| 背景介绍 2017年6月以来，重庆市高级人民法院民一庭、重庆市劳动人事仲裁院等六部门先后7次召开劳动争议案件法律适用问题专题座谈会，就48个法律适用问题进行分析和研究，并达成一定的共识。本公号特汇总刊发，以供各位读者学习、交流和收藏！ 专题座谈会纪要（一） 2017年6月5日，由重庆市高法院民一庭、市律师协会劳专委牵头，市人社局法规处、市劳动人事仲裁院、市检察院民行处、市总工会维权中心六部门参加的首次劳动争议联席会议在市高法院召开。与会部门就部分劳动争议的法律适用问题进行了讨论并形成了共识。纪要如下： 一、《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的把握 按周期支付的劳动报酬应当在每支付周期届满时支付，用人单位因客观原因难以在该支付周期支付的，可在该支付周期届满后的合理时间内支付，最晚不得晚于下一支付周期。 认定用人单位“足额”支付劳动报酬应当遵循诚信原则，劳动者在领取工资时作出了无异议的意思表示，事后又通过证据证明用人单位未足额支付工资，并据此要求解除劳动合同、支付经济补偿的，人民法院不予支持。 二、《工资支付暂行规定》第十二条规定的“应按国家有关规定办理”的把握 重庆市并未制定“非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，劳动者没有提供正常劳动的劳动报酬”的具体规定，人民法院裁判案件可以参照财政部《关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2009]117号)第四条规定的内退人员生活费标准，以及职工患病或非因工负伤治疗期间的劳动报酬标准，根据单位停工、停产的具体情况在当地最低工资标准的70%－80%间酌情确定。 三、达到法定退休年龄的劳动者与用人单位是否构成劳动关系的认定 达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的法律关系的认定，市高法院曾经发布过意见不一致的解答意见。经市高法院民一庭、行政庭与市人社局沟通协商，市高法院出台了《关于超过法定退休年龄的劳动者在工作中受伤有关受伤性质认定和待遇赔偿问题的会议纪要》（渝高法〔2015〕205号），该纪要明确了“超龄人员在工作中受到事故伤害或者患职业病的，由用人单位承担赔偿责任，不适用《社会保险法》和《工伤保险条例》的有关规定，用人单位可参照《工伤保险条例》有关规定实行一次性赔偿。超龄人员及其近亲属就赔偿金额与用人单位发生争议的，不属于劳动争议，其可直接向人民法院提起民事诉讼，人民法院应予受理。”该纪要经市高法院审判委员会讨论通过，达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的法律关系的认定应当按此办理。 四、劳动者遭受工伤且符合用人单位可以解除劳动合同的情形时用人单位能否解除劳动合同 劳动者因工负伤且伤残等级为一至四级的，用人单位不能解除劳动合同，伤残等级为其他等级且劳动者存在“在试用期间被证明不符合录用条件”、“被依法追究刑事责任”等用人单位可以解除劳动合同情形的，用人单位可以依法解除劳动合同。 五、用人单位以补充协议等形式延长劳动合同期限的性质认定 用人单位以补充协议等形式延长劳动合同期限的，应当视为用人单位与劳动者签订了新的劳动合同。 六、用人单位以劳动者违反公序良俗为由解除劳动合同的把握 用人单位依法制定的规章制度未规定劳动者违反公序良俗时用人单位可以解除劳动合同的，用人单位不得以劳动者的行为违反公序良俗为由解除劳动合同。 专题座谈会纪要（二） 2017年8月14日，由重庆市高法院民一庭、重庆市律师协会劳专委牵头，重庆市人社局法规处、重庆市劳动人事仲裁院、重庆市检察院民行处、重庆市总工会维权中心六部门参加的第二次劳动争议联席会议在市高法院召开。与会部门就部分劳动争议的法律适用问题进行了讨论并就部分问题形成了共识。现纪要如下： 一、符合订立无固定期限劳动合同之情形，但用人单位实际与劳动者订立固定期限劳动合同的处理问题 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条之规定，在符合订立无固定期限劳动合同的情形下，除非用人单位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同或者劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。在实践中，如果用人单位实际与劳动者订立了固定期限劳动合同，能否视为双方协商一致订立固定期限劳动合同，存在分歧意见。 多数意见认为，仅凭双方订立固定期限劳动合同的事实不能得出用人单位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同的结论。除该事实外，如果用人单位还能举示其已告知劳动者享有订立无固定期限劳动合同的权利，或者劳动者作出的放弃订立无固定期限劳动合同、同意订立固定期限劳动合同的证据，劳动者又以用人单位未订立无固定期限劳动合同为由主张权利的，人民法院不予支持。 少数意见认为，双方订立了固定期限劳动合同就应视为双方一致同意订立固定期限劳动合同，劳动者以用人单位未订立无固定期限劳动合同为由主张权利的，不予支持。 市高法院倾向于同意多数意见。 二、因劳动者遭受工伤或者患职业病，用人单位未能与其订立书面劳动合同的责任承担问题 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条之规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。