| 目 录 案例1.发挥工会职能 搭建劳动者维权“快速路” 案例2.化解烦“薪”事 当好护“薪”人 案例3.用人单位不得以非全日制用工为由规避责任 案例4.用人单位对哺乳期女职工调岗应合理合法 案例5.用人单位以支付劳动者金钱的方式代替缴纳养老保险费的约定无效 案例6.严防试用期变为“随意期” 案例7.加班费计算基数低于当地最低工资标准的约定无效 案例8.执前督促快速兑现劳动者胜诉权益 案例9.公司欠薪，股东不能“甩锅” 案例一、发挥工会职能 搭建劳动者维权“快速路” ——王某与某公司劳动争议案 【案情简介】 王某是某公司员工，因办理退休手续问题双方产生争议，该公司根据内部人事安排，2022年7月通知王某停止工作，并停发工资，要求其自行承担保险费用。王某认为公司决定不合理，当月向市总工会反映。市总工会接到王某反映后，积极与公司工会联系，了解情况，组织协调。2022年9月，公司同意为王某重新安排工作岗位，并按岗位发放工资及福利待遇，王某重新上岗。2023年6月，王某办理了退休手续，但2022年的奖金、福利待遇未发放，2023年加班工资也未支付。王某多次与公司协商未果，2023年11月又向市总工会寻求帮助。市总工会委派职工法律维权工作站律师帮助其维权。2024年5月，维权律师帮助王某提起民事诉讼，人民法院判决支持了王某的合理请求。 【典型意义】 工会是劳动者权益保护的第一道防线，不仅是劳动者权益的“代言人”，也是劳动法治秩序的“建设者”。一方面，工会组织劳动者与用人单位进行协商，为劳动者提供便捷的纠纷解决渠道；另一方面，工会为劳动者提供免费、高效的维权服务，发挥桥梁纽带作用，弥补劳动者维权能力的不足。本案中，劳动者与用人单位发生劳动争议，工会通过组织调解、积极协调维权律师为劳动者提供法律维权服务，有效发挥职能作用，维护了劳动者的合法权益。工会与法院协同发力，向社会传递了规范用工的价值导向，推动构建和谐劳动关系。 案例二、化解烦“薪”事 当好护“薪”人 ——张某某与某农业公司劳动争议案 【案情简介】 张某某1998年11月入职某农业公司，一直从事门卫工作，该公司历年向张某某支付的工资均低于同期当地最低工资标准，也未为张某某缴纳社会保险。自2022年9月起，该公司未向张某某支付工资，口头通知张某某离职，张某某要求农业公司支付欠付的工资、未缴纳社会保险损失、经济补偿金等，农业公司辩称生产经营困难，无力支付，且张某某占用该公司的门房未予腾退。张某某遂申请劳动争议仲裁，之后提起诉讼。 【典型意义】 妥善解决劳资矛盾，既可及时维护劳动者合法权益，还可稳定企业健康有序发展。人民法院与总工会坚持和发展新时代“枫桥经验”，通过司法与工会职能的协同，同频共振，协同发力，充分运用劳动领域矛盾多元解纷机制，兼顾劳资双方利益，“护”“稳”结合，通过非诉方式实质化解了矛盾。本案中，通过调解，农业公司一次性支付了拖欠张某某的工资，按月支付张某某补偿金，解决了张某某的“烦薪事”，使矛盾纠纷从“有结”变“有解”，取得了良好的效果。 工伤赔偿是怎样的？？？戳此：智能AI工伤计算器自助秒算赔偿！ 工伤赔偿标准网（www.gszybw.com）专业工伤、专注工伤 工伤就上工伤赔偿标准网你的赔偿超乎你想象！ 深圳及其周边地区免费咨询微信：gspc12333。 到店免费计算工伤赔偿送礼品！地址：深圳市龙岗区龙城街道龙岗大道2002号千百年商业大厦17楼（爱联地铁站A出口即到） 案例三、用人单位不得以非全日制用工为由规避责任 ——刘某与某设施维护公司劳动争议案 【案情简介】 2012年7月，刘某入职某设施维护公司，口头约定刘某在该公司从事基站维护工作，月工资2800元。2022年7月，公司承包合同到期，多支付1个月工资后与刘某终止用工关系。刘某认为公司违法解除劳动关系，要求支付赔偿金，公司则主张双方为非全日制用工关系，可随时终止且无需赔偿。 【典型意义】 非全日制用工有别于传统的全日制用工模式，是劳动者自主择业和用人单位灵活用工的体现，已成为促进灵活就业的重要方式。《劳动合同法》对非全日制用工形式进行了明确界定，同时规定非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。随着灵活就业等非全日制用工形式快速发展，一些用人单位以非全日制用工为由规避用工责任，不缴纳社会保险费，随意终止劳动关系，侵害了劳动者权益。