不存在劳动关系，为何还要承担工伤保险责任？

2021年8月4日，某公司与自然人黄某签订《劳务分包合同》，将该公司承包的模版工程中木工劳务转包给黄某。8月30日，朱某由黄某招用到该工程处从事木工工作，由黄某安排工作，受黄某管理。工作期间，某公司未与朱某签订劳动合同，未给朱某缴纳社会保险费。2022年5月16日，朱某工作时左脚被电梯井架压伤。2023年11月28日，经人力资源和社会保障行政部门认定为工伤。2024年4月29日，经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。6月24日，朱某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付其工伤保险待遇。

仲裁委支持了朱某的申请请求。

本案争议焦点为承包人将承包业务违法分包给不具备用工主体资格的分包人，职工受工伤亡时，工伤保险责任由谁承担。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号）第三条第一款规定，“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；……”该规定从有利于保护职工合法权益的角度出发，对《工伤保险条例》将劳动关系作为工伤认定前提的一般规定作出了补充，即当存在违法转包、分包的情形时，用人单位承担职工的工伤保险责任不以是否存在劳动关系为前提。

本案经庭审查明，某公司作为具备用工主体资格的承包单位，违法将其所承包的业务分包给自然人黄某，黄某招用的工人朱某因工受伤，某公司应当承担朱某所受事故伤害的工伤保险责任，故对朱某要求某公司支付工伤保险待遇的申请请求，仲裁委予以支持。

随着我国经济发展和用工形式多样化和复杂化，劳动关系也出现多种形式，工伤认定已经突破了受伤劳动者与用人单位必须存在劳动关系这一前提，即使不存在劳动关系，也可以认定为工伤。在建筑工程领域，由于转包、分包现象复杂，劳动者在工作中受伤后维权困难，明确由用工单位承担工伤保险责任，既可以使劳动者依法获得工伤赔偿等权益保障，也对企业起到了警示作用，督促企业更加谨慎地选择转包对象，避免违法转包、发包等行为。

（沙依巴克区人力资源和社会保障局供稿）

杨某，女，1966年12月8日出生，2023年2月11日新入职某单位，被派遣至某地从事保安工作。2024年5月13日，杨某在上班途中受伤，为申请工伤认定，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认2023年2月11日至2024年5月13日与某单位存在劳动关系。

仲裁委支持了杨某的申请请求。

本案的争议焦点为劳动者已达法定退休年龄是否还可以与用人单位建立劳动关系。《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。……”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。……”

本案经庭审查明，杨某于2023年2月1日（57岁）入职某单位，社保信息系统显示其离退休状态为：在职，即杨某未享受养老保险待遇。双方签订了《劳动合同书》《招聘人员登记表》《员工保密协议书》《员工入职确认书》《承诺书》《入职人员健康声明表》。上述文件显示，某单位有与杨某建立劳动合同的意愿，并对杨某依据本单位的考勤、考核等制度进行管理，杨某每月从某单位处获得劳动报酬，双方签订的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，且已实际履行。综上所述，杨某与某单位之间有建立劳动关系的合意，双方符合建立劳动关系的要件，杨某自2023年2月1日入职某单位，2024年5月13日受伤后再未给该单位提供劳动，故对杨某要求确认2023年2月11日至2024年5月13日与某单位存在劳动关系的请求予以支持。

一般情况下，享受基本养老保险待遇的人员已经达到法定退休年龄，但是达到法定退休年龄的人员不一定享受养老保险待遇。实践中，却有用人单位在劳动者达到法定退休年龄后才与劳动者建立用工关系，双方之间的用工关系原则上应认定为劳务关系，但如果双方签订了劳动合同，应尊重当事人意思自治，可认定双方是劳动合同关系。

努某于2005年3月到某公司工作，工资以现金形式发放。2015年9月努某正式与某公司签订劳动合同，10月起该公司开始为努某缴纳社保。2016年6月努某与该公司解除劳动合同。2016年10月努某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁后撤回，2024年10月再次向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某公司2005年3月至2015年9月存在劳动关系。

仲裁委员会驳回了努某的申请请求。

本案争议焦点为确认劳动关系是否受一年时效限制。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；……”第二十七条规定，“……前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算……”