劳动者因遭受工伤或者患职业病而未订立书面劳动合同的，如果用人单位能够举示充分证据证明未能订立书面劳动合同系劳动者拒绝订立或者劳动者丧失订立劳动合同的能力等非因用人单位原因所致，劳动者又以用人单位未依法与其订立书面劳动合同为由要求用人单位支付二倍工资的，人民法院不予支持。 用人单位以劳动者丧失或者部分丧失劳动能力为由未与劳动者订立书面劳动合同的，不得免除用人单位未依法订立书面劳动合同的责任。 工伤赔偿是怎样的？？？戳此：智能AI工伤计算器自助秒算赔偿！ 工伤赔偿标准网（www.gszybw.com）专业工伤、专注工伤 工伤就上工伤赔偿标准网你的赔偿超乎你想象！ 深圳及其周边地区免费咨询微信：gspc12333。 到店免费计算工伤赔偿送礼品！地址：深圳市龙岗区龙城街道龙岗大道2002号千百年商业大厦17楼（爱联地铁站A出口即到） 三、工作岗位、工作地点的调整问题 工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。 四、劳动合同中“加班费包干”条款的效力认定问题 劳动者请求用人单位向其支付加班费的，应当根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，就加班事实的存在承担举证证明责任。 用人单位以劳动合同中存在的“加班费包干”条款，即劳动合同中已约定用人单位向劳动者支付的劳动报酬中已包含加班费进行抗辩的，用人单位仍应对其已支付的劳动报酬中正常工作时间的工资标准以及已足额支付加班费的事实承担举证证明责任。用人单位已支付的劳动报酬中正常工作时间的工资标准不得低于最低工资标准。 五、用人单位要求劳动者赔偿损失的处理问题 用人单位以劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条、第九十条、第九十一条规定情形为由要求劳动者承担赔偿责任，并能举示充分证据予以证明的，人民法院应当予以支持。 劳动者在履行职务中因过失侵害他人合法权益，用人单位承担赔偿责任后向劳动者追偿的，由于劳动者的行为系职务行为，该行为产生的风险应当由用人单位承担，故对用人单位的请求不予支持。 劳动者故意侵害用人单位合法权益，给用人单位造成侵害的，按照普通民事案件处理。 六、劳动者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费的行为效力问题 依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，该义务不能因劳动者承诺放弃而不履行。劳动者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费的，不仅损害个人利益，而且侵害社会公共利益，故该行为无效。在实践中，劳动者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费后，又以此为由主张解除劳动合同，并由用人单位支付经济补偿金的是否支持，存在分歧意见。 多数意见认为，由于劳动者放弃用人单位为其缴纳社会保险费的行为无效，不能因此而免除用人单位为其缴纳社会保险费的义务，故劳动者仍可以此为由解除合同，并要求用人单位向其支付经济补偿金。 少数意见认为，劳动者明确放弃用人单位为其缴纳社会保险费的，劳动者对用人单位未依法为其缴纳社会保险费存在过错，此种情形下，应当给予用人单位一定的改正机会。实践中，劳动者在解除劳动合同前应当向用人单位提出为其缴纳社会保险费的要求，如果用人单位在一个缴纳周期内未为劳动者缴纳社会保险费的，则应对劳动者解除劳动合同并支付经济补偿金的请求予以支持。 两种意见各有道理，为了限制劳动者与用人单位的避法行为，加强对社会公共利益的维护，市高法院倾向于同意多数意见。 七、工伤职工提出解除劳动合同，用人单位是否支付经济补偿金的问题 多数意见认为，五至十级工伤职工根据《工伤保险条例》的相关规定解除劳动合同的，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第六项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”，故其要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应当予以支持。 少数意见认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条系对因用人单位存在违法行为侵犯劳动者合法权益，劳动者可以解除劳动合同的情形所作出的规定，故该条第六项关于“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”亦应限于法律、行政法规关于用人单位存在违法行为侵犯劳动者合法权益，劳动者可以解除劳动合同的情形。在劳动者遭受工伤的情形下，用人单位并不存在违法行为，故五至十级工伤职工仅能享受相应的工伤保险待遇，而不能要求用人单位向其支付经济补偿金。 两种意见各有道理，因目前全市法院大多按多数意见办理，故市高法院倾向于仍按多数意见办理。 八、提前解除劳动合同的年终奖发放问题 用人单位将劳动者劳动报酬的一部分予以提留，并在年终时作为年终奖向劳动者发放的，如果劳动合同未到年终而解除，用人单位应当向劳动者发放对应期间的年终奖。 劳动合同中明确约定劳动者完成一定工作任务或者符合一定条件，用人单位在年终向劳动者另行支付一定数额的年终奖的，如果劳动合同未到年终而解除，人民法院经审查认定劳动者未完成约定的工作任务，或者年终奖的发放条件不成就的，对劳动者要求用人单位支付年终奖的请求不予支持。 专题座谈会纪要（三） 2017年11月9日，由重庆市高法院民一庭、重庆市劳动人事仲裁院牵头召开第三次劳动争议联席会议，重庆市人社局法规处、重庆市检察院民行处、重庆市律师协会劳专委、重庆市总工会维权中心等部门参加了会议。