| 案例一：重庆某工业公司与王某竞业限制纠纷案 裁判要旨 负有保密义务的劳动者与原用人单位签订竞业限制协议后，离职期间应当严格履行约定义务。当新用人单位的关联公司与原用人单位存在竞争关系时，判定劳动者是否违反竞业限制义务，应当综合考量新用人单位与关联公司之间的股权关联、业务协作紧密度、劳动者所任职务及实际工作内容等核心要素。在认定劳动者竞业限制违约责任时，应当遵循适度惩戒与保障劳动者基本生存权相平衡的原则，具体结合协议约定合理性、违约行为持续时间、主观过程程度等因素，审慎酌定违约金数额。 基本案情 重庆某工业公司主要业务涉及汽车变速器，包括电驱动变速器、混动变速器等。2017年7月，王某入职重庆某工业公司，担任产品开发工程师。2018年11月12日，重庆某工业公司与王某签订《保密协议书》，约定王某在竞业限制期间（终止或解除合同后2年内），不得在中国境内汽车变速器生产及其零部件生产企业就业。如违反本协议，王某必须承担20万元违约金。2023年2月，重庆某工业公司与王某协商一致解除劳动合同关系。2023年2月底，王某入职西安某公司，从事电驱系统研发工作。2023年10月，重庆某工业公司委托向王某发送《律师函》，要求王某履行附随告知义务。王某向重庆某工业公司提供由其户籍地重庆市某县某村民委员会出具的证明一份，载明王某现系自由职业状态。王某新入职的西安某公司经营范围为电驱动系统相关领域新技术的研发。西安某公司是某数字能源公司的全资子公司，某数字能源公司组织生产电驱系统。重庆某工业公司经仲裁程序后诉至法院，请求判令王某支付竞业限制违约金、继续履行竞业限制协议。 法院裁判 西安某公司虽是从事研发的公司，不从事制造与销售业务，但西安某公司是某数字能源公司的全资子公司，某数字能源公司组织生产电驱系统，西安某公司与某数字能源公司存在明显的关联协助。重庆某工业公司的经营范围与某数字能源公司的经营范围在新能源汽车变速器领域存在重合，可以认定双方存在竞争关系。在认定劳动者承担的竞业限制违约责任时，结合王某的违约情节、工作年限、工资水平等因素，遂判决王某支付违约金50000元，继续履行与重庆某工业公司签订的竞业限制协议。宣判后，王某提起上诉。二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。 工伤赔偿是怎样的？？？戳此：智能AI工伤计算器自助秒算赔偿！ 工伤赔偿标准网（www.gszybw.com）专业工伤、专注工伤 工伤就上工伤赔偿标准网你的赔偿超乎你想象！ 深圳及其周边地区免费咨询微信：gspc12333。 到店免费计算工伤赔偿送礼品！地址：深圳市龙岗区龙城街道龙岗大道2002号千百年商业大厦17楼（爱联地铁站A出口即到） 案例二：朱某某与某人力资源公司、某空气处理设备公司劳动争议案 裁判要旨 跨地区劳务派遣中，劳务派遣单位应依法在用工单位住所地为劳动者参加社会保险。若用工单位住所地与劳动合同实际履行地分属不同社保统筹区且未依法参保时，人民法院可参照适用人社部关于非劳务派遣用工规则，认定劳动者有权自主选择用工单位住所地或劳动合同实际履行地标准主张工伤保险待遇损失。 基本案情 某人力资源公司与某空气处理设备公司的住所地分别位于苏州、北京，双方签订《外包服务合同》，约定由某人力资源公司向某空气处理设备公司提供售后外包服务人员并实施现场支持。朱某某自2021年6月入职某人力资源公司，双方签订《劳动合同书》，约定某人力资源公司可依据《外包服务合同》安排其工作地点及内容，朱某某在某空气处理设备公司从事售后服务工程师工作，工作地点为重庆。工作期间，某人力资源公司为朱某某在苏州参加了工伤保险。2021年12月，朱某某在工作时受伤，经苏州工业园区人力社保局认定为工伤，并被鉴定为伤残拾级。苏州市社会保险经办机构依据当地标准向朱某某核发了一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金及医疗费用。朱某某经仲裁程序后诉至法院，请求判令：某人力资源公司按重庆市的工伤保险待遇标准支付包含一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等在内的工伤保险待遇。 裁判结果 某人力资源公司向某空气处理设备公司提供的是售后外包服务人员，而非工作成果，某空气处理设备公司每月按人支付人件费和劳务管理费，并对劳动者直接进行管理，案涉用工关系名为劳务外包，实为跨地区劳务派遣。某人力资源公司应当在用工单位住所地即北京市为朱某某参加社会保险，其在苏州市进行参保，属于违法参保情形，应承担向朱某某支付工伤保险待遇的责任。关于工伤保险待遇的标准，因案涉用工单位的住所地与劳动合同实际履行地不在同一统筹地区，参照非劳务派遣中用人单位未在注册地为职工参加工伤保险的可在生产经营地参加工伤保险的规定，朱某某主张按重庆市的标准计算工伤保险待遇，不违反法律、行政法规的规定，遂判决某人力资源公司支付朱某某工伤保险待遇损失共计15万余元。