本案中，某公司从2015年10月开始给努某缴纳社保，努某应当在2015年11月知道自己的合法权利受到侵害，一年内提出仲裁申请。即便此时处于双方劳动关系存续期间，努某也应当在2016年6月与该公司解除劳动合同之日起一年内提出申请。努某于2016年10月向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，产生仲裁时效中断的法律后果，故本案的仲裁时效期间从2016年10月起重新计算，至努某再次申请仲裁已过去8年，其间并未出现仲裁中断、中止的法定事由。故对努某要求确认其与某公司2005年3月至2015年9月存在劳动关系的请求，仲裁委员会不予支持。

设立劳动争议仲裁时效制度的目的，一方面督促劳动人事争议当事人尽快申请以便于维权，也便于有关部门尽快化解矛盾、消除纠纷；另一方面有利于和谐劳动人事关系的建立和社会秩序的稳定。劳动者在知道自己权利受到侵害时，应当在法律规定的仲裁时效内提出主张，如果时间太长，证据可能会灭失，从而增加劳动者维权难度，也会因超过仲裁时效而不受法律保护。

2015年4月3日，陈某到某公司担任出纳，约定工资5000元/月。2024年12月11日，某公司向全体员工发出《告知函》，因经营不善，公司于2024年12月10日提前解散。陈某不解，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某公司额外支付其未提前三十日通知解除劳动关系的一个月工资。

仲裁委驳回了陈某的申请请求。

本案争议焦点为用人单位提前解散未提前三十日通知劳动者解除劳动关系，是否应当额外支付一个月工资。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。第四十四条规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；……”本案经庭审查明，某公司因经营不善，提前解散，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同的情形，故该公司无需额外支付陈某一个月工资。

劳动合同解除或终止，直接关系到劳动者的职业发展和经济来源，关系到用人单位的生产经营秩序，对劳动者、用人单位及整个社会经济发展都非常重要。用人单位作为劳动合同一方主体，法律赋予其对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权，但为防止用人单位滥用解除权，立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动合同的条件。如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行，用人单位经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同。如果用人单位因提前解散与劳动者终止劳动合同，则无需额外支付一个月的工资，但应向劳动者支付经济补偿。

2022年4月22日，王某入职某建筑工程有限公司从事资料员工作，工作地点位于A市。11月上旬，因项目完工且无新项目启动，该公司决定安排王某前往B市工作，调动后的岗位内容、薪资报酬均保持不变。王某以没有外地津贴等为由拒绝调岗，经催告后仍未报到，该公司遂以其连续旷工达到严重违纪天数为由与其解除劳动合同。王某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某建筑工程有限公司支付其违法解除劳动合同赔偿金2.9万元。

仲裁委员会驳回了王某的申请请求。

本案争议焦点为某建筑工程有限公司的行为是否构成违法解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度；”庭审中，王某认为，不适应B市的气候，且没有外地津贴，加之家人需要照顾，不宜派驻外地，公司属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金2.9万元。某建筑工程有限公司认为，A市项目已经交付，项目部已经撤场，且B市项目急需资料员，王某无正当理由拒绝到岗，严重违反公司劳动纪律，公司据此解除劳动合同，属于合法解除。仲裁委员会认为，某建筑工程有限公司已无法在A市为王某提供工作条件，将其调整至B市工作具有合理性，且符合双方劳动合同约定的调岗条款。王某拒不接受工作安排，并通过连续旷工来抗拒公司合理调岗，其行为已严重违反公司的劳动纪律和规章制度。因此，某建筑工程有限公司解除与王某的劳动合同，并未违反劳动法律法规，王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金于法无据。

用人单位作为市场经济主体，依据其生产经营的实际需求，可以对劳动者的工作岗位、工作地点进行合理调整，是行使用工自主权的重要体现，对于维持其正常生产经营至关重要，依法应受保护，以保障用人单位的活力和经济发展权益。具体而言，即调整未对劳动合同中的核心条款作出重大变更，未明显降低劳动者的工资标准，不具有侮辱性、惩罚性，且符合法律法规的规定，则应视为合理的工作安排。同时，作为劳动者，如对岗位调整持有异议，应通过积极协商、求助工会、申请仲裁或提起诉讼等方式依法进行维权，而非采取不到岗工作等方式进行消极对抗，长期旷工会被视为严重违反单位的规章制度。对于此类行为，用人单位有权依据法律规定解除劳动合同，且无需承担支付经济补偿或赔偿金的责任。