与会部门就部分劳动争议的法律适用问题进行了讨论并就部分问题形成了共识。现纪要如下： 一、关于劳动合同被认定为无效后的法律后果问题 劳动合同与劳动关系既有联系又有区别，劳动合同被认定为无效，不等于不存在劳动关系。劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应当根据双方之间是否符合劳动关系成立要件进行判断。 劳动合同被认定为无效后的法律后果应当根据《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同无效、解除的相关规定，并结合导致劳动合同无效的原因来确定。 因用人单位原因导致劳动合同被认定为无效的，劳动者可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。但劳动合同无效不应认定为双方未签订书面劳动合同，劳动者以双方签订的书面劳动合同无效为由要求用人单位支付二倍工资差额的，不予支持。 因劳动者原因导致劳动合同被认定为无效的，用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定解除劳动合同。劳动者已付出劳动的，可以请求用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条之规定支付劳动报酬。但劳动者要求用人单位支付其他赔偿性费用、福利待遇或者劳动保护费用的，不予支持。 二、符合订立无固定期限劳动合同情形，但事实上用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者要求支付二倍工资差额是否支持的问题 第一种意见认为，在符合订立无固定期限劳动合同的情形下，仅凭双方订立固定期限劳动合同的事实不能得出用人单位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同的结论，用人单位能够举证证明以下事实的，可以认定为用人单位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同： （一）劳动者明确表示与用人单位订立固定期限劳动合同； （二）劳动者作出放弃订立无固定期限劳动合同的承诺、保证； （三）用人单位告知劳动者享有订立无固定期限劳动合同权利； （四）劳动合同文本系由劳动者制作或者提出； （五）劳动者系具有订立劳动合同职责的主管人员或专职人员。 用人单位不能举证证明前述事实存在的，对劳动者请求支付二倍工资差额的请求应当予以支持。 第二种意见认为，符合订立无固定期限劳动合同，但用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同的情形下，劳动者可以随时提出订立无固定期限劳动合同的请求。劳动者提出后，用人单位拒绝签订的，应当从劳动者提出之日支付二倍工资差额。 市高法院同意第一种意见。 三、二倍工资差额的仲裁时效如何起算的问题 第一种意见认为，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同，劳动者要求用人单位支付的二倍工资差额具有惩罚性质，属于赔偿性费用，而非劳动报酬，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。劳动者请求用人单位支付二倍工资差额的，仲裁时效应当从二倍工资差额的总额确定之日起计算。 第二种意见认为，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同，劳动者要求用人单位支付的二倍工资差额具有惩罚性质，属于赔偿性费用，而非劳动报酬，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。劳动者请求用人单位支付二倍工资差额的，仲裁时效应当从用人单位应当签订而未签订书面劳动合同或者无固定期限劳动合同之日起按月分别计算。 市高法院同意第一种意见。 四、用人单位制定的规章制度能否成为解除劳动合同依据的问题 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，用人单位制定的规章制度通过民主程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同的，应当对其制定程序、内容的合法性以及是否公示进行审查。 制定程序的合法性，应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定予以认定。用人单位有证据证明规章制度已通过召开职工代表大会或者全体职工大会进行讨论，或者将规章制度草案征求全体职工意见的，可以认定为规章制度已通过民主程序制定。 规章制度的公示，应当以是否告知劳动者、是否为劳动者所知晓为标准进行判断。用人单位举示的证据能够证明劳动者知道或者应当知道规章制度内容的，如张贴公告、组织学习、发放员工手册、在计算机网络平台公开等，即可认定规章制度已向劳动者公示。用人单位对规章制度进行修订的，应当将修改内容通过有效的公示方式劳动者向劳动者公示。 五、停工留薪期工资、鉴定期间生活津贴等是否作为平均工资的计算基数的问题 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，经济补偿金的计算标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据法律、行政法规规定，劳动者因患病、工伤、产假、婚丧假、事假、探亲假等原因，用人单位按一定比例或者标准支付的工资，属于特殊情况下支付的工资，因此，用人单位按月向工伤职工支付的停工留薪期工资、鉴定期间生活津贴等属于特殊情况下支付的工资，应当作为平均工资的计算基数。 