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否认怀孕事实入职,可以开除她吗?

来源:工伤赔偿标准网 作者:admin 人气: 发布时间:2018-06-01
摘要:▲本号论文均为蔡飞律师原创。蔡飞律师现 任广东省律协 劳动法律专业委员会副主任、广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员等职务。点击 蓝字 ,关注原创! 前段时间有媒体报道,宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕,休完产假后随即提出辞职,在这名

 ▲本号论文均为蔡飞律师原创。蔡飞律师现任广东省律协劳动法律专业委员会副主任、广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员等职务。点击蓝字,关注原创!


前段时间有媒体报道,宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕,休完产假后随即提出辞职,在这名女员工怀孕期间照常给她发工资、交社保的公司表示“很受伤”。



此消息引发了较多议论,从道德的角度而言,大致的倾向性意见为该女职工的行为缺乏诚信,应予以谴责。但从法律的角度而言,该女职工的行为是否合法,则存在如下的两种截然不同意见,均有一定的合理性:

一种观点认为,隐孕违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定,构成了欺诈的行为,用人单位在知道员工怀孕时,可以以员工在订立劳动合同时存在欺诈行为为由解除劳动合同,则单位可免去此损失。

另一种观点认为,怀孕是否并非与劳动合同直接相关的基本情况,不属于劳动者需告知的情形,因此即便没有告知,也不构成欺诈。



笔者认为,上述两种观点均有一定的合理性,但却又存偏颇,均未厘清行为的性质以及相应法律依据。笔者不揣浅陋,试从劳动法[此处的“劳动法”非特指《中华人民共和国劳动法》,而系还包括《中华人民共和国劳动合同法》(下简称“劳动合同法”)在内的涉劳动用工全部规定]中关于劳动合同无效规定的特殊性、隐瞒怀孕是否构成欺诈的法律规定和逻辑结论定性谈谈个人粗浅看法,以期抛砖引玉,得各方家批评斧正。

一、劳动法与民商事法律不同语境下关于合同无效的规定,虽有共同点,但却也泾渭分明,差别诸多,其中关于欺诈而导致合同无效的认定,两者的条件就根本不同。

根据劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,属于无效或者部分无效的情形。此外,《中华人民共和国劳动法》第十八条,也有类似的规定。

而根据劳动合同法第五十二条的规定,一方以欺诈、胁迫的手段订立,同时又损害国家利益的合同才无效。

对比上述劳动法与合同法的规定可知,于劳动法体系而言,只要是采用了欺诈或胁迫手段使对方作出错误表示的,即为无效,而从民商事角度而言,只有在损害国家利益情形下,以欺诈、威迫手段订立的合同,才是无效。劳动法之所以对劳动合同的无效设定了比合同法无效更低的标准,笔者认为,可考虑如下两个因素:

(一)劳动法属于社会法,其更具有保护弱势群体、主动衡平合约双方权益的立法要求。传统思维中,所谓的“资强劳动弱”是大概率事件,根据这种观点,员工在签订劳动合同时,并无太大的选择机会和议价能力,为了保护劳动者利益,所以需特别规定比合同法中更低的劳动合同无效条件,以便于劳动者可以更多主张劳动合同无效而维护自身权益的途径,这样的规定,符合劳动法的立法本意。

尤其是劳动合同法的第一条已经明确“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。”也即劳动合同法是单保护的法律,此与合同法的双保护立法宗旨和价值取向明显不同。

(二)从基本原则上来看,两者也不同。民事合同遵行契约自由的原则,而劳动合同,则大量体现出对当事人契约自由的限制。

基于这些原因,劳动法中的无效相对于合同法中的无效条件,有更大的突破,也就可以理解了。

有了这样的解释及说明,非劳动法专业人士,就可以很好的理解为什么劳动法对于合同无效的条件,远低于合同法的要求,尤其是采用欺诈方式而订立的劳动合同,无需存在损害国家利益的情形也可认定为无效。所以,关于女职工隐孕是否构成欺诈而导致劳动合同无效,其认定的条件显然低于我们习惯思维中的民商事合同,唯设置这种劳动合同无效的较低条件,才有论证隐孕导致劳动合同无效的可能性。