某医院与马某于2017年12月7日订立《事业单位聘用合同书》，约定马某在临床医技部门从事专业技术岗位工作，合同期限自签订之日起至达到国家规定的退休年龄之日终止。2023年6月1日，马某向某医院提交《辞职报告》，称基于个人原因提出辞职，期望于2023年5月31日与某医院解除聘用合同，并表示自愿承担解除聘用合同所产生的法律后果。马某提交辞职报告后，某医院未予回应，马某于2023年6月15日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求依法确认与某医院2023年5月31日解除聘用合同，并要求某医院为其出具解除聘用合同证明。

仲裁委员会驳回了马某的申请请求。

本案争议焦点为马某未提前30日通知某医院，能否与该医院解除聘用合同。《事业单位人事管理条例》第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”由此可见，该条款不仅明确了事业单位工作人员行使合同解除权时应当履行的义务，还赋予人事关系当事人对解除聘用合同条件另行进行约定的权利。本案经庭审查明，双方签订的聘用合同中并未对解除聘用合同另外约定。马某于2023年6月1日向某医院提交《辞职报告》，要求2023年5月31日与某医院解除聘用合同，明显违反了《事业单位人事管理条例》第十七条“提前30日书面通知事业单位”之规定，属于无权请求，故对马某的申请请求，仲裁委员会不予支持。

事业单位是为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。一般情况下，事业单位工作人员有解除聘用合同的权利，但需遵循一定的程序和可能存在的特殊约定。对于涉及国家秘密等特殊岗位的工作人员，其解除聘用合同则受到更为严格的限制。例如，在承担国家关键科研项目、涉及国家安全机密等岗位的人员，辞职可能需要经过更为复杂的审批流程，甚至在特定时期内不允许辞职，以确保国家利益不受损害，故在处理人才自由流动与人事管理的冲突时，仍应以保持人事管理的秩序性为首要价值选择。

2024年2月19日胡某到某股份公司从事董事长助理工作，双方签订劳动合同，约定期限自2024年2月19日至2027年2月18日止，试用期3个月、工资12000元/月，转正后工资15000元/月。2024年2月20日至2024年7月16日，某股份公司多次安排胡某出差，其中包含休息日。2024年7月19日双方解除劳动合同，胡某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某股份公司支付2024年2月20日至2024年7月16日期间休息日加班工资15477.83元。

仲裁委员会驳回了胡某的申请请求。

本案争议焦点为胡某出差期间包含休息日，某股份公司是否应当支付休息日加班工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

庭审中，胡某提供出差及费用报销申请证明其休息日存在出差加班的事实。仲裁委员会对证据真实性予以采信，但认为出差及费用报销申请等材料仅能证明申请人存在出差的事实，无法直接证明其休息日或法定节假日加班。根据某股份公司《考勤管理制度》规定，确因工作需要加班，填写加班申请表，经部门领导批准后方可加班，胡某未提交其休息日从事某股份公司安排工作的相关证据，也未对某股份公司掌握其加班事实存在的证据承担举证责任。故仲裁委员会对其要求支付出差期间休息日加班工资的申请请求不予支持。

随着经济的日趋发展，加班工资争议在劳动争议案件中占有较大的比重。加班工资案件涉及的事实复杂多样，很多劳动者认为只要出差就是加班，用人单位就应当支付加班工资，这显然对用人单位是不公平的。出差期间，若劳动者在休息日从事了用人单位安排的工作，用人单位又没安排补休的，应支付加班工资。为避免产生争议，劳动者可以在出差前对出差补助等事项与用人单位协商，约定由用人单位补偿劳动者因出差造成的相关损失。

用人单位招用未满16周岁未成年，属于违法雇用童工

1.《中华人民共和国劳动法》第十五条规定，“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。……”

2.《中华人民共和国劳动法》第九十四条规定，“用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由市场监督管理部门吊销营业执照。” 

3.《禁止使用童工规定》第二条规定，“国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁的未成年人）。……”

4.《禁止使用童工规定》第六条规定，“用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。” 

【高新区（新市区）人力资源和社会保障局供稿】

2024年5月22日，人力资源和社会保障行政部门（以下简称“人社部门”）日常巡查时，发现某医院与10名劳动者签订的劳动合同中未明确约定工资报酬等内容，人社部门于当日立案。经查，10名劳动者入职时，某医院仅与其口头约定工资事宜，每月也按约定足额发放工资，但未将具体发放金额写入书面劳动合同。

