| 案例一用人单位不得违法约定劳动者承担违约金 ——姚某与某医院劳动争议案 （供稿人 谷雪莲） 基本案情 裁判结果 典型意义 工伤赔偿是怎样的？？？戳此：智能AI工伤计算器自助秒算赔偿！ 工伤赔偿标准网（www.gszybw.com）专业工伤、专注工伤 工伤就上工伤赔偿标准网你的赔偿超乎你想象！ 深圳及其周边地区免费咨询微信：gspc12333。 到店免费计算工伤赔偿送礼品！地址：深圳市龙岗区龙城街道龙岗大道2002号千百年商业大厦17楼（爱联地铁站A出口即到） 案例二 平台型企业不能通过约定劳务关系的形式规避劳动关系 ——张某与某服务公司劳动争议案 （供稿人 王珍） 基本案情 裁判结果 典型意义 案例三 ——某物业公司诉刘某劳动合同纠纷案 （供稿人 彭佳佳） 基本案情 裁判结果 典型意义 案例四 未订立书面劳动合同的用人单位应当支付第二倍工资 —张某与某包子店劳动争议纠纷案 （供稿人 章一鸣） 基本案情 裁判结果 典型意义 案例五 违法分包情形下的工伤赔偿责任不以存在劳动关系为前提 ——张某英与某建筑劳务公司劳动争议案 （供稿人 谷雪莲） 基本案情 裁判结果 典型意义 案例六
股东需满足劳动关系的构成要件才能与公司建立劳动关系 ——王某与某公司劳动争议案 （供稿人 朱瑨晗） 基本案情 某公司成立于2011年10月。王某系该公司股东，与该公司法定代表人张某原系夫妻关系，二人于2022年1月经法院调解离婚。2016年3月至2022年8月期间，某公司为王某购买社会保险。2024年3月，王某作为申请人以某公司为被申请人向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求某公司支付王某2012年1月至2023年10月期间工资710000元及赔偿金120000元。仲裁委经审理后裁决驳回申请人王某的仲裁请求。王某不服，遂提起诉讼。 裁判结果 法院经审理认为，本案争议焦点为王某作为某公司股东，是否还与某公司存在劳动关系。参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”的规定，作为公司股东，在未与用人单位签订书面合同的情形下，如其提供劳动的主要目的是为了获得劳动报酬而非获得股东权益，其提供劳动的义务来源于接受用人单位的劳动管理而非临时性委托，并且在其提供劳动过程中遵守用人单位的劳动规章制度，与用人单位建立起以提供劳动和支付报酬为内的稳定性对价关系，应确认双方存在劳动关系。本案中，王某系某公司股东，某公司虽在2016年3月至2022年8月期间为王某参加社会保险，但考虑到王某的股东身份及其与某公司法定代表人的特殊关系，且参加社会保险并非确定劳动关系的唯一要素，而王某亦未提供其他有效证据证明其与某公司具有建立劳动关系的合意，其受某公司的劳动管理及规章制度的约束，其为某公司提供持续性、稳定性的劳动并取得某公司支付的周期性的劳动报酬，故仅凭某公司为王某交纳社会保险的事实不足以证明王某与某公司存在劳动关系。故对王某基于劳动关系成立而主张的2012年1月至2023年10月期间的工资及经济赔偿金的请求，不予支持。 典型意义 公司股东对公司承担股东责任，股东与公司是一种投资与被投资、亏损分担、收益分配关系，而公司中的劳动者与公司之间是管理与被管理的隶属关系。但当公司的股东参与到公司的具体生产经营活动中时，股东身份和劳动者身份本身并不当然冲突，股东可以与公司依法建立劳动关系，为公司提供劳动并享有劳动者的权利，但必须满足劳动关系的构成要件。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。股东作为劳动者为公司提供劳动，需与其他劳动者一样与公司签订书面劳动合同。在未签订书面劳动合同、股东又参与公司经营的情况下，存在向公司付出劳动的表象，判断股东与公司之间是否构成劳动关系，除了考虑双方的报酬支付形式等方面，最重要的是判定股东作为劳动者在经济、人事、组织方面是否从属于公司。
案例七
用人单位拖欠工资应当支付经济补偿金
（供稿人 彭佳佳） 基本案情 刘某于2020年入职某酒店，任安全主管。酒店与刘某签订的劳动合同中约定，酒店克扣或无故拖欠刘某工资的，以及拒不支付刘某延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付支付刘某工资报酬外，还需加发25%的工资。刘某的工资计算周期为自然月，酒店在每月10日前向刘某支付上个自然月的工资。之后，酒店于每月20日左右，最迟不晚于28日向刘某发放上个月的工资。2022年5月26日，刘某向酒店送达《被迫解除劳动合同通知书》，以未足额支付劳动报酬为由，通知酒店解除劳动合同。次日，刘某申请劳动仲裁，要求酒店额外支付25%的工资、解除劳动合同经济补偿金3万元，仲裁未获支持后诉至法院。 裁判结果 法院认为，虽然某酒店与刘某在劳动合同中约定于每月10日前向其支付上个自然月的工资，但酒店在双方劳动关系存续期间实际在每月20日左右，最迟不晚于28日向刘某支付工资，即上述迟延发放工资的时间，并未超过一个工资支付周期。故根据现有的证据，法院认定酒店的上述行为不构成无故拖欠工资，遂驳回刘某全部诉讼请求。 典型意义 根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同，劳动者以此为由解除劳动合同的，有权向用人单位主张经济补偿。作为用人单位，应当及时足额向劳动者支付劳动报酬，否则如有劳动者以此为由解除劳动合同的，用人单位有支付经济补偿金的风险。本案中，酒店迟延发放工资的时间并未超过一个工资支付周期，刘某以酒店未及时足额支付劳动报酬为由，要求酒店支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏依据。另外，用人单位因经营亏损、政策性因素、市场外部因素等情况，经工会同意或者通过公告等形式告知了员工延迟发放工资，亦不属于应当支付经济补偿的情形。
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