一 Q:连续享受医疗期时,是否需要扣除节假日、休息日? A:根据规定,无需扣除,医疗期已经将该几类假期包含在内。另外,在《职工带薪年休假条例》第四条也明确,如职工已休病假达到相应条件,企业可不再批准年休假。 二 Q:在按照最低工资标准80%发放时,用人单位可以扣除社保和公积金应由劳动者个人承担部分吗? A:根据《江苏省工资支付条例》规定,用人单位按照该标准发放病假工资或疾病救济费时,必须承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。也就是说,实际发放到劳动者手中的工资必须不得低于最低工资标准的80%。 Q:结合目前疫情控制的现状,对于因疫情控制而被隔离或确诊罹患新冠肺炎的劳动者,在隔离和治疗期间,工资该如何发放? A:由于新冠病毒引起的肺炎系按照甲类传染病控制措施实施防控的乙类传染病,如果劳动者经隔离、检查,未发现患有该传染病,劳动者在隔离、医学观察期间,用人单位应按照其正常提供劳动时的标准支付工资;如劳动者经医学观察后确诊为患者,则应将其隔离观察、治疗期间视为医疗期间,根据企业制度或国家规定支付病假工资。 Q:劳动者患病治疗,但其实际未完全停止工作,是否还享有医疗期待遇? A:医疗期系法律赋予患病或非因工负伤劳动者的合法权利,劳动者享受医疗期的时长均有相关规定。劳动者是否享有医疗期并不是以其在医疗期内实际有无休息为必要条件,而应以其所患疾病的严重程度作为评判依据,不能以劳动者未实际休息就当然否定其依法享有的医疗期。 三 Q:用人单位在医疗期即将届满时,是否可以预告解除劳动合同? A:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。劳动者在医疗期满后有义务进行劳动,如由于身体健康原因不能从事原工作,用人单位有义务为其调动岗位,选择其力所能及的岗位工作。用人单位未经协商,也无证据证明劳动者无法胜任其他岗位,而是在医疗期满后直接解除劳动关系,构成违法解除劳动合同。 Q:劳动合同履行过程中,劳动者多次请假,但不提交病假依据,或提交的依据存疑,用人单位应如何处理? A:用人单位具有劳动管理权,应当制定明确的请假制度和奖惩制度,供劳动者对照执行。劳动者多次请假,但未提交病假依据,用人单位可依据制度,要求其限期补充提交,否则不予准假。因劳动者未能提交依据证明其存在需要停止工作进行治疗的情形,不能享有医疗期待遇,可根据企业制度作旷工处理。如劳动者提交的病假依据存在明显的不合理之处,用人单位可以要求劳动者进行复查,并派人陪同或者向医疗机构进行求证。如发现劳动者存在提供虚假资料的,应依据规章制度严肃处理。 四 Q:上述条款中的前十二个月工资标准应如何确定? A:在实务中存在争议,不同法院的处理也不相同。部分法院径直以解除前十二个月工资计算经济补偿金基数。但该做法的问题在于,如果简单以法律规定的解除合同前十二个月的平均工资为基数,由于该段期间劳动者只是领取病假工资,则其平均工资会远低于其正常工资,以此计算经济补偿金似乎不利于劳动者,体现不出对患病或非因工负伤劳动者的照顾和关怀。因此,也有法院认为,解除或终止劳动合同前,劳动者患病或其他特殊事由而不能提供正常劳动的,法律专门规定了特殊的工资或生活费支付方式。司法实践中,对解除或终止劳动合同前因患病或其他特殊事由不能提供正常劳动,并支付非正常工资或生活费的,在计算经济补偿金时将该期间的工资或生活费予以剔除,而代以正常劳动期间月工资标准进行计算。这体现了对劳动者正当合法权益的保护,契合了劳动法的立法精神。因此,用人单位在确定计算基数时应当结合当地仲裁、法院的裁判口径确定。 Q:劳动者医疗期满时已超过退休年龄但未享受退休待遇,用人单位是否应支付经济补偿金? A:劳动者已达到法定退休年龄,但未享受基本养老保险待遇,故其与用人单位形成特殊的劳动关系。此种劳动关系特殊性在于,劳动者依法享有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、休息休假、职业危害防护、福利待遇等权利,但除非双方另有约定,否则劳动者请求用人单位签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇的不予支持。 Q:劳动者因病办理退休,劳动合同终止时用人单位应否支付经济补偿金? A:劳动者因病主动申请退休并办理了退休手续,开始享受养老保险待遇。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二款的规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同依法终止。在此情形下劳动者要求支付经济补偿金,无事实和法律依据,不予支持。 Q:用人单位发放病假工资时,从中扣除劳动者个人承担的社保费和公积金,劳动者以此为由解除劳动合同,可否要求支付经济补偿金? A:《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条明确,劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下的工资等。第59条明确,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。该59条与53条均规定在劳动部上述意见的第三部分“工资”里,故病假工资作为特殊情况下的工资属于劳动法中的“工资”,当然属于劳动报酬。《江苏省工资支付条例》明确规定了用人单位承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金后支付给劳动者的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%,如用人单位未依法规规定向劳动者支付病假工资,属于《劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬的情形,劳动者以此为由解除合同的,用人单位应支付经济补偿金。 五 Q:因个人愿意辞职,能够享受医疗补助吗? A:不能享受。医疗补助支付的前提是用人单位解除合同,如果系劳动者个人原因离职,不符合支付条件。 Q:劳动者因严重违纪被解除合同,能否享受医疗补助? A:不能享受。其并非因医疗期满后不能从事原工作或从事用人单位安排的其他适当工作导致用人单位解除劳动合同,而系因其违反公司规章制度规定,进而被用人单位合法解除了劳动合同,故不符合要求支付医疗补助费的条件。 Q:用人单位注册地与劳动合同履行地法规关于医疗补助费支付条件不一致,应适用何处的规定? A:由于劳动政策存在地区差异性,有些地区对于医疗补助费的支付条件并未设定经劳动能力鉴定委员会作出丧失或部分丧失劳动能力鉴定结论的前置要求,故在实务中存在政策适用上的冲突。如果双方在劳动合同中未约定工资标准、劳动条件、劳动保护等事项按照用人单位注册地的有关规定执行,则应当适用劳动合同履行地的政策规定。 Q:劳动者已经办理病退或超过退休年龄,能否享受医疗补助? A:医疗补助费是劳动者患病或非因工负伤,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作,而被解除劳动合同后用人单位针对劳动者患病给予的补偿。劳动者经鉴定为完全丧失劳动能力后因病退休,依法享受养老保险待遇,属劳动关系法定终止情形,而非双方解除劳动关系,此种终止劳动关系情形,法律没有规定用人单位有支付医疗补助费的义务。 Q:用人单位与劳动者已经签订了协商解除协议,给予其一次性补偿,协议签订后劳动者进行了劳动能力鉴定,能否要求用人单位支付或增加医疗补助费? A:该问题在实务中的处理存在两种情形,部分法院认为,双方系协商一致解除合同,并非用人单位单方解除劳动合同,不符合支付医疗补助费的情形。还有部分法院认为,签订协议时,劳动者未进行劳动能力鉴定,故对协议内容存在重大误解,可以撤销或变更协议,要求用人单位支付医疗补助费。如协议中医疗补助费低于法定标准的,也可要求增加医疗补助费。故用人单位在处理该问题时,应注意检索当地法院的裁判口径。 |