2024年5月23日，人社部门向某医院下达《劳动保障限期整改指令书》，要求该医院于2024年5月28日前重新与10名劳动者签订劳动合同，明确约定工资报酬。某医院5月24日将整改后资料报送至人社部门。因该医院配合调查、违法情节轻微且已改正，人社部门对该公司作撤销立案处理。

工资报酬是劳动合同必备条款，关乎劳动者基本权益，未明确约定易引发劳动纠纷，损害劳动者利益，也影响用人单位正常用工秩序。执法既要体现合法性，也要体现合理性，既要有力度，也要有温度，坚持罚过相当原则，依法落实从重、从轻、减轻、不予处罚的相关规定。本案中，某医院未在劳动合同中约定工资报酬，属违法行为，但其违法情节轻微且已改正，人社部门作出撤销立案处理，体现了对市场主体的爱护和执法的温度。此案例也提醒用人单位，签订劳动合同时应当严格遵循法律规定，明确各项必备条款，避免因合同不完备引发纠纷和法律风险。同时，劳动者要增强法律意识，签订劳动合同时仔细审查条款，发现问题及时维权。

2024年7月29日，浦某、李某等人前往某人力资源和社会保障行政部门（以下简称“人社部门”）投诉。经查，某公司承建的消防安装项目拖欠41名农民工工资17.39万元。8月8日，人社部门向某公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令该公司于8月23日前支付拖欠的工资。某公司于8月8日支付李某等11人44440元，剩余30人工资129460元逾期未支付。

因某公司拒不配合文书送达等工作，人社部门会同某公司注册地社区依法向其留置送达《劳动保障监察行政处理事先告知书》，在某区人民政府网站公告《劳动保障监察行政处罚决定书》，并向市场监督管理部门发出调取某公司工商登记注册资料的《协助函》。鉴于某公司经责令拒不支付的行为涉嫌犯罪，人社部门于10月14日将该案件移送至公安部门处理。在多部门联合推动下，12月6日，某公司支付了剩余30人工资129460元。

本案中，人社、市场监管、公安等部门发挥自身职能优势，互相协助，形成强大工作合力。案件办理过程中，各部门多次召开协调会，通报案件办理情况，研究解决查处拒不支付劳动报酬犯罪案件行刑衔接工作中存在的问题，最大程度挽回劳动者损失，有力维护劳动者合法权益、维护社会和谐稳定，取得了良好社会效果。

2024年1月22日，某人力资源和社会保障行政部门（以下简称“人社部门”）接到王某等16人欠薪投诉，人社部门于当日立案。经查，2023年8月至11月王某等16人在某桩基工程务工时，该公司拖欠工资179870元。2024年1月23日，人社部门向某公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》，要求该单位于2月3日前支付王某等16人工资179870元，该单位未按要求履行。

2024年2月6日，人社部门向某公司下达《劳动监察行政处罚决定书》，对该公司处以罚款10000元。2月24日，某公司向16人支付全部工资并缴纳罚款。

法律分析

建筑行业属于传统的劳动密集型行业，对于稳定就业容量、增加就业岗位具有重要作用。但是受各种因素影响，建筑工程领域恶意欠薪事件时有出现，损害劳动者合法权益。本案中，某公司拖欠王某等16人工资179870元，人社部门向其下达《劳动监察限期改正指令书》，该公司未在期限内履行，据此，人社部门作出行政处罚，促使用人单位足额支付所欠劳动报酬，有效救济劳动者权利，及时化解矛盾风险，切实维护社会稳定。

2024年10月，执法人员对A职业培训机构开展行政执法检查，现场调阅该培训机构负责人情况、培训档案管理等相关材料，实地查看办学场地等办学条件达标情况。

经查，该职业培训机构不存在擅自分立、合并民办学校，擅自改变民办学校名称、层次、类别和举办者，发布虚假招生简章或者广告，伪造、变造、买卖、出租、出借办学许可证等情况，检查结果合格。

案件解析

对职业培训机构开展行政执法检查，是进一步规范职业培训机构办学行为，提高培训质量、促进职业培训机构健康有序发展的重要手段。本案中：1.检查内容全面。核查机构法定代表人或负责人是否符合任职条件，办学许可证是否在有效期内等，确保场地设施、师资配备等达到办学标准。调阅培训档案（如学员名册、课程记录、考核材料），验证培训过程是否真实、可追溯，防止虚假培训套取补贴。实地检查教学场地、设施设备，查看是否满足培训需求，保障学员学习质量与安全。2.结果导向清晰。检查未发现违法行为，该职业培训机构在资质维持、宣传合规性、财务管理等方面符合本学要求。通过执法检查能够有效监督培训机构落实国家职业标准，规范招生宣传、课程设置及考核发证等情况，遏制虚假宣传、违规收费、套取补贴等乱象。

