| 就业是民生之本、发展之基。为切实发挥司法裁判规范、评价、引领功能，切实维护广大劳动者合法权益，促进企业依法规范用工，宿迁市中级人民法院发布八则典型案例，旨在通过司法裁判明确劳动关系中的权利义务边界，规范企业用工管理，保障劳动者合法权益，促进和谐劳动关系的构建。本次发布的案例涉及劳动关系认定、规章制度合法性、调岗用工合理性和社会保险强制性等争议焦点，具有以下特征： 第一，明确劳动关系认定标准，均衡考虑劳动者与用人单位双方权益。劳动关系认定需以人身隶属性、经济从属性为核心要件。案例一中，刘某虽为公司股东，但其长期从事内勤工作并受公司管理，法院结合工资发放、社保缴纳等事实确认劳动关系成立，明确股东作为劳动者的合法权益不可被身份特殊性剥夺。案例二则相反，直播主播汤某某与合作公司基于分成协议开展业务，其自主安排直播内容与时长，缺乏人身及经济从属性，法院据此否定劳动关系存在。两案对比，清晰划定了灵活用工与劳动关系的司法认定边界，既保护劳动者权益，又尊重新型合作模式的契约自由。 第二，规范企业规章制度合法性与合理性，否定用人单位越权管理行为，支持企业合法行使管理权。企业规章制度须符合国家法律、行政法规及政策规定。案例三中，某混凝土公司在《员工手册》中指定员工就诊医院，法院认定该规定加重劳动者负担、限制劳动者就医选择权，强调企业不得以管理之名限制劳动者基本权利。案例四中，马某作为公交司机行车时使用手机，违反安全规范，法院认定其行为构成严重违纪，支持企业解除劳动合同。两案彰显司法对用人单位合法管理权的支持与越界行为的否定，引导企业构建合法、合理、人性化的用工制度。 第三，强化调岗正当性和合理性，尊重单位用工自主性。用人单位调岗需遵循协商一致、合法合理原则。案例五中，某管理公司在未与劳动者协商一致情况下，单方对哺乳期女职工何某调岗降薪，法院认定其行为违反“三期”特殊保护规定，判令支付经济补偿，明确企业不得以调岗侵害女性劳动者合法权益。案例六中，则从用工自主权角度支持合理调岗，在劳动合同中有关于调整岗位的约定的情况下，该约定对双方均具有约束力，应当依照约定履行。张某因原岗位取消拒绝公司提供的合理新岗位，法院认定其行为构成消极对抗，企业解除劳动关系合法。 第四，维护社会保险缴纳义务法定性与保险条款公平性，禁止用人单位以协议或者代投保方式规避责任。社会保险缴纳系法定义务，不得通过协议排除。案例七中，王某与公司约定“以现金补贴替代社保”，法院认定该条款无效，企业须补缴社保，劳动者返还补贴，警示劳资双方不得规避社保责任。案例八中，明确对新型用工形态下劳动关系认定与保险责任分配，强调平台不得以“代投保”之名规避法定保障义务。 党的二十届三中全会提出，“支持和规范发展新就业形态”“完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障”。依法保护劳动者合法权益，促进企业依法规范用工，维护和谐劳资关系，保障经济社会健康发展，是法院的职责所在。宿迁法院将继续依法履行审判职能，建立健全劳动争议纠纷解决新机制，妥善处理各类劳动争议案件，为稳就业保民生目标提供更加有力的司法保障! 工伤赔偿是怎样的？？？戳此：智能AI工伤计算器自助秒算赔偿！ 工伤赔偿标准网（www.gszybw.com）专业工伤、专注工伤 工伤就上工伤赔偿标准网你的赔偿超乎你想象！ 深圳及其周边地区免费咨询微信：gspc12333。 到店免费计算工伤赔偿送礼品！地址：深圳市龙岗区龙城街道龙岗大道2002号千百年商业大厦17楼（爱联地铁站A出口即到） 典型 案 例 分享 目录 一、确认劳动关系类案件 1.刘某诉某公司确认劳动关系案 2.汤某某诉某公司确认劳动关系案 二、用人单位规章制度管理类案件 3.袁某诉某混凝土公司劳动合同纠纷案 4.马某诉某公交公司劳动合同纠纷案 三、用人单位调岗用工类案件 5.何某诉某管理公司劳动合同纠纷案 6.