六、工伤保险待遇的仲裁时效计算问题 工伤保险待遇可分为工伤医疗待遇和工伤伤残待遇。劳动者与用人单位因工伤医疗待遇以及非以解除、终止劳动关系为前提的工伤伤残待遇发生争议的，仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定。但停工留薪期工资以及劳动能力鉴定期间的生活津贴属于特殊情况下支付的工资，具有劳动报酬性质，仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定。 以解除、终止劳动关系为前提的工伤伤残待遇，仲裁时效自劳动关系解除、终止之日起计算。 专题座谈会纪要（四） 根据《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》之规定，工伤职工停工留薪期是指职工发生工伤或者患职业病的，停止工作接受治疗，继续享受原工资福利待遇的期限。我市工伤职工停工留薪期暂按《重庆市工伤职工停工留薪期分类目录（试行）》确定。工伤职工停工留薪期未满，但经工伤医疗服务协议机构证明工伤治愈的，停工留薪期终止。因此，停工留薪期是工伤职工依法享受的一项工伤保险待遇，用人单位未取得工伤医疗服务协议机构出具的工伤治愈或伤情稳定证明而要求工伤职工提前上班的，工伤职工可以拒绝。工伤职工未拒绝而提前上班的，在停工留薪期限内，用人单位向其支付的工资福利待遇标准不得低于原工资福利待遇标准。 八、外卖平台公司与外卖人员之间的劳动关系认定 专题座谈会纪要（五） 2019年6月14日，由市高法院民一庭、市律师协会劳专委牵头，市人社局调解仲裁管理处、市劳动人事仲裁院、市检察院民行处、市总工会职工权益维护中心六部门参加的第五次劳动争议法律适用问题专题座谈会在市律师协会召开，市人社局法规处、工伤保险处、市高法院立案一庭、审监庭、各中级法院及部分基层法院受邀参加了会议。与会部门就工伤保险的相关法律适用问题进行了讨论并就部分问题形成了共识。现纪要如下： 一、因第三人侵权造成工伤的劳动者能否兼得除医疗费用外的其他财产性费用的问题 根据《中华人民共和国社会保险法》第四十二条、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条等法律、法规规定，因第三人侵权造成工伤的劳动者除医疗费用不能重复享受外，住院伙食补助费、交通费、住宿费、护理费等其他财产性费用均可按照《工伤保险条例》、《重庆市工伤保险实施办法》等法规规定的项目和标准享受。 二、用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工因工受伤且被评定为五至十级伤残的，用工单位是否应当支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的问题 用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工因工受伤且被评定为五至十级伤残的，用工单位应当支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金以劳动能力鉴定结论作出之日的本市上年度职工月平均工资为基数计算。 个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工受伤且被评定为五至十级伤残的，参照上款规定处理。 三、“超龄人员”因工受伤且被评定为五至十级伤残的，用工单位是否应当支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的问题 根据市高法院《关于超过法定退休年龄的劳动者在工作中受伤有关受伤性质认定和待遇赔偿问题的会议纪要》（渝高法〔2015〕205号）之规定，“超龄人员”因工受伤且被评定为五至十级伤残，经认定由用工单位承担工伤主体责任的，由用工单位参照《工伤保险条例》有关规定进行一次性赔偿。用工单位参照《工伤保险条例》有关规定进行一次性赔偿时，应当支付一次性工伤医疗补助金，但不支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金以劳动能力鉴定结论作出之日的本市上年度职工月平均工资为基数计算。 四、用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡，该组织或者自然人是否承担连带责任的问题 用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，由该用工单位承担工伤保险责任。工伤职工依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条之规定请求不具备用工主体资格的组织或者自然人承担连带责任的，不予支持。用工单位承担工伤保险责任后，可以向不具备用工主体资格的组织或者自然人追偿。 个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，参照上款规定处理。 五、被派遣劳动者因工受伤的，用工单位是否就工伤保险待遇承担连带责任的问题 被派遣劳动者因工受伤的，应当由劳务派遣单位承担工伤保险责任。工伤职工依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条之规定请求用工单位承担连带责任的，不予支持。 六、五至十级工伤职工未按用人单位要求回单位上班，或者回单位上班一段时间后提出解除劳动合同的，能否请求支付经济补偿的问题 五至十级工伤职工以工伤为由提出解除劳动合同，在请求支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的同时请求支付经济补偿的，应当予以支持，但用人单位在此前已合法解除劳动合同的除外。 