行政执法检查有助于维护行业公平竞争环境，淘汰不符合资质的培训机构，推动机构优化师资力量、完善教学设施，促进产教融合与市场需求对接，引导行业向专业化、标准化方向发展，切实增强劳动者的就业竞争力和岗位适配度，为健全终身职业技能培训体系、实现更高质量就业提供坚实保障，对推动经济社会可持续发展具有深远意义。

2024年9月，根据工作计划，执法人员对某继续教育基地执行《专业技术人员继续教育规定》情况开展行政执法检查。现场调阅该基地基地管理、继续教育服务等档案资料，查看办学场所。

经查，该基地各项管理制度完善、培训任务能够完成、师资力量完备、办学场地符合要求、培训质量较高、具有一定的市场开拓创新能力，未发现存在违反《专业技术人员继续教育规定》的情形。

案件解析

继续教育基地是对专业技术人员进行补充、更新知识、拓展知识结构，提高综合素质和创新能力为基本内容开展教育培训的机构，是国家培养培训高层次、急需紧缺和骨干专业技术人才的服务平台。《专业技术人员继续教育规定》对基地管理、培训任务完成、师资力量、办学场地、培训质量、继续教育服务、市场开拓创新能力等内容作出规定。执法人员依据该法督促继续教育基地做好相关工作，对基地教学计划、教学方法、考核评价等教学管理环节是否规范，是否存在不规范竞争行为（如虚假宣传、乱收费等）等进行重点检查，若基地未履行相关义务，将依法予以行政处罚。

通过行政执法检查，核实基地所提供的继续教育内容是否符合专业技术人员的实际需求和行业发展的最新趋势，既可以保证教学的针对性、实用性和先进性，避免教学内容陈旧、过时或脱离实际工作需要，还可以促进不同继续教育基地之间的交流与学习，推广优秀的经验和做法，推动行业共同发展。根据检查结果，可以更准确地了解各基地的优势和不足，有针对性地对优质基地进行扶持和资源投入，帮助其提升办学能力和服务水平，同时也促使资源向更有需要的领域和基地流动，提高资源的利用效率。

2024年11月，执法人员对包含某公司在内的六家用人单位执行《企业年金办法》情况开展实地检查，现场调阅该公司企业年金方案、职工大会决议等材料。

经查，未发现该公司存在违反《企业年金办法》的情形。

企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，通过集体协商自主建立的补充养老保险制度。年金制度作为社会养老保险制度的补充，需要企业和职工在自愿的原则下，共同定期注入资金，待出现法定事由时，相关资金及收益部分由员工享有。《企业年金办法》对企业年金的设立、运营、管理等方面提出明确要求，为监督检查提供了明确的法律依据，确保了检查工作的合法性。检查过程中，执法人员严格按照规范流程，全面审查企业是否按规定足额为职工缴纳年金、单位缴纳部分是否足额补贴到位等企业年金执行情况。

此案例表明监管部门对企业年金管理的重视，有利于督促企业依法落实企业年金制度，切实维护职工在养老保障方面的权益，促进企业年金市场健康有序发展。

重复领取社保待遇应予退还

1.《新疆维吾尔自治区实施〈工伤保险条例〉办法》（新疆维吾尔自治区人民政府令第182号）第三十二条规定，因工死亡职工供养亲属已享受城镇职工基本养老保险、新型农村社会养老保险、城镇居民社会养老保险等社会保障待遇，但待遇标准低于供养亲属抚恤金的，由工伤保险基金补足差额；未参保的，由用人单位补足差额。

2.《社会保险经办条例》第四十六条规定，个人多享受社会保险待遇的，由社会保险经办机构责令退回；难以一次性退回的，可以签订还款协议分期退回，也可以从其后续享受的社会保险待遇或者个人账户余额中抵扣。

3.《人力资源社会保障部关于做好追回多享受社会保险待遇工作的通知》（人社部发〔2024〕74号）第一条第一项规定，待遇享受人员或者其亲属等（以下统称当事人）:多享受社会保险待遇（含基本养老保险、失业保险、工伤保险）的情形主要包括：（一）待遇享受人员在同一社会保险制度内、跨制度或者跨险种违规重复享受社会保险待遇的。 