张某诉某电源有限公司劳动合同纠纷案 四、社会保险类案件 7.王某诉某公司劳动合同纠纷案 8.李某等人诉某保险公司人身保险合同纠纷案 案例一：股东为公司提供劳动，公司向其发放工资，双方存在人身隶属性和经济从属性，应确认存在劳动关系——刘某诉某公司确认劳动关系案 基本案情 2017年10月26日，刘某参与某公司的设立并持股25%。后刘某从事该公司办公室的内勤工作。该公司自2017年11月起向刘某支付部分工资报酬和过节福利，并自2019年1月缴纳社保至2021年。后刘某申请劳动仲裁，请求确认其与某公司存在劳动关系，并要求某公司支付2020年4月至离职前的工资差额和年休假工资等。 审理裁判 法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系应当订立劳动合同”。但实践中存在企业与劳动者之间并未签订劳动合同的情况。对此，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，人民法院应当根据用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，准确认定企业与劳动者是否存在劳动关系。本案中，刘某是某公司股东，但也长期、稳定从事办公室内勤工作，此时刘某以劳动者的身份为某公司提供劳动，某公司也向刘某发放工资、缴纳社保，双方之间存在经济和人身从属性，符合劳动关系的认定标准。遂判决公司向刘某支付工资差额、年休假工资等89344元。 典型意义 本案裁判明确了公司股东作为劳动者向公司提供劳动，接受公司管理时，股东与公司之间亦可成立劳动关系。《劳动合同法》等法律法规适用于企业等组织和与其建立劳动关系的劳动者。作为公司股东，法律并未限制或剥夺股东作为劳动者的权利和资格。是否存在劳动关系的关键在于用人单位与股东之间是否存在管理与被管理、支配与被支配的关系。本案中，刘某拥有公司股东和劳动者双重身份，刘某作为劳动者的合法权益应受法律保护。本案提醒用人单位，如果公司股东作为劳动者向公司提供劳动，用人单位应当保障其作为劳动者的合法权益。 （案例报送单位：宿城区人民法院） 案例二：直播带货主播与合作公司缺乏人身隶属性和经济从属性，应确认不存在劳动关系案——汤某某诉某公司确认劳动关系案 基本案情 汤某某于2022年3月至某公司担任直播带货主播，约定直播收入为有效GMV所产生的利润的40%，每日直播两场，每场直播时间约两小时，直播时间长短由主播根据直播时的粉丝数量进行适当调整，直播内容由主播根据具体产品自行确定。双方还签订《达人经纪合作合同》，约定合作模式及双方的权利义务，同时约定双方之间并非劳动合同关系。汤某某每月的收入条中载明了其合伙人身份、佣金收入、运营成本、后台底薪、总利润、提成比（40%）、应发提成、奖金、扣除、实际工资等。后双方在合作期间因故产生争议，汤某某请求确认双方存在劳动关系。 审理裁判 法院经审理认为，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，汤某某通过第三方直播平台注册并从事网络直播带货活动，直播内容、直播时长可由汤某某自行调整，双方经纪合同对月直播时长的相应约定是基于合作关系应当履行的合同义务、直播规范规定以及应当遵守的行业管理规定，并非劳动法意义上的管理行为。汤某某的收入是根据约定提成比例进行收益分配，某公司无法掌控和决定汤某某的收入金额，其中奖金应属于某公司给予直播合作伙伴的激励费用，并非劳动法意义上的劳动报酬，双方之间不存在经济从属性。汤某某从事的网络直播活动平台由第三方所有和提供，直播本身不属于某公司经营范围，汤某某的网络直播活动不是某公司的业务组成部分，故判决汤某某与某公司不存在劳动关系。 典型意义 本案明确了网络主播与合作平台之间新型用工关系的司法认定规则，强调劳动关系的成立以人身隶属性、经济从属性及组织从属性为核心要件。