宣判后，某人力资源公司提起上诉。二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。 案例三：陈某某与某科技公司劳动争议案 裁判要旨 作为具有管理职责的劳动者，相较于普通劳动者，对用人单位负有更高的忠诚义务和勤勉履职责任。在认定其是否构成严重失职时，应结合岗位职责、主观过错及损害后果等因素综合判断。若因管理者的严重失职行为导致用人单位遭受重大经济损失，且该行为符合劳动合同或规章制度中规定的解除条件，用人单位有权依法解除劳动合同。 基本案情 陈某某于2016年8月入职某科技公司，担任采购经理，在职期间接受过《员工手册》培训。2023年2月，某科技公司召开“事业部内控合规评价审计沟通会议”，会议形成纪要并指出：1.某重庆供应商存在定价流程倒挂、报价不实等问题，导致采购成本增加18.08万元。2.某泸州、某东莞两家供应商因价高且采购量占比异常，分别增加成本10.06万元和4.92万元；3.因结算错误导致多付款3.54万元；累计损失36.6万元。经认定，前两项问题属于重大或重要缺陷，第三项为一般缺陷。陈某某作为责任人在载明问题的会议纪要上签字确认但未提出异议。2023年9月，某科技公司依据《员工手册》关于“经理级员工因失职造成5万元以上损失可开除”的规定，经工会程序后解除劳动合同。陈某某认为其仅有采购审批发起权，最终决定权在分管领导处，主张某科技公司违法解除劳动合同，经仲裁程序后诉至法院，要求某科技公司支付违法解除赔偿金15.54万元。 法院裁判 某科技公司开展的内控合规审计属于正常经营管理范畴，所形成的会议纪要具有专业性和权威性，陈某某作为采购经理在该会议纪要上签字确认，且未在合理期限内提出异议或提供合理解释，应视为其对审计结论的认可。作为采购负责人，陈某某的职责不仅限于审批流程发起，更应对供应商选择、合同价格等关键环节履行审慎核查义务，其放任价格异常问题，导致某科技公司累计损失36.6万元，构成严重失职。某科技公司依据《员工手册》的明确规定，结合陈某某的过错程度及损失后果，经工会程序后解除劳动合同，不违反法律规定，遂判决驳回陈某某的诉讼请求。宣判后，陈某某提起上诉。二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。
案例四：廖某与某保险公司劳动争议案 裁判要旨 保险公司组训人员兼职销售保险的，劳动者主张根据实际用工情况确认劳动关系的，人民法院应当结合工作内容、报酬组成、管理程度等因素进行综合判定，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系，双方之间存在保险销售民事委托代理关系不影响劳动关系成立。 基本案情 廖某称其自1998年3月起到某保险公司处作为营销员销售保险，同年12月通过某保险公司招聘考试，从事组训岗位，并于次年2月正式上岗，双方未签订劳动合同。廖某提供的工作证、工作日志及2022年、2023年优秀组训岗证书显示，1999年5月廖某系璧山营销部组训员，工作内容包括组织早会、编排新人培训课程、主持周会、参加管理层会议、授课等，并历经组训员、组训科长至营销部副经理的职务晋升。2007年10月15日，廖某与某保险公司签订书面劳动合同，任职个险部副经理。时任某保险公司负责人的王某某出庭作证称，1999年起廖某从事组训工作，由某保险公司的上级单位负责管理和培训，其工作需遵循考勤制度。某保险公司辩称，1999年2月至2007年10月期间双方系保险销售委托代理关系，并非劳动关系。某保险公司提供的《佣金计算汇总表》显示：1999年2月至2005年10月期间，廖某的收入结构呈现“固定津贴+浮动佣金”的特征，前三年按月发放新人津贴，后三年转为稳定增长的主管津贴，80个月中有51个月同时发放津贴和佣金，有29个月仅发放了津贴，其中佣金金额明显少于当月津贴。某保险公司称，保险代理人薪酬结构不包含固定工资，虽设有组训岗位但其工作内容与营销人员存在本质差异，公司允许组训人员开展保险销售并计提佣金。廖某经仲裁程序后诉至法院，请求判令：确认廖某与某保险公司之间在1999年2月到2007年9月期间存在劳动关系。 法院裁判 劳动关系的核心在于人格、经济、组织的从属性。尽管廖某从事部分保险代理业务，但其主要工作内容为组训管理，收入以固定津贴为主，且长期接受考勤、职务晋升等制度化约束，已深度融入公司组织体系。2007年10月双方签订劳动合同时，廖某的职务明确约定为个险部副经理，进一步印证其长期受某保险公司劳动管理的实质。相较纯粹保险代理人，其收入通常完全依赖佣金，无固定工资及岗位管理。某保险公司虽以“代理关系”抗辩，但廖某的工作性质、报酬结构及管理方式均符合劳动关系的特征，遂判决廖某在1999年2月至2007年9月期间与某保险公司存在事实劳动关系。一审法院判决后，双方均未上诉。
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