（乌鲁木齐市社会保险中心供稿）

2024年7月，某市社会保险经办机构对某康复协议机构实地检查时，发现该协议机构为3名工伤职工开具非工伤部位治疗所需药品、诊疗项目，却使用工伤保险基金结算，涉及统筹费用4555元。

责令某协议机构退回工伤保险基金4555元。

对于非工伤导致的医疗费用，不属于工伤保险报销的范围。本案，社会保险经办机构（甲方）与康复协议机构（乙方）签订《工伤保险定点医疗（康复）机构服务协议》，协议第五十六条约定：乙方有下列行为之一的，甲方按照违约行为要求乙方限期整改，对造成工伤保险基金损失的工伤医疗（康复） 费用拒付或追回：……（六）未区分工伤疾病和非工伤疾病，将非工伤疾病费用按工伤结算的。协议机构为工伤职工开具非工伤部位治疗所需药品、诊疗项目，并使用工伤保险基金结算，属违规使用工伤保险基金的行为，同时违反了《工伤保险定点医疗（康复）机构服务协议》约定。

工伤保险制度旨在为劳动者提供必要的物质帮助，以应对工作中或特殊情况下的意外伤害或职业病。近年来，我国为完善工伤保险制度已采取多项措施，然而，工伤保险基金仍是某些个人、医疗或康复机构眼中的“唐僧肉”，严重威胁了基金的安全和效能。对此，相关工伤医疗、康复机构应坚守治病救人初心，摒弃逐利思维；个人切勿以身试法，要自觉抵制利用虚假劳动关系、医疗证明骗取工伤待遇的侥幸行为；经办机构需强化监管职责，利用大数据等技术手段加强对机构的监管，对骗取基金的行为零容忍。

某市社会保险经办机构在实地检查中，发现王某原系某机关事业单位退休干部，2021年7月被某区人民法院判处有期徒刑7年，刑期自2020年4月起至2027年4月止，因王某所属单位未按要求履行督促王某资格认证的职责，且王某服刑期间家属未上报其服刑事实，致使王某从2020年4月至2022年1月违规领取养老保险待遇17.89万元。

经约谈服刑人员，并与家属沟通，王某配偶与社会保险经办机构签订《还款协议》，约定分期退回违规领取的社保待遇。

基本养老金关系到离退休人员的切身利益和社会的公平与稳定。服刑、死亡人员违规领取养老金造成国家养老保险基金的资金流失，同时造成不良社会影响。这也警示广大机关事业单位工作人员，即便是退休后仍应遵守法纪，清清白白做人，让自己安享晚年。

2024年3月7日，人力资源和社会保障行政部门（以下简称“人社部门”）在日常巡查时，发现某劳务公司存在拖欠16名农民工工资的违法行为。人社部门于3月11日立案，经查，某劳务公司2024年2月8日将安某等16人工资190715元支付给实际承包人孔某，孔某未将工资发放给农民工。3月12日，人社部门向某劳务公司、孔某分别下达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令某劳务公司、孔某于3月16日前支付拖欠安某等16人工资190715元。3月15日至18日，人社部门多次给孔某打电话或发短信询问工资支付情况，其电话无法接通也未回复短信，孔某逾期未履行。

1.2024年3月27日，人社部门将孔某涉嫌拒不支付劳动报酬一案移送当地公安分局，3月28日当地公安分局对孔某拒不支付劳动报酬案立案审查。

2.因某劳务公司亦未按要求履行，2024年3月20日人社部门对该公司拒不执行限期改正指令的违法行为进行立案，并对该公司作出行政处罚19000元，3月29日该公司将安某等16人工资全部结清，并缴纳了罚款。

劳动者有依法按时足额获得劳动报酬的权利，任何单位和个人不得拖欠劳动者薪酬。实践中，建筑工程领域工程总承包企业、分包企业等单位存在将工程款中的人工费用、劳动者劳动报酬等直接支付给包工头个人的违法行为，包工头收到钱后未将工人工资发放给工人并挪作他用的情况较为常见。如果挪用款项数额较大，有能力支付而拒不支付，且经有关部门责令支付仍不支付的，应当认定为拒不支付劳动报酬犯罪。本案孔某不具有合法的用工资格，且违法招用农民工进行施工，逃匿后，某公司按照有关规定支付了孔某拖欠的农民工工资，这一行为虽然消减了拖欠行为的社会危害性，但并不能免除孔某应当支付劳动报酬的责任，因此，对孔某仍应当以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。