七、工伤职工在解除或终止劳动关系时能否请求支付一次性辅助器具配置费的问题 用人单位未为职工参加工伤保险，职工因工受伤且被评定为一至四级伤残的，工伤职工与用人单位解除或者终止劳动关系时可以根据《重庆市人力资源和社会保障局关于一次性支付工伤保险待遇标准的通知》（渝人社办[2011]184号）及相关规定请求用人单位支付一次性辅助器具配置费。 用人单位未为职工参加工伤保险，职工因工受伤且被评定为五至十级伤残的，工伤职工与用人单位解除或者终止劳动关系时请求用人单位支付一次性辅助器具配置费的，原则上不予支持。 八、超出工伤保险基金支付范围的医疗费用如何承担的问题 用人单位为职工参加了工伤保险，工伤职工请求支付工伤保险基金支付范围外的医疗费用的，按照《重庆市工伤职工就医管理办法》（渝人社发[2010]203号）第九条及相关规定处理。 用人单位未为职工参加工伤保险，工伤职工请求用人单位支付实际支出的医疗费用的，应予支持，但用人单位有证据证明工伤职工主张的医疗费用根据《重庆市工伤职工就医管理办法》（渝人社发[2010]203号）第九条规定不应由工伤保险基金支付的除外。 专题座谈会纪要（六） 2021年4月14日，由市高法院民一庭牵头，市人社局调解仲裁管理处、市劳动人事仲裁院、市检察院检察六部、市律师协会劳专委、市总工会职工权益维护中心六部门参加的第六次劳动争议法律适用问题专题座谈会在市高法院召开，市人社局法规处、各中级法院及部分基层法院受邀参加了会议。与会部门就劳动关系认定的相关法律适用问题进行了讨论并就部分问题形成了共识。现纪要如下： 一、工伤保险待遇纠纷案件中“本人工资”如何确定的问题 《工伤保险条例》第六十四条第二款规定：“本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。”在工伤保险待遇纠纷案件中，人民法院应结合证据查明工伤职工的“本人工资”。在当事人未举证或无法查明工伤职工的“本人工资”时，可以参考重庆市人力资源和社会保障局制定的全市职工基本养老保险、工伤保险待遇计发标准等文件中确定的全市就业人员平均工资予以认定。 二、确认劳动关系纠纷案件是否适用调解程序的问题 根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百四十三条的规定，对以用人单位与劳动者是否建立劳动关系为争议焦点的确认劳动关系纠纷案件，不得适用调解程序。 三、确认劳动关系之诉是否适用时效制度的问题 确认劳动关系之诉是用人单位和劳动者因是否建立劳动关系发生争议而引发的确认之诉，不宜适用时效制度的规定。 四、劳动者出于“挂证”的目的与建筑企业签订书面劳动合同，并由建筑企业为其办理、缴纳社会保保险，能否认定双方建立劳动关系的问题 劳动者与建筑企业签订书面劳动合同，并由建筑企业为其办理、缴纳社会保险，但劳动者仅出于“挂证”的目的，并未向建筑企业实际提供劳动的，因双方并无建立劳动关系的真实意思表示，故不宜认定建筑企业与劳动者建立了劳动关系。 专题座谈会纪要（七） 一、劳动者请求用人单位支付经济补偿，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院认为用人单位应当支付违法解除劳动合同赔偿金如何处理的问题 劳动者请求用人单位支付经济补偿，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系违法解除劳动合同应当支付赔偿金的，不属于应予释明的范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求变更为支付赔偿金的，按照《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条第二款之规定处理。 劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一） 五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。 劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。 劳动人事争议仲裁委员会、人民法院依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿后，劳动者重新申请仲裁或者提起诉讼，请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金差额的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应当不予受理；已经受理的，应当裁决驳回仲裁申请或者裁定驳回起诉，但法律、司法解释另有规定的除外。 二、用人单位违法解除劳动合同，劳动者请求将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位恢复劳动关系、继续履行劳动合同变更为支付违法解除劳动合同赔偿金如何处理的问题 用人单位违法解除劳动合同的，劳动者既可以请求用人单位恢复劳动关系、继续履行劳动合同，也可以请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动者在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求或者诉讼请求由要求用人单位恢复劳动关系、继续履行劳动合同变更为支付违法解除劳动合同赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。 