虽然从劳动法的立法本意尤其是劳动合同法所明确的单保护原则上来看,劳动法所规定的合同无效,目的更多是在于对劳动者的保护,但此规定在实践中却又似乎恰恰对用人单位更为有利。就我们所熟知的事实而言,现存大量被认定无效的劳动合同,其中最常见的有约定违反法律强制性规定、主体资格不符合法律要件、使用欺诈手段订立劳动合同等典型情形,而在使用欺诈手段订立劳动合同中,最常见的是劳动者提供虚假材料比如学历而导致的劳动合同无效情形,此是用人单位保障权益非常有效的方式。

而对于使用欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的,根据劳动合同法第三十九条规定,用人单位可以解除劳动合同,并无需支付经济补偿金。



二、据上面的论述可知,劳动合同认定无效的条件较之民商事合同的无效,其构成标准更低。那么,隐孕属于无效而用人单位可解除劳动合同的欺诈情形吗?

需要注意的是,合同的无效应是自始无效,但在劳动合同法中竟然又明确规定,用人单位可以单方解除无效的劳动合同!此是劳动合同法中存充满争议的一条规定,但此非本文所要关注的内容,此处不赘述。

我们先说一下用人单位知情权的边界。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条的规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

因此,对于与劳动合同直接相关的基本情况,比如常见的工作经历、学历等与岗位职责相密切联系的基本情况,劳动者应予以如实说明,那么,怀孕是否属于与劳动合同直接相关的基本情形呢?

如前所述,有观点认为,此不属于与劳动合同直接相关的情形,因为此不会影响劳动合同的履行。笔者认为这种观点并不客观,从现实的角度而言,即便学历并不真实,但劳动者可能仍胜任工作,也即虚假的学历并不一定会影响劳动合同的履行。但怀孕则肯定会,因怀孕不但会直接导致用人单位承担相应的生育待遇成本,更导致了用人单位有一段时间无工可用。如果我们在此情形下仍强调怀孕不是与劳动合同履行直接相关的基本情况,显然底气不足。所以作者认为基于怀孕并非与劳动合同直接相关的基本情况,因而无需告知单位的观点并不合理。

那么,基于怀孕是属于与劳动合同直接相关的基本情况,而劳动者又刻意隐瞒怀孕的事实而入职,是否必然属于欺诈呢?笔者认为,虽然法律规定刚性,但却也难以据此而认定必然属于属于欺诈,理由如下:

(一)从现实角度而言,女职工之所以隐瞒怀孕事实,是因为如果如实告知,则失去工作机会是大概率的事情。劳动权利因其涉及生存的权利,因此劳动权是宪法规定的公民基本权利,而所为的隐瞒行为,正是为了实现宪法所赋与的基本权利而不得已为之。从这个角度来看,似有合理性。

(二)此外,《就业促进法》第二十七条的第二、第三款规定,用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。也即是说,该法明确规定用人单位不应就生育的情形,对女职工进行限制。

从上述两点来看,既然劳动是包括孕妇在内的女职工基本权利,尤其《就业促进法》还明确规定了不得因为女职工的结婚、生育而进行限制,因此从合理的逻辑论证上可得出这样的结论:关于是否怀孕的事实,虽然属于与劳动合同直接相关的基本事实,但却又属于无需告知的基本事实,之所以属于无需告知的事实,是因为现行的法律规定已明确了,即便是怀孕女职工,也不得对其录用作区别对待、设相应的限制,所以是否怀孕并非是否录用的条件,甚至是毫无关系!因此,即便没有告知甚至是欺骗怀孕的事实,也不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的欺诈进而可解除劳动合同的情形。

但笔者认为,对于普通岗位而言,劳动者隐瞒怀孕的事实不构成欺诈,但在一些特定的情形下,假如用人单位所明确的岗位系孕妇禁忌或不适合孕妇从事的特定岗位,且在已明确告知女职工的情形下,而该女职工仍声明未怀孕,导致入职后根本无法从事双方所明确的岗位工作,导致劳动合同的订立未能实现其订立的目的,则认定属于欺诈似有一定的合理性,并且这种定性,也没有违反《就业促进法》的规定。

 

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