本案中，网络主播与公司签订的书面合同是借助主播带货实现互利共赢的直播合作协议，且明确约定双方不存在劳动关系。网络主播与公司依据合作协议对直播带货收入进行利益分成，双方之间并不存在人身隶属性、经济从属性等劳动关系典型特征，故网络主播主张双方之间存在事实劳动关系，人民法院不予支持。本案属新类型合同纠纷，该裁判结果对厘清法律关系、维护契约精神、引导直播行业的健康发展具有积极的作用。 （案例报送单位：沭阳县人民法院） 案例三：劳动者有权自主选择诊疗医院，用人单位无权通过规章制度加以限制——袁某诉某混凝土公司劳动争议案 基本案情 袁某系某混凝土公司的员工。2023年8月24日至31日，袁某到基层社区医院住院治疗，主要诊断为后循环缺血，其他诊断为高血压3级、2型糖尿病和高钙血症等。8月24日至25日，袁某多次向公司法定代表人、生产经理等人请病假，但均被拒绝。该公司人员告知袁某，依据公司规章制度必须到公司指定二级甲等以上综合医院就诊，不认可社区卫生服务中心出具的证明。自2023年8月25日至31日，某混凝土公司每天作出一份《通告》，内容均为袁某当日未到公司上班构成旷工，严重违反公司规章制度。后公司以袁某自动离职为由，不安排工作、不提供岗位，袁某认为公司违法解除劳动合同遂申请仲裁、诉至法院。 审理裁判 法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，袁某的病情经诊断属于常见病、多发病，袁某选择到基层医疗卫生机构就诊系其合法权利，依法受法律保护。某混凝土公司制定的《员工手册》强制要求员工请病假时必须到二级甲等以上综合性医院就诊并出具证明，侵犯患者的自主就医权，有悖我国分级诊疗制度的政策导向，造成员工就医不便，加重员工的医疗费用负担，上述规定对员工无约束力。因此，某混凝土公司以袁某旷工、自动离职为由，不为袁某安排工作应认定为违法解除劳动合同，应承担赔偿责任。 典型意义 本案裁判明确了用人单位制定规章制度应当具备合理性。用人单位虽享有用工管理权，但通过规章制度限制劳动者就医选择权，违反了法律强制性规定和公共政策导向。劳动者根据病情实际选择基层医疗机构就诊，既符合分级诊疗制度要求，亦属于基本健康权益范畴。对于部分劳动者恶意取得相关医疗机构出具的病休证明，用人单位可通过在规章制度中明确虚假病假相关责任及处罚措施，维护用工管理秩序，但是用人单位不得设置不合理就诊层级限制。本案法院通过否定用人单位“指定医院”条款的效力，确立了“规章制度不得加重劳动者医疗成本负担”的审查标准，对用人单位滥用管理权形成有效制约，对引导企业构建合法、合理、人性化的用工管理制度具有示范意义。 （案例报送单位：宿城区人民法院） 案例四：公交司机行车途中使用手机播放视频严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同——马某诉某公交公司劳动争议案 基本案情 马某与某公交公司签订《全日制劳动合同书》一份，约定马某从事驾驶员工作，合同还约定驾驶员有22项行为之一的，公交公司可以单方解除合同，其中包含在驾驶车辆过程中（含行驶途中和站台停车期间）使用（含接打、查看等）通讯工具（手机）。马某在驾驶公交车过程中使用手机，监控录像显示在当天16时42分至16时48分期间，马某将手机竖放于方向盘前面的仪表盘（中控台）左侧，发动车辆后，其边开车边吹口哨边听视频，不时看一下手机屏幕。其右手控制方向盘，左手伸向手机，用手指在手机屏幕上滑动。某公交公司发现后约谈马某，对其开车过程中使用手机进行调查并向其出示监控视频，马某表示知道行车中禁止使用手机的规章制度，并认可当时使用手机播放抖音里的视频。后某公交公司依照法定程序向马某送达解除劳动合同通知书。马某不服，申请仲裁、诉至法院，要求公交公司支付赔偿金。 