偿违约金。法院审理认为，冯某是公司的普通员工，不符合劳动合同法规定的竞业限制人员范围，同时劳动合同法规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限内用人单位应按月给予劳动者经济补偿。某科技公司在冯某离职后并未向其支付经济补偿，故冯某不再负竞业限制义务。法院最终驳回了某科技公司的诉讼请求。劳动合同法规定的适用竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，企业不能随意扩大适用竞业限制的人员。同时，对负有竞业限制义务的劳动者，用人单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内应依法按月给予劳动者经济补偿。某科技公司与冯某约定在平时发放的工资中包含竞业补偿，违反法律规定。 三、孕期不服从合理安排用人单位有权解雇温某于2019年入职某药业公司，并签订了劳动合同及入职承诺书。劳动合同约定：甲方因工作需要可调整乙方的工作岗位和工作地点，乙方应该服从甲方的工作安排。因某岗位人员紧急辞工，公司考虑到该岗位的工作内容与温某的工作经验及所学专业相符，对温某进行调岗。后来，基于公司架构调整及客观需要、温某孕期身体不便等，公司考虑将温某调往其他工作内容较为简单的岗位。但经多次与温某沟通，温某均拒绝公司的两次工作安排。公司认为温某已严重违反公司员工手册及劳动合同约定、入职承诺书的承诺，对其发出辞退通知。温某起诉至法院，要求恢复与某药业公司的劳动关系。法院审理认为，某药业公司因架构调整及企业经营需要对温某进行岗位调整，温某原工作岗位已涵盖调岗后的工作内容，调岗后不对温某产生实质性的影响，故公司的行为属于合法行使用工自主权。温某在已知悉公司的用工管理制度下，经公司多次协调沟通，仍拒绝服从岗位安排，属于严重违反公司的规章制度，某药业公司将其解雇并未违反法律规定。法院最终判决驳回温某的诉讼请求。《中华人民共和国劳动法》规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”该条规定并未禁止用人单位在合法行使用工自主权的前提下合理调整孕期女职工的劳动岗位。女职工不能拒绝用人单位的合理安排，否则用人单位有权依法解除双方的劳动合同关系。 四、未签订劳动合同企业需支付二倍工资差额阳某于2019年8月入职某自动化公司担任装配员，双方没有签订劳动合同。2020年7月，阳某从该公司离职，随后就未签订书面劳动合同的二倍工资差额申请劳动仲裁。某自动化公司不服仲裁裁决结果，提起诉讼。法院审理认为，某自动化公司本应在阳某入职后的一个月内与其签订书面劳动合同，但双方之间并未签订。该公司主张是阳某不愿意签订合同，但未对此提交证据证明。法院最终判决某自动化公司支付阳某未签订书面劳动合同的二倍工资差额65580元。劳动合同法规定用人单位应当在劳动者入职后一个月内与劳动者签订书面劳动合同，这是用人单位的法定义务。若劳动者在入职后一个月内不愿意签订书面劳动合同，用人单位可及时与劳动者解除劳动关系，否则将可能承担支付未签订劳动合同二倍工资差额的责任。 
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