本案根据用工事实，从工作时间、计薪方式、工资结算周期等要件实质审查实际用工性质，严格界定非全日制用工劳动关系，依法保护了劳动者的合法权益，对促进非全日制用工规范健康发展具有示范意义。 案例四、用人单位对哺乳期女职工调岗应合理合法 ——林某与山西某食品公司劳动争议案 【案情简介】 林某2021年入职山西某食品公司，从事产品销售工作，负责区域为天津市、廊坊市，林某居住在天津市。2022年林某怀孕生产，产假期满后，回原岗位工作。该公司称林某的原岗位已安排他人负责，需将其调岗至保定市。林某表示孩子需要哺乳，工作地点远离居住地，希望还在居住地原岗位工作，公司表示无力解决，林某遂向公司提出辞职，并诉请山西某食品公司支付经济补偿金。 【典型意义】 我国法律法规对孕期、产期、哺乳期“三期”女职工实行特殊的劳动保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案判决用人单位支付经济补偿金，既保护了女性劳动者的特殊权益，也警示企业规范用工行为。用人单位应严格按照法律规定保护“三期”女职工的劳动权益，因生产经营需要对劳动者进行调岗时，应充分考虑女职工对婴幼儿哺乳的特殊需求，充分与女职工协商沟通，综合考量劳动强度、工作时间、工作地点、工作环境等因素以及对婴幼儿的影响，做出合理、合法、合情的调岗安排。 案例五、用人单位以支付劳动者金钱的方式代替缴纳养老保险费的约定无效 ——郝某某与某矿业公司劳动争议案 【案情简介】 2013年11月13日郝某某与某矿业公司签订《劳动合同书》，约定公司每月随工资发放200元补助作为替代缴纳养老保险的费用。自此，某矿业公司每月为郝某某发放200元养老补助直至2022年5月。2023年3月24日该公司以郝某某2023年4月8日满60周岁，达到国家法定退休年龄为由，要求郝某某办理相关离职手续。郝某某不服，申请劳动仲裁，之后提起诉讼，要求该公司赔偿其因未缴纳养老保险的待遇损失等。 【典型意义】 养老保险是劳动者退休后基本生活的保障基础，若允许“现金替代社保”，劳动者可能因短期利益失去长远保障。缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，也是劳动者的法定权利，不能由用人单位和劳动者自由协商处分。本案中，双方约定以“以现金补偿代替缴纳养老保险费”看似“自愿合意”，但实质违反法律法规的强制性规定，法院判决否定其效力，支持劳动者损失是对劳动者长远利益的保护。本案也警示用人单位应当合规用工，不能通过“变通手段”规避社保责任。 案例六、严防试用期变为“随意期” ——范某与某工程公司劳动争议案 【案情简介】 范某2022年8月22日入职某工程公司担任研发工程师，双方约定合同期限3年，试用期3个月，至2022年11月21日试用期届满，试用期工资8000元/月，转正后工资10000元/月并补足试用期差额。试用期满后，该公司于2022年12月16日向范某送达《试用期不合格辞退通知书》，以“试用期内表现未通过考核，不符合录用条件”为由将范某辞退。范某在职期间，公司已支付2022年8月至10月试用期工资，但未发放当年11月、12月工资。范某遂申请劳动仲裁，之后提起诉讼，要求该公司按转正工资标准补足8月至10月工资差额，支付11月、12月工资，并支付违法解除劳动合同赔偿金，该公司抗辩范某试用期考核评价不合格未转正，应按照试用期工资标准发放工资，不应支付赔偿金。 人民法院经审理认为，根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立。同时，《劳动合同法》规定，试用期中，除劳动者有本法规定的几种情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。故用人单位应在试用期对劳动者进行全面、严格的考察，发现劳动者不符合录用条件，应在试用期内解除劳动合同。某工程公司在试用期满后考核范某，违反了《劳动合同法》规定，损害了劳动者合法权益，系违法解除，故判决某工程公司应按转正工资标准补足工资，并支付相应赔偿金。 【典型意义】 试用期是法律赋予用人单位和劳动者双向考察的有限期限，用人单位应当按照法律规定在试用期严格客观评价劳动者的试用期表现，及时作出考核意见，并决定是否录用。本案工程公司未在试用期考核范某，试用期满后继续让范某工作的情况下，又以范某不符合录用条件为由解除合同，实质上变相延长了试用期，损害了劳动者的合法权益，裁判予以否定评价。警示用人单位合规用工，严防试用期变为“随意期”。 