审理裁判 法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》第六十二条规定，驾驶机动车时不得有拨打接听手持电话、观看电视等妨碍安全驾驶的行为。公交车驾驶员承担着保护乘客生命安全和交通安全的重大责任，如在行车过程中使用、查看手机会导致注意力分散，从而增加交通事故的风险，妨碍安全驾驶。本案中，马某在行车过程中使用手机观看视频的行为，构成了重大安全隐患，违反交通安全法规，应当认定其行为严重违反公交公司规章制度。公交公司依据规章制度及双方劳动合同的约定解除与马某之间的劳动关系，并已事先将理由通知工会，应属合法解除劳动合同，遂判决驳回马某的诉讼请求。 典型意义 本案裁判明确了用人单位基于公共安全需求制定规章制度中约定劳动者履职注意义务的认定标准。对于公共交通等涉及重大公共安全的特殊岗位，用人单位依法制定的安全管理制度，在符合法律强制性规定和保护公共利益目的时，可作为认定劳动者履职行为的核心依据。劳动者在履职过程中违反安全操作规范，即便未实际发生事故，但客观上形成重大安全隐患的，应认定为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反规章制度”情形。法院通过裁判支持用人单位依法解除劳动关系，彰显了公共安全利益优先的价值导向，明确在职业行为直接关涉不特定公众生命财产安全时，劳动者的履职注意义务应高于一般岗位标准。 （案例报送单位：宿城区人民法院） 案例五：用人单位对哺乳期女职工调岗应当协商一致，遵循合法合理原则——何某诉某管理公司劳动合同纠纷案 基本案情 何某于2016年8月26日入职某管理公司做营运专员。2021年3月1日，何某岗位调整为客服。2022年3-8月期间，何某休产假。2022年8月20日，何某产假结束上班时，某管理公司在未与何某协商一致且未经何某同意的情况下将何某的工作岗位调整为运营专员。何某在多次与公司协商无果后至新岗位工作，因何某无法胜任调岗后的工作，遂于2022年10月14日以无法胜任新工作为由申请辞职。提交离职申请后，何某多次和公司协调调岗事宜希望回原岗位工作，均未果。何某申请仲裁、诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 审理裁判 法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位行使调岗权应当合理合法，不得滥用调岗权。对于女职工而言，孕期、哺乳期是工作生活的特殊期，其生理特点决定了女职工在特殊时期需要享受特殊保护，任何单位均应根据哺乳期妇女的特点依法保护哺乳期妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得因哺乳降低女职工的工资待遇。本案中，何某作为哺乳期女职工，并不存在不能胜任客服工作的情况，不符合用人单位法定调整岗位的情形。何某调岗后的工作内容及环境均不及调岗前，薪资待遇也有所降低，公司的单方调岗行为违背哺乳期女职工需要特殊保护的法律规定，不具有合法、合理性。何某以此解除劳动合同，某管理公司应当支付解除劳动合同经济补偿金46546.5元。 典型意义 本案裁判明确用人单位针对哺乳期女职工调岗，应当在协商一致的情况下，合同有明确约定的遵循合同约定，在没有约定的情况下，应当遵循合法合理的原则。用人单位在开展日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）女职工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权利，也不能违法降低“三期”女职工的工资及福利待遇。本案通过对哺乳期女职工岗位调整权利保障，督促用人单位依法依规落实对“三期”的特殊劳动保护，避免性别歧视及其他侵害女性职工合法权益的行为，营造平等和谐的就业环境。 （案例报送单位：沭阳县人民法院） 案例六：劳动者不得拒绝用人单位依据合同约定的合法合理调岗——张某诉某电源有限公司劳动合同纠纷案 基本案情 2013年，张某入职某电源有限公司从事切片工作，双方签订劳动合同约定，公司有权根据工作需要对张某工作岗位进行调整，张某应服从公司的调动或调整。2022年4月，张某所在工作岗位因技术改进被取消，公司对该岗位人员作出调整，并提供铸焊岗、封胶岗供张某选择。2022年5月，张某到铸焊岗试岗一天后，认为与之前岗位不符不再上班。此后公司两次电话联系张某，张某仍未至公司上班。后张某以公司恶意调岗导致其被迫离职为由要求公司支付补偿金。 审理裁判 法院经审理认为，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗应当满足两方面要求：一、劳动合同或规章制度有关于调整工程岗位的约定或规定；二、岗位调整应当具有合理性。否则，造成劳动者被迫辞职，即可视为“推定解雇”，用人单位应当支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第三十八条规定：用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，张某与公司签订的劳动合同约定，公司有权根据生产经营需要调整张某工作岗位。张某自2013年入职后一直在分刷片岗位。2022年因技术改进，该岗位被取消。公司对其生产岗位进行技术改进是正常的生产经营需要，公司调整张某的岗位，符合劳动合同的约定，也具有合理性。张某在铸焊岗试岗不合适后，公司积极与其沟通，提供封胶岗供张某试岗，并承诺调整后岗位的薪资待遇与原岗位相当，但张某拒绝公司提供的新的岗位且拒绝与公司再沟通，故其以公司未为其安排工作、强迫其离职为由，请求公司支付经济补偿金没有事实和法律依据。 典型意义 本案裁判明确在符合法律规定和合同约定的情形下，用人单位有权根据需要对劳动者的岗位、工作内容进行必要、合理的调整，这是用人单位行使用工自主权的一种方式。用人单位调岗必须具有经营上的必要性，不能使劳动者尊严或技能受损，也不能影响劳动者家庭生活和社会生活利益。在劳动合同中有关于调整工程岗位的约定的情况下，该约定对双方均具有约束力，应当依照约定履行，用人单位对岗位进行合理变更的，劳动者应当予以配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抑制或对抗。如果劳动者拒不到新的工作岗位报到，按照用人单位规章制度确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。 （案例报送单位：宿迁市中级人民法院） 案例七：劳动者书面承诺放弃参加社会保险，违反法律强制性规定，应属无效——王某与某公司劳动合同纠纷案 基本案情 2023年11月20日，王某入职某公司，双方签订劳动合同，约定王某基本工资6233元，试用期工资4980元。同时王某向公司出具承诺，载明公司无需为其缴纳社会保险，按月折现支付社会保险补贴费用300元。后双方因合同解除产生争议，申请仲裁、诉至法院。 审理裁判 法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。社会保险属于公法的调整对象，劳动者和用人单位无权自由处分。劳动者是否参加社会保险不在其权利自由处分范围之内，其与用人单位关于不缴纳社会保险的约定不仅有损其个人社会保险利益，也侵害了全体社会的整体性利益，违反了法律、行政法规强制性规定，属于无效约定。本案中，王某与公司签订的协议及出具承诺书能够认定双方就免除公司为王某缴纳社保的义务达成合意，但该约定因违反法律强制性规定，应属无效。公司为王某缴纳相应社会保险费的法定义务和社会责任不能免除。王某获取的每月300元社保补贴，构成不当得利，公司可另案主张返还。 