三、劳动人事争议仲裁委员会作出案件不予受理通知书、仲裁裁决或出具逾期未立案证明、逾期未审结证明，当事人向人民法院提起诉讼，人民法院依法作出准许撤诉或者按自动撤诉处理的裁定后，当事人再次起诉如何处理的问题 劳动人事争议仲裁委员会作出案件不予受理通知书、仲裁裁决或出具逾期未立案证明、逾期未审结证明，当事人向人民法院提起诉讼，人民法院依法作出准许撤诉或者按自动撤诉处理的裁定后，当事人超过法定起诉期限再次提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。 当事人依据劳动人事争议仲裁委员会作出的案件不予受理通知书或者出具的逾期未立案证明、逾期未审结证明向人民法院提起诉讼，人民法院依法作出撤诉或者按自动撤诉处理的裁定后，当事人再次申请仲裁，并在法定起诉期限内再次向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。 当事人对劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服向人民法院提起诉讼，人民法院依法作出撤诉或者按自动撤诉处理的裁定后，劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决发生法律效力，当事人就同一事项再次申请仲裁，并在法定起诉期限内再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。 四、当事人就非终局仲裁裁决提起“反诉”的处理问题 劳动人事争议仲裁委员会作出非终局仲裁裁决后，双方当事人均可在法律规定的期限内提起诉讼。一方当事人未在法律规定的期限内提起诉讼，在另一方当事人提起诉讼后又提起“反诉”请求的，仍属于超过法定期限起诉的情形，人民法院不予受理。 五、企业进入破产程序后，职工提起职工破产债权确认纠纷的诉讼程序问题 企业进入破产程序后，企业的职工根据《中华人民共和国企业破产法》第四十八条第二款的规定对管理人所列清单记载的内容有异议，请求管理人予以更正而管理人不予更正，所提起的职工破产债权确认纠纷属于普通的民事诉讼案件，不需要经过仲裁前置程序。 六、仲裁裁决书对仲裁裁决类型确定错误的处理问题 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十八条之规定，仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。在仲裁裁决书已确定仲裁裁决类型的情况下，人民法院不再对仲裁裁决的类型进行实质审查，直接以仲裁裁决书确定的仲裁裁决类型适用不同的法律程序。当事人以仲裁裁决书确定的仲裁裁决类型错误为由，请求按照其他程序处理的，人民法院不予支持。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一） 第十八条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理： （一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理； （二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。 七、劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，用人单位以事实认定错误进而导致适用法律、法规确有错误为由申请撤销仲裁裁决的处理问题 劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，用人单位以事实认定错误进而导致适用法律、法规确有错误为由申请撤销仲裁裁决的，实质上仍系对劳动人事争议仲裁委员会的事实认定不服。如果认为“事实认定错误进而导致适用法律、法规确有错误”属于可撤销仲裁裁决的范围，将会导致《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关终局裁决的制度设计目的落空。因此，用人单位以事实认定错误进而导致适用法律、法规确有错误为由申请撤销仲裁裁决的，应当依法不予支持。 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第四十九条【用人单位申请撤销终局裁决】用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 八、当事人未提起诉讼的部分仲裁裁决事项确有错误的处理问题 根据《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第十五条之规定，当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理案件范围的，可视为当事人无异议的事项，人民法院原则上不作审查，应直接在判决主文中予以确认，但该裁决事项损害国家利益、社会公共利益和第三人合法权益的除外。 劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一） 十五、当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。 当事人提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当进行审理。当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当在判决主文中予以确认。
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