案例七、加班费计算基数低于当地最低工资标准的约定无效 ——杨某与某商贸公司劳动争议案 【案情简介】 杨某系某商贸公司职工，2018年1月1日双方签订《员工承诺书》，约定以岗位工资为基数计算加班工资。杨某岗位工资为1100元，低于杨某的实际工资，并低于当地最低工资标准，杨某2020年至2021年共加班41天，2022年1月加班3天，该公司均以此为基数向杨某支付了加班工资，杨某要求公司补足加班工资未果，诉至人民法院。 人民法院经审理认为，根据《劳动法》规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。同时《劳动合同法》规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本案中杨某与商贸公司在《员工承诺书》中约定合同期内以岗位工资为基数计算加班工资，但约定的基数明显低于当地最低工资标准，损害了劳动者合法权益，应为无效协议，人民法院判决该公司补足加班工资。 最低工资标准是劳动者生存权的保障底线，加班费是补偿劳动者在法定工作时间外的超额劳动支付的工资报酬。若允许用人单位以低于最低工资标准的基数计算加班费，将直接剥夺劳动者应得的合理对价，违反了《劳动法》《劳动合同法》的规定。本案对于用人单位与劳动者关于加班费计算基数低于最低工资标准的约定予以否定评价，警示用人单位不得通过约定变相降低劳动者工资，剥夺劳动者合法收入，侵害劳动者合法权益。 案例八、执前督促快速兑现劳动者胜诉权益 ——李某追索劳动报酬执行案 【案情简介】 李某因某公司未支付其劳动报酬，申请劳动仲裁，并在裁决生效后向人民法院申请强制执行。人民法院对李某申请执行案件立案后，查明某公司欠付劳动报酬的案件还另有三十五起提交了执行申请。某公司辩称未收到建设单位的工程款，暂时无法支付。执行法官多次约谈该公司的总经理，进行法律释明、说服教育及后果警示，协助引导该公司主动与建设方沟通，争取建设方支付工程款，帮助其履行生效裁决。该公司提出分期履行方案后，执行法官同步联系另外35名劳动者，核实案件信息、执行金额、收款账户等内容，逐个征求劳动者意见，促使该公司与36名劳动者达成还款协议。最终该公司按照还款协议全部履行完毕，足额支付了36名劳动者的劳动报酬。 【典型意义】 将“纸上权益”兑现为“真金白银”，才能真正使劳动者合法权益得到保障。本案通过一案执行得以推动三十五案的执行案件在前端化解，将执行工作中法律的“刚性”和善意文明执行的“柔性”相结合，体现出司法办案的温度，协助被执行人与案外人沟通协商，引导督促被执行人主动履行生效裁决，从“强制履行”变成“我要履行”，快速兑现劳动者胜诉权益，将纠纷实质化解在强制执行程序之前，营造了自动履行、诚实守信的良好氛围，让实现公平正义的“最后一公里”跑出“加速度”。 案例九、公司欠薪，股东不能“甩锅” ——武某与某机械设备公司工伤保险待遇执行案 【案情简介】 武某因某机械设备公司未支付工伤待遇，申请劳动仲裁，经生效裁决确认，某机械设备公司支付武某停工留薪期工资、一次性伤残补助金等费用共计318862元，该公司未履行生效裁决，武某申请强制执行。执行法院经调查发现，该公司名下无财产可供执行，注册资本为500万元，任某系唯一股东，认缴出资500万元，认缴出资期限为2022年9月27日，认缴期满后，任某未实缴出资，执行法院及时将该情况通知武某，武某即申请追加任某为被执行人，要求任某在未缴纳出资的范围内承担责任。 人民法院经审查认为，根据《最高人民法院关于民事执行中变更、追加当事人若干问题的规定》第十七条，作为被执行人的营利法人，财产不足以清偿生效法律文书确定的债务，申请执行人申请变更、追加未缴纳或未足额缴纳出资的股东、出资人或依公司法规定对该出资承担连带责任的发起人为被执行人，在尚未缴纳出资的范围内依法承担责任的，人民法院应予支持。被执行人某机械设备公司不能清偿债务，股东任某应在其未缴纳出资范围内对某机械设备公司债务承担责任，人民法院支持了武某的请求。后经执行部门跟进，任某履行了生效裁决确定的义务，武某的工伤保险待遇得到实现。 【典型意义】 劳动争议案件的执行事关劳动者的合法权益。当劳动者持胜诉裁决申请执行时，有时会面临被执行人公司无财产可供执行的问题，导致执行未果。本案人民法院通过追加未实缴出资的股东为被执行人，对公司债务承担责任，有效解决“空壳公司”逃避债务的问题，保障胜诉劳动者的权益得到兑现。
|