典型意义 本案裁判明确社会保险缴纳义务的法定性与不可约定排除性，对规范劳资双方社保缴纳行为具有重要指引价值。社会保险的强制性属性不因劳资双方合意而免除，用人单位与劳动者通过协议约定“以现金补贴替代社保缴纳”的条款，因违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条及社会保险相关法律法规的强制性规定，属无效约定，用人单位仍须依法补缴社会保险费。用人单位为劳动者支付社保补贴的行为构成不当得利，劳动者负有返还义务，由此平衡了不当利益返还与社保秩序维护的双重目标。本案既警示用人单位不得以“协议规避”方式转嫁社保责任，亦引导劳动者正确认识社保权益的法定保障属性，对维护社会保险制度的统一性和严肃性具有示范意义。 （案例报送单位：泗洪县人民法院）
案例八：平台代投保众包骑手意外险，实际投保人系“骑手”本人，保险公司应当向骑手履行提示说明义务——李某等人诉某保险公司人身保险合同纠纷案 基本案情 2023年4月8日，美团众包骑手李某廷接单时，重庆某信息有限公司作为投保人，以李某廷为被保险人在某保险公司投保了众包骑手意外险。该险种的客户群体为众包骑手，李某廷为此支付保费2.5元，由美团平台从李保廷首次接单收入中代为扣收。某保险出具的保险单中的“特别约定”载明，在保险期间内，被保险人在中华人民共和国境内因遭受意外事故所致伤残或死亡、猝死，保额60万元；猝死保险金：在工作时间和工作岗位，身体急性症状发生后即刻或48小时内经抢救无效死亡，被保险人在保单生效前已患特定疾病的，保险人不承担猝死导致的赔偿责任，特定疾病包括恶性肿瘤、心脏疾病、器官功能衰竭、脑血管疾病等。上述保险单上并无投保人签名或签章。投保当日，李某廷在美团平台上线开工，于14时50分完成最后一单配送任务，期间持续进行配送，并于14时58分下线收工。后李某廷又于16时44分上线，16时49分下线。当日17时19分，李某廷在网吧登机上网，上机时长显示为3小时31分钟。20时许，李某廷发生猝死事故，后经医院抢救无效死亡，直接死亡原因为呼吸心跳骤停。李某廷近亲属诉至法院请求判令保险公司支付猝死身故保险金60万元。 审理裁判 法院经审理认为，众包骑手意外险旨在保障“骑手”的人身安全及分担致人损害的赔偿责任，保障的是“骑手”的人身权益而非外卖平台、平台合作商等其他主体的权益。虽然从保单外观载明的合同相对性而言，“骑手”与保险公司不存在直接合同关系，但是在被保险人为“骑手”，保费也由“骑手”交纳的情况下，应当认定实际投保人系“骑手”本人。当保险公司在保险合同明确约定的保险期间基础上，又在保险单特别约定中将“工作时间和工作岗位”作为其承担猝死保险责任的条件，具有免除或减轻保险人责任的功能，降低了保险公司的赔付风险，应认定该猝死保险金条款为免责条款。 典型意义 本案裁判对新型用工形态下劳动关系认定与保险责任分配具有重要指导价值。平台经济中，众包骑手在互联网平台上接单，工作时间、工作地点、工作内容都相对较为灵活。设置众包骑手意外险、第三者责任险等商业保险，目的是分散新就业形态劳动者职业伤害风险，保障劳动者、受害人权益，及时获得医疗救治或者经济补偿等。若骑手需自主投保且保费实质来源于劳动报酬，应认定其兼具劳动者与投保人双重身份，平台不得以“代投保”之名规避法定保障义务。保险条款中“工作时间和工作岗位”的界定应结合新业态特征进行认定，平台或合作企业作为投保人代为订立保险合同时，若未履行明确说明义务且免除自身法定责任，相关免责条款对劳动者无效。本案判决对于分散平台企业用工风险，保障外卖骑手合法权益，推动平台经济健康规范发展，维护社会安全稳定具有积极作用。 （案例报送单位：宿迁市中级人民法院） 案例提供：民一庭
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