2023年12月16日，某人力资源和社会保障行政部门（以下简称“人社部门”）在日常巡查某施工总承包单位承建的某项目时，发现该单位未按规定储存工资保证金或者提供金融机构保函，人社部门于当日立案。经查，该单位存在未按规定存储工资保证金或者提供金融机构保函的违法事实。2024年1月8日，人社部门向某施工总承包单位下达《劳动保障监察限期改正指令书》，要求该单位于1月17日前按规定存储某项目农民工工资保证金或金融机构保函，该单位逾期未履行。

2024年3月4日，人社部门向某施工总承包单位下达《劳动保障监察行政处罚决定书》，作出下列决定：1.行政处罚50000元；（2）如该单位在收到处罚决定书之日起十五日内未缴纳处罚款，将每日按罚款数额的3%加处罚款。同时将该单位的行政处罚信息上传至“信用中国”网站，公示期限1年。

2024年9月4日，人社部门根据《中华人民共和国行政强制法》第五十四条规定，对该单位下达《劳动保障监察履行行政决定催告书》，要求该单位自收到催告书之日起十日内履行下列义务：按《劳动保障监察行政处罚决定书》缴纳行政处罚款50000元，缴纳加处罚款50000元，共计100000元。10月11日，人社部门根据《中华人民共和国行政诉讼法》第九十七条、《中华人民共和国行政处罚法》第七十二条之规定，向当地人民法院申请强制执行对该单位行政处罚50000元、加处罚款50000元，共计100000元。

工资保证金制度，是指施工总承包单位在银行设立专用账户，按照工程项目造价的一定比例存储资金，专项用于预防和解决拖欠农民工工资问题的行政管理措施。违反施工总承包单位按规定存储工资保证金或者提供金融机构保函义务的情形主要包括：未存储农民工工资保证金、未按照规定比例存储农民工工资保证金、未在指定的专户存储农民工工资保证金、未提供金融机构保函或者提供金融机构保函不符合规定等。

《保障农民工工资支付条例》明确规定施工总承包单位是存储工资保证金的主体，工资保证金用于解决为施工总承包单位所承包的工程提供劳动的农民工被拖欠的工资。施工单位的违法行为发生后，仍拒不履行《劳动保障监察限期改正指令书》，被行政处罚后，若仍未按规定缴纳罚款，将被移送人民法院强制执行，强制执行的罚款数额包括罚款和加处罚款数额之和。在此提醒广大施工单位，应按规定存储工资保证金或者提供金融机构保函。

2024年10月29日，某人力资源和社会保障行政部门（以下简称“人社部门”）在日常巡查某分包单位时，发现该分包单位拖欠工资，人社部门于当日立案。经查，该分包单位存在拖欠吴某等241人3361078元工资的违法事实。2024年11月22日，人社部门向该分包单位下达《劳动保障监察限期改正指令书》，要求其于2024年12月4日前支付吴某等241人3361078元工资，该单位逾期未履行。

2024年12月9日，人社部门对该分包单位拒不执行限期改正指令的行为立案，并于当日向该分包单位下达《劳动保障监察行政处罚事先告知书》，该分包单位在法定期限内未提出陈述申辩。12月27日，人社部门向该分包单位下达了《劳动保障监察行政处罚决定书》，对该分包单位行政处罚19000元。2025年1月9日，该分包单位缴纳了罚款19000元。

2024年12月9日，人社部门向该项目施工总承包单位下达《劳动保障监察限期改正指令书》，要求该施工总承包单位对分包单位拖欠的工资进行清偿。12月10日，该施工总承包单位清偿了吴某等241人3361078元工资。

分包单位欠薪，施工总承包单位负有先行清偿责任。工程建设领域施工过程中涉及多层数个用人单位，包括施工总承包单位、专业分包单位以及劳务分包单位等。在实践中，转包、违法分包时有发生，导致主管部门和建设单位难以找到责任主体。为了更好地解决工程建设领域欠薪问题，根据工程建设领域行业特点，《保障农民工工资支付条例》第三十条在明确分包单位支付义务的前提下，规定施工总承包单位在工程项目分包单位发生欠薪时，由其先行清偿；施工总承包单位清偿后，可以向拖欠农民工工资的分包单位依法追偿。