| 一般情况下，裁判部门一般不会因为劳动合同缺乏了个别必备条款而认定合同无效，但在实践中，如果缺乏工作内容、岗位以及工资等核心条款时，法院可能会认为劳动合同未成立。 例如华东某省法院2008至2010年度劳动争议十大案例中，就认定因为工作内容未约定，也即劳动合同法第十七条的内容不完备，所以劳动合同未成立。 不过笔者认为，该裁判适法错误 案例分析 王某自2007年10月起在某广播电视局负责电台编辑工作。双方签订了劳动合同，但未规定具体工作内容。2009年6月，王某领取了2009年1月至5月的工资5090元后就没再上班，并于2009年7月27日申请仲裁，认为双方的协议不具备《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求广播电视局支付未签订书面劳动合同的双倍工资。仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。广播电视局不服诉至法院，法院亦认为双方的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法根据协议确定双方的权利和义务，劳动合同并未成立，故判决广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。 法官寄语 《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。这样规定的目的是为了防止双方在发生纠纷时，因为没有签订书面劳动合同，致使无法确定双方的权利和义务，甚至有用人单位借此否认与劳动者存在劳动关系，从而侵犯劳动者权益。如果用人单位和劳动者签订了书面合同，但是这个合同过于简单，不具备《劳动合同法》规定的必备条款，无法确定双方的劳动权利和义务，那么该合同就不具备劳动合同的本质特征，不能依法成立。 笔者的观点 01 从现行规则上来看，明显不妥： 1.根据《劳动合同法》第十七条的规定【劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项】，劳动合同的条款应当具备上述9个核心条款。但笔者并不同意上述案例的裁判结果，因为《劳动合同法》第八十一条又规定“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”也即缺乏必备条款的情形下，法律责任是由行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，才需要承担赔偿责任。 2.即便不说上述第八十一条可算是直接否认了二倍工资的法律责任，劳动合同法第十八条也对于合同条款未完备时的处理方式作了指引“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发劳动争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”由此可见，即便是一些主要条款不明确，也不会导致劳动合同无效，而是可以重新协商确定或参照其他方式确定。 02 笔者认为法官寄语中所述的合同不能成立的解释缺乏说服力。 合同是否成立，要看主体是否适格、合同约定的内容是否合法、合约方是否达成合意。即便从二倍工资立法目的上来看，合同条款不完备的情况下由用人单位承担二倍工资也与立法目的所不符。因为二倍工资的立法目的是促使用人单位与劳动者签订劳动合同，以明确